Atribuciones fijas de la burocracia

CARACTERÍSTICAS DE LA BUROCRACIA RACIONAL: Los rasgos básicos de la burocracia racional analizada por Weber se resumen en dos: a).  Un  esquema  de  autoridad  piramidal  en  la  que  la  línea  de  mando  se establece de arriba abajo (punto de vista de la administración). b).  Una  estricta  separación  del  funcionario  respecto  de  los  medios  de administración, que no son de su propiedad (punto de vista del funcionario). Ambos  aspectos  se  complementan,  aunque  para  ver  lo  que  caracteriza  a  la burocracia moderna es necesario separarlos analíticamente. Así: a).  Desde  el  punto  de  vista  de  la  administración  existen  tres  reglas fundamentales: Regla  de  las  atribuciones  fijas:  cada  unidad  burocrática  está llamada  a  desempeñar  una  función  específica  según  las disposiciones del superior. Regla  de  la  jerarquía  funcional:  el  poder  se  concentra  en  los escalones  superiores  que  son  quienes  perciben  claramente  la globalidad  del  aparato  burocrático.  Los  escalones  inferiores  han  de limitarse a obedecer ordenes. Los escalones intermedios tienen una doble  posición:  pueden  “mandar”  a  sus  inferiores  pero  tienen  que acatar  las  ordenes  de  sus  superiores.  El  poder  de  las  autoridades superiores  no  es  omnímodo,  siempre  está  limitado  por  las  leyes  y normas imperantes en esa sociedad. Regla de la especialización: los participantes de la organización son seleccionados en función de sus conocimientos, que son los que les van a permitir asumir las tareas encomendadas. Estos conocimientos se  demuestran  en  pruebas  específicas  y  regladas  (oposiciones, comités de selección, etc.). b). Desde el punto de vista del funcionario hay tres principios: Principio  de  separación  de  los  medios  de  administración:  el funcionario  carece  de  todo  derecho  de  propiedad  sobre  los  medios que utiliza para el desempeño de su actividad. Estos sólo pueden ser utilizados  en  la forma que  reglamentariamente  se especifique.  Al  no tener  ningún  derecho  de  propiedad,  el  funcionario  recibe  un  salario de  carácter  fijo  y  una  pensión  una  vez  finalizado  su  tiempo  de servicio. Principio  del  nombramiento:  el  funcionario  es  nombrado  por  la autoridad superior. Principio del honor estamental: la razón de que los trabajadores se mantengan  en  el  seno  de  la  organización  y  contribuyan  al cumplimiento de sus fines, no es tanto por la recompensa económica como  por  una  ideología  específicamente  funcionarial  basada  en  el “honor”  de  pertenecer  a  la  institución  y  contribuir  al  servicio  de  la sociedad.  Se  consideran  miembros  de  una  institución  neutral  que beneficia por igual a todas las personas. CRÍTICAS Si nos centramos en el aparato burocrático estatal: 1.  Si se deja a la organización desarrollarse por su propia lógica puede llegar a dejar  de  ser  eficaz:  al  tratar  de  prever  constantemente  las  situaciones,  se van  generando  cada  vez  más  normas  y  reglas,  lo  que  da  lugar  a  un estancamiento  del  sistema.  Los  funcionarios  se  centran  cada  vez  más  en los procedimientos en vez de los fines que persigue la organización. 2.  La burocracia llega a ser eficaz en cuanto que disminuye la visibilidad de las relaciones de poder dentro del grupo y las hace así más aceptables para los subordinados.  Esa  menor  visibilidad  se  debe  a  la  existencia  de  normas impersonales  que  son  las  que  establecen  implícitamente  el  mínimo rendimiento  para  desempeñar  las  tareas.  La  consecuencia  imprevista    es que  los  trabajadores  tienden  a  reducir  sus  niveles  de  actividad  hasta  ese mínimo,  lo  que  conlleva  una  disminución  de  la  eficacia  organizativa.  Si  la cúpula  burocrática  responde  ante  esto  ejerciendo  más  autoridad,  las relaciones  de  poder  se  hacen  más  visibles,  lo  que  fomenta  los  conflictos dentro de la organización.



EHR: LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS (ERH) Para  esta  Escuela  la  eficacia  organizativa  se  va  a  basar  en  un  estilo  de dirección  más  participativo,  así  como  en  la  existencia  de  una  organización informal en el seno de toda organización formal. Las  innovaciones  de  la  ERH  se  apoyan  en  un  conjunto  de  experimentos llevados  a  cabo  en  la  fábrica  de  HAWTHORNE  (Chicago,  EE.UU.)  de  la empresa Western Electric. Estos se realizaron en distintas fases entre 1.927 y 1.932, por un grupo de investigadores bajo la dirección de Elton MAYO. La  metodología  empleada  en  estos  estudios  se  corresponde  con  el  modelo experimental:  se  comparó  el  comportamiento  de  dos  grupos  de  las  mismas características  pero  sometidos  a  diferentes  estímulos (grupo experimental/grupo de control). A  través  de  estos  experimentos  se  sometió  a  los  trabajadores  a  cambios relativos  al  ambiente  (luminosidad),  la  fatiga,  el  sistema  de  descansos  y remuneración, etc. Para ver qué efectos tenían sobre la productividad. En los primeros años se plantearon diversas hipótesis sobre los efectos de las condiciones  físicas,  los  métodos  de  trabajo  y  los  sistemas  de  retribución  y supervisión  aunque  fueron  insuficientes  para  explicar  todas  las  causas  que generaban el aumento de productividad. Finalmente  en  uno  de  los  últimos  experimentos,  se  demostró  que  eran  los trabajadores  y  no  el  empresario,  los  que  a  través  de  su  propio  sistema  derelación  y  control  informales,  decidían  si  aumentaban  o  restringían  la producción:  los  grupos  informales  (creados  de  forma  espontánea)  generaban sus propias normas sobre cuánto producir y cómo hacerlo. Se descubrió así la importancia que tenía el grupo sobre el individuo. CARACTERÍSTICAS DE LA ERH 1.  Crítica del “homo economicus” y la negativa a reducir las relaciones sociales al exclusivo nexo monetario. Por encima de los vínculos económicos existen otros  factores  que  motivan  la  conducta  de  los  trabajadores,  especialmente el sentido de la solidaridad social y la contribución a una tarea común que sienten como suya. 2.  Un  estilo  de  Dirección  abierto  era  fundamental,  ya  que  la  eficiencia organizativa  dependía  principalmente  de  una  adecuada  motivación  de  los trabajadores para que éstos se sintiesen solidarios con la empresa. 3.  La  observación  del  hecho  de  que  los  trabajadores  pudiesen  reducir voluntariamente la productividad, trajo como consecuencia que empezasen a valorarse los aspectos informales de la conducta de éstos.CONCLUSIÓN: la eficiencia organizativa va a depender en gran medida de las relaciones  humanas  que  la  Dirección  establezca  con  sus  subordinados, estando éstos agrupados en comunidades informales dentro de la empresa. CRÍTICAS 1.  Todos  esos  aspectos  positivos  (más  participación,  más  grado  de autonomía) con frecuencia se han utilizado para reforzar la dependencia del trabajador y no a la inversa. Se ha comprobado que a pesar de implicar al trabajador  en  la  toma  de  decisiones,  el  peso  del  empresario  sigue  siendo determinante, lo que le obliga a no salirse de determinadas pautas, aspecto que  resta  capacidad  de  innovación  y  la  posibilidad  de  actuar autónomamente. 2.  Existen factores estructurales que chocan con las iniciativas planteadas por la  ERH:  la  eventual  participación  de  los  trabajadores  no  llega  hasta  los aspectos  fundamentales  del  propio  proceso  de  trabajo  y,  además,  las condiciones  del  mercado  exigen  que  sólo  se  puedan  permitir  modelos participativos  si  se  logra  mantener  y  fomentar  la competitividad  de  la empresa. A pesar de que estas conclusiones fueron un gran avance para entender cómo funcionan  las  relaciones  dentro  de  las  organizaciones,  la  ERH  no  constituye una  alternativa  real  a  la  OCT  de taylor.  Más  que  teorías  excluyentes,  tienen que ser consideradas como teorías complementarias.