Capacitación y Desarrollo: Guía Completa para el Éxito Empresarial
Capacitación y Desarrollo
Capacitación
Obtener o aprender una habilidad específica para desempeñar su trabajo. El proceso de enseñanza tiene como resultado el cambio de conductas concretas.
Formación
Conocer a fondo el programa y aplicar ese conocimiento creativa y extensamente, para mejorar el desempeño a futuro. Su finalidad es eliminar las diferencias de rendimiento, ya sean presentes o potenciales. Les permite estar actualizados en la evolución social y tecnológica al adaptar los conocimientos a medida que van cambiando.
Desarrollo y Planes de Carrera
- Objetivos medibles y alcanzables
- Especificar hitos y etapas del plan
- Especificar requisitos para las etapas del plan
- Indicar progresión del trabajador
- Definición de roles y responsabilidades del plan
- Cuantificación de los beneficios del plan
- Definición de competencias y habilidades requeridas
Formación vs. Desarrollo
| Formación | Desarrollo | |
|---|---|---|
| Enfoque | Trabajo actual | Trabajo futuro |
| Alcance | Individual | Grupo/Organización |
| Tipo de personal | No directo | Directo |
| Marco de tiempo | Inmediato | Largo plazo |
| Actuación | Reactiva | Proactiva |
| Meta | Corregir déficit de habilidades | Preparar para el futuro |
Formación: Proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades específicas para corregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo actual.
Desarrollo: Proceso proactivo que trata de preparar a los grupos o las organizaciones para el desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos de las habilidades, conocimiento y actitudes necesarias.
Fases de Implementación de un Programa de Formación
- Identificación (análisis y necesidades)
- Diseño e implementación
- Evaluación
Etapas de Capacitación
- Diagnóstico de brecha
- Definición de estrategia de trabajo
- Implementación del curso
- Seguimiento
Identificación de Necesidades de Formación
Se deben conocer las necesidades de formación en 3 niveles distintos de la empresa:
- Tareas: Necesidad en análisis del puesto y perfil requerido
- Organización: Necesidades por toda la organización en su conjunto
- Personas: Necesidad en la brecha entre el rendimiento real vs. esperado.
Medios para Determinar Necesidades
- Evaluación de desempeños
- Observación
- Cuestionarios
- Solicitud de supervisores y gerentes
- Entrevista con superiores y gerentes
- Reuniones interdepartamentales
- Examen de empleados
- Modificación de trabajo
- Entrevista de salida
- Análisis del cargo
- Informes periódicos de la empresa
Manifestación de Necesidades de Capacitación
- Datos de selección del personal
- Evaluaciones de desempeño
- Capacidad, conocimientos y experiencias de los trabajadores
- Introducción de nuevos métodos de trabajo, maquinarias o equipos
- Planificación para vacantes o ascensos en un futuro
- Leyes y reglamentos que requieran entrenamientos
Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)
Causas: Solución de problemas que afectan a los procesos productivos, de servicios, de mantenimiento u otros.
Elaboración y Diagnóstico
- Saber qué trabajadores requieren de capacitación y en qué aspectos
- Identificar las prioridades y profundidad de los aprendizajes
- Conocer los contenidos en que se necesitan capacitar
- Establecer las directrices de los planes y programas
- Determinar con precisión los objetivos de los cursos
- Identificar instructores potenciales
- Optimizar los recursos técnicos, materiales y financieros
- Contribuir al logro de los objetivos de la organización
Estructura de un Programa de Capacitación
- Objetivos cuantificables y medibles
- Contenidos centrados en el análisis de técnicas y herramientas
- Medición del impacto del resultado de capacitación permitirá medir los resultados
- Selección de proveedores internos o externos de calidad es un aspecto clave al considerar por sobre el costo del programa
Programación de la Capacitación
- Objetivos del Plan Institucional de Capacitación.
- Consolidado de la programación anual de capacitación.
- Programas Académicos de Capacitación.
La programación se realiza en base a los resultados del diagnóstico, orientaciones de la dirección de la entidad y recursos disponibles.
Pasos:
- Priorización de temas y áreas
- Buscar información sobre soluciones de capacitación
- Priorización y decisiones sobre la capacitación
- Concertación sobre eventos de capacitación
Técnicas de Capacitación
- Capacitación en el puesto
- Conferencias
- Técnicas audiovisuales
- Telecapacitación
Tipos de Capacitación: Interna o Externa
- Informal: Conjunto de orientaciones que se dan en la operatividad de la empresa y su retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño más que una formal.
- Formal: Se programan de acuerdo a necesidades de capacitación específica.
¿Cuándo Evaluar?
- Antes de la capacitación (evaluación diagnóstica)
- Durante la capacitación (evaluación formativa)
- Al término de la capacitación (evaluación final)
- Tiempo después de la capacitación (evaluación diferida)
Retorno de la Capacitación
- Reacciones
- Aprendizajes
- Comportamientos
- Resultados
Ejemplos de Indicadores Duros
- Unidades producidas
- Elementos vendidos
- Facturación lograda
- Nuevos clientes conseguidos
- Horas extras
- Índice de rechazo
- Reducciones de costes y gastos
- Recursos humanos utilizados
- Productividad
- Calidad
- Disciplina tecnológica
- Accidentalidad
- Satisfacción de clientes internos y externos
Características de Indicadores Blandos
- Más difíciles de medir o cuantificar
- Difíciles de traducir a valores monetarios
- Más subjetivos
- No habituales en los datos de las empresas
- Menos creíbles para la alta dirección
Ejemplos de Indicadores Blandos
- Clima de trabajo
- Índice de rotación de personal
- Número de promociones
- Sugerencias
- Motivación
- Iniciativa
- Creatividad
Pasos para Evaluar Costos de una Acción Formativa
- Costo de impartición
- Costo de transportación
- Costo de los asistentes
- Desembolso neto
- Costo de la actividad no realizada
- Costos indirectos
- Costo total
Beneficios de la Capacitación
- Rentabilidad más alta y actitudes más positivas
- Mejorar conocimiento del puesto a todos los niveles
- Eleva la moral de la fuerza de trabajo
- Ayuda a identificar objetivos de la organización
- Crea mejor imagen
- Mejora relación jefe-subordinados
- Auxiliar para comprensión y adopción de políticas
- Promueve desarrollo con vista a la promoción