Barreras Psicológicas y Procesos de Cambio: Claves en la Gestión de Recursos Humanos

Barreras Psicológicas y Etapas del Cambio

Las barreras psicológicas son estrategias de adecuación que dificultan la aceptación de una propuesta de cambio por parte de un individuo. Funcionan como mecanismos de defensa que generan rechazo ante una nueva situación. Sus principales fuentes son la percepción y la experiencia personal.

Etapas del Proceso de Cambio

1. Finalización: La persona experimenta una pérdida del estado de equilibrio y seguridad debido a la aparición del cambio. Esto genera angustia, dudas y temores. Aparecen mecanismos de defensa como la racionalización (una forma elaborada de negación) y la proyección (transferencia de temores y amenazas al grupo que impulsa el cambio).
2. Zona Neutral: El individuo permanece en un estado de desorientación, sintiéndose superado por la situación. Esto conduce a una actuación tensa e improductiva. En esta etapa, se busca resolver la situación y restablecer el equilibrio.
3. Comienzo: Con el tiempo, la persona deja atrás la negociación interna, obteniendo una nueva perspectiva de la realidad. Se reduce la incertidumbre y se logra un estado de reequilibrio.

El Rol de Recursos Humanos en la Gestión del Cambio

El objetivo principal de RR.HH. frente al cambio es facilitar el proceso, reducir el tiempo de transición (a través de la comunicación y la capacitación) y minimizar el impacto negativo en el trabajo.

Clasificación de los Procesos Organizacionales

• De Conducción: Son procesos de largo alcance que definen la razón de ser de la organización y sus objetivos (ej: planificación estratégica, gerencia general).
• De Realización: Generan y atienden las prestaciones requeridas por el mercado (ej: desarrollo de productos, gerente de producción).
• De Apoyo: Brindan soporte a los procesos de realización (ej: mantenimiento de máquinas).

Calidad de la Información

La información es considerada de calidad cuando cumple con tres características fundamentales:

• Contenido: El tema sobre el que trata.
• Estructura: Cómo está organizada la información.
• Oportunidad: Cumplimiento en tiempo y forma.

Proceso de Aprendizaje y Enseñanza

Factores Internos del Proceso de Aprendizaje

El proceso de aprendizaje, que conduce al conocimiento, está influenciado por factores internos:

• Edad: Influye en la memoria y las vivencias.
• Capacidad intelectual: Habilidad para separar el pensamiento de la realidad concreta y generar conceptos.
• Atención.
• Estímulos: Se aplican a toda actividad de capacitación.
• Experiencias.
• Estilos de aprendizaje.
• Olvido.
• Motivación.
• Factores emocionales.

Factores Externos del Proceso de Enseñanza

El proceso de enseñanza, que se centra en la transmisión de información, está influenciado por factores externos:

• Formador.
• Aspectos físicos: Lugar y tiempo de la capacitación.
• Disponibilidad de la gente: Tiempo que la empresa destina a la capacitación.
• Medios y recursos.
• Presupuesto: Recursos económicos disponibles.
• Apoyo administrativo.
• Política organizacional.
• Estrategia de enseñanza.

Evaluación Integral de la Capacitación

La evaluación integral abarca cuatro ámbitos:

1. Nivel de Reacción (Respuesta): Se evalúa el contenido, los métodos, las tácticas y los recursos, midiendo la satisfacción del participante.
2. Nivel de Conocimiento: Se verifica el aprendizaje de los participantes en relación con el tema tratado, corroborando el nivel de conocimiento alcanzado.
3. Nivel de Actuación (Ambiente Externo): Se verifica la aplicabilidad de los conocimientos adquiridos y el modo en que se aplican.
4. Nivel de Resultado (Empresa): Se miden los resultados y el beneficio que la capacitación aportó a la empresa, así como las mejoras en el desempeño organizacional.

Fuentes de Problemas y Estrategias de Enseñanza

Las fuentes de los problemas pueden ser:

• Internas: Recursos físicos, administración ineficiente, recursos humanos.
• Externas: Competencia, clientes, políticas legales.

Estrategias de Enseñanza

• Centradas en el formador: Adecuadas para temas nuevos, cambios tecnológicos, poco tiempo disponible, situaciones rígidas, etc. Son menos dinámicas.
• Centradas en el formando: Apropiadas para personas con experiencia y conocimientos previos, y con disponibilidad de tiempo.
• Mixtas: Combinación de las dos anteriores.

Información, Problemas y Proceso de Diagnóstico

• Información Operativa: Es indispensable para el trabajo diario.
• Información Directiva: No es indispensable, pero optimiza la respuesta.

Un problema surge de diferentes factores o fuentes.

El proceso de diagnóstico consta de las siguientes etapas:

1. Recopilación de información.
2. Calificación de la información.
3. Interpretación de la información.
4. Valoración de la información.
5. Identificación del problema.
6. Evaluación de si la capacitación es la solución adecuada.

Si la capacitación es la solución, se procede con la autorización.

Características del Plan Anual de Capacitación (PAC)

• Equilibrado: Balance entre la inversión económica y las actividades.
• Monitoriable: Debe permitir el seguimiento.
• Definible: Clasificar si es entrenamiento o desarrollo.
• Auditable: Debe ser una carpeta abierta con todos los documentos.

Con la solución, el problema desaparece y se implementa la solución.