Aspectos Clave de la Negociación Colectiva y Convenios Colectivos Extraestatutarios

La Negociación Colectiva: Convenios Colectivos (II)

1. Los Convenios Colectivos Extraestatutarios

A) Fundamentación Jurídica

El convenio colectivo extraestatutario es aquel convenio que ha sido negociado al margen de los requisitos de legitimación y procedimiento para negociar convenios que establece el título III del ET. Tienen su fundamento jurídico en el art. 37.1 CE.

B) Supuestos de Negociación Colectiva Extraestatutaria

En la práctica, son frecuentes determinados supuestos de negociación colectiva en vía extraestatutaria, a saber:

Convenio negociado por asociaciones empresariales o sindicatos que no alcanzan los porcentajes de representatividad exigidos para la legitimación inicial (la necesaria para sentarse a negociar) o para la legitimación complementaria (la necesaria para la válida constitución de la comisión negociadora).
Convenio negociado por sindicatos y asociaciones empresariales que reúnen los requisitos de legitimación, pero excluyendo de la negociación a uno o varios sindicatos o asociaciones empresariales que tienen legitimación básica y, por tanto, derecho a sentarse en la mesa de negociación.
Negociación colectiva extraestatutaria derivada: convenio inicialmente negociado como estatutario porque cumple los requisitos de legitimación inicial y complementaria, pero que se convierte en extraestatutario porque uno o varios de los sujetos negociadores se descuelgan de la negociación, prosiguiendo el resto pese a no reunir por sí solos la representatividad mínima exigida para la constitución de la comisión negociadora.

C) Normativa Aplicable

Como su nombre indica, no es de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, rigiéndose por el art. 37.1 de la Constitución y por la voluntad de las partes negociadoras, dentro del respeto a las normas superiores respecto al contenido negociado y a las normas del Código Civil respecto a los requisitos de capacidad, consentimiento, objeto y causa, como contratos que son.

D) Eficacia Jurídica

Ya se ha dicho que la jurisprudencia ordinaria (TS) viene atribuyendo al convenio colectivo extraestatutario eficacia contractual, lo que supone que el mismo se rige por el Derecho de las obligaciones y los contratos, esto es, los arts. 1254 y ss. del Código Civil.

Reconocer eficacia jurídica contractual al convenio extraestatutario acarrea unas consecuencias:

El convenio colectivo no crea Derecho Objetivo para empresarios y trabajadores. Consecuencia de ello es que no se aplica automáticamente e imperativamente a los empresarios y trabajadores individualmente considerados, sino que tendrán que incorporarlo expresa o tácitamente a los contratos individuales de trabajo. Por eso, cabe que cada empresario y trabajador prescindan de incorporar el contenido del convenio al contrato individual y estipulen condiciones distintas a las establecidas por el convenio.
Como el convenio colectivo no es una norma, no está sujeto al principio de jerarquía normativa. Ahora bien, ello no significa que su contenido no deba respetar las leyes en los términos del art. 3.1 c) ET. Así, el convenio colectivo no podrá contener “disposiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales” (principio de condición más beneficiosa contenido en el art. 3.1 c) ET).
No está sujeto al principio de modernidad: la sucesión de convenios colectivos extraestatutarios se sujeta a las reglas de la novación contractual en las que impera la autonomía de la voluntad. Ello significa que la modificación de las condiciones contractuales por la aprobación de un nuevo convenio colectivo extraestatutario va a depender de la voluntad de las partes individuales.
No se puede sancionar el incumplimiento del convenio.
No rige el principio de publicidad ni el iura novit curia.
La infracción del convenio colectivo extraestatutario no permitirá sostener un recurso de suplicación o casación por infracción de ley.

E) Eficacia Personal

El convenio extraestatutario posee eficacia personal limitada, esto es, se aplica a los trabajadores y empresarios directamente representados por los sujetos colectivos negociadores del convenio (se aplica a los empresarios y trabajadores afiliados a las organizaciones empresariales y sindicatos firmantes del convenio).

Ahora bien, cualquier trabajador y empresario, de mutuo acuerdo, pueden adherirse contractualmente a un determinado convenio extraestatutario aunque no se hallen representados por los sujetos que lo han negociado.

La adhesión puede ser expresa o tácita. Para que se entienda efectuada, la jurisprudencia exige que sea clara e inequívoca de manera que no haya duda sobre cuál es el convenio al que las partes se han adherido.

Es frecuente que el empresario proponga una multitud de adhesiones individuales con el fin de conseguir cierta uniformidad en las condiciones de trabajo existentes en la empresa y evitar así tener que llevar una doble contabilidad laboral: la de los trabajadores afiliados al sindicato firmante del convenio y la de los no afiliados.

F) Régimen Jurídico

a) El deber de negociar y el derecho de huelga

No existe un deber de negociar en relación con los convenios colectivos extraestatutarios. Sí existe, en cambio, un deber de negociar de buena fe por tratarse este de un principio general del Derecho de obligaciones y contratos.

Si existiera un convenio estatutario en vigor, no se consideraría novatoria una huelga que pretendiera la firma de un convenio extraestatutario, ya que la intención de la huelga no sería modificar el primero.

b) El procedimiento de negociación

No existen reglas relativas al procedimiento de negociación, rigiendo la libertad de las partes.

c) El control de legalidad: 1) La publicidad. 2) La impugnación judicial.

d) La responsabilidad empresarial por incumplimiento

Si se sostiene la naturaleza contractual de los convenios extraestatutarios, su incumplimiento no generará responsabilidad administrativa para el empresario que los incumpla, sino únicamente la derivada del incumplimiento de los contratos.

e) La adhesión y extensión

Pese a que no es aplicable la regulación al respecto prevista en el art. 92 ET sobre adhesión y extensión, es posible la primera, aunque no será posible la extensión administrativa de este tipo de convenios.

2. Los Acuerdos de Empresa

Concepto

Son acuerdos concluidos entre la empresa y los representantes de los trabajadores cuyo objeto es la regulación de determinadas condiciones de trabajo cuando la ley laboral así lo prevé.

Clases de Acuerdos de Empresa

Según cuál sea su relación con el convenio colectivo, se distinguen los siguientes tipos: acuerdos de empresa de suplencia, de alternancia, de descuelgue y de reorganización productiva.

Acuerdos de empresa de suplencia: Se dan en aquellos casos en que la ley encomienda la regulación de determinada materia al convenio colectivo y solo en su defecto al acuerdo de empresa.
Acuerdos de empresa de alternancia: Se dan en aquellos casos en que la ley encomienda la regulación de determinada materia al convenio colectivo o al acuerdo de empresa, indistintamente. Tanto el convenio colectivo como el acuerdo de empresa constituyen instrumentos hábiles para regular la materia de la que se trate.
Acuerdos de empresa de descuelgue: Se dan en aquellos casos en los que el ET autoriza al acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores a modificar lo regulado por el convenio colectivo en determinada materia. La misión del acuerdo de empresa es exceptuar la aplicación del convenio colectivo en determinada materia e introducir una regulación alternativa más adaptada al ámbito de la empresa.

Como es sabido, los convenios colectivos estatutarios tienen eficacia personal general o erga omnes. No obstante, el propio art. 82.3 ET prevé una importante excepción, estableciendo un mecanismo que permite a toda empresa, a través de un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, modificar dichas condiciones convencionales con el fin de adaptarlas a la coyuntura económica u organizativa de la empresa. El art. 82.3 permite instar un acuerdo de descuelgue respecto de cualquier convenio y cualquiera que sea su ámbito, se trate de un convenio supraempresarial o un convenio de empresa.

La decisión de descuelgue es siempre causal. El empresario que la inste debe acreditar determinadas causas que lo justifiquen. Estas causas son, al tenor literal del art. 82.3 ET, “causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Se entiende que concurren causas económicas “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”. En resumidas cuentas, la ley exige que la empresa acredite una situación económica negativa y pone como ejemplo de ello las pérdidas actuales o previstas y la disminución persistente del nivel de ingresos.
Se entiende que concurren causas técnicas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”. El precepto está pensado en supuestos como el de la introducción de nueva maquinaria cuya utilización justifique la alteración de determinadas condiciones de trabajo.
Se entiende que concurren causas organizativas “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”. Piénsese, por ejemplo, en la decisión de la empresa de subcontratar parte de la producción con otra empresa.
Se entenderá que concurren causas de producción “cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.

El art. 82.3 ET permite instar un acuerdo de descuelgue para la modificación de las siguientes materias reguladas en el convenio colectivo aplicable:

Jornada de trabajo.
Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones.
Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

El empresario no puede proceder al descuelgue de condiciones de trabajo convencionales de manera unilateral, sino que debe interesar la consecución de un acuerdo con la representación legal de los trabajadores a través de un periodo de consultas.

El periodo de consultas se podrá desarrollar con la representación unitaria (comité de empresa o, en su caso, delegado/s de personal) o con las secciones sindicales que tengan presencia mayoritaria en la representación unitaria. El art. 41.4 ET atribuye preferencia a las secciones sindicales para negociar si así lo deciden por acuerdo de sus miembros.

Si no existe representación legal de los trabajadores con la que desarrollar el periodo de consultas, los trabajadores en asamblea podrán acordar atribuir su representación a una de estas dos comisiones:

Una comisión laboral: esto es, una comisión de trabajadores de la empresa compuesta por un máximo de tres elegidos por ellos mismos.
Una comisión sindical: esto es, una comisión también de hasta tres miembros designados por los sindicatos más representativos y simplemente representativos del sector al que pertenezca la empresa.

El periodo de consultas no tendrá una duración superior a quince días, si bien nada impide que las consultas se prolonguen más allá de los quince días si ello se hace con aquiescencia de ambas partes y con vistas a la consecución de un acuerdo.

Tratándose de un plazo máximo, no es necesario agotarlo en la negociación, pues es posible que las partes hayan alcanzado un acuerdo antes de su cumplimiento.

El periodo de consultas puede finalizar con acuerdo o sin acuerdo, previendo unos efectos diferentes en un caso o en otro.

a) Periodo de consultas finalizado con acuerdo. Se presumirá la existencia de las causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) invocadas por el empresario. Se trata de una presunción iuris et de iure, pues el precepto establece que dicho acuerdo solamente podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de “fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión”.

En cuanto al contenido del acuerdo, este deberá:

“Determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa”.
Determinar “su duración”. Ésta última está sometida a un límite, pues “no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa”. En otras palabras, durará como máximo la propia duración del convenio colectivo respecto del que se ha procedido al descuelgue.

b) Periodo de consultas finalizado sin acuerdo. En primer lugar, cualquiera de las partes “podrá” someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio.

Cuando no se ha solicitado la intervención de la comisión paritaria o ésta no ha resuelto la discrepancia, las partes deberán recurrir a los procedimientos de resolución extrajudicial de conflictos de trabajo establecidos en los pertinentes acuerdos interprofesionales de carácter estatal o de Comunidad Autónoma (mediación, arbitraje o conciliación).

Si los anteriores mecanismos extrajudiciales no hubiesen solucionado la discrepancia (circunstancia imposible si las partes se hubiesen sometido a arbitraje, dado el carácter vinculante del laudo arbitral), la misma podrá someterse a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos si la inaplicación de condiciones afectase a centros de trabajo de la empresa ubicados en más de una Comunidad Autónoma o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas en los demás casos.

La decisión o laudo arbitral que emane de la Comisión Consultiva Nacional (u órgano equivalente de la Comunidad Autónoma) tendrá la misma eficacia que el acuerdo al que se hubiese podido llegar en periodo de consultas.

d) Acuerdos de reorganización productiva: se trata de supuestos en los que la empresa pretende tomar decisiones organizativas de cierta entidad y de trascendencia colectiva porque afectan a la gestión de la plantilla y en los que el legislador sujeta la decisión empresarial a la necesidad de consultarla previamente con los representantes de los trabajadores, posibilitando, con ello, que pueda alcanzarse un acuerdo sobre aquella decisión y sus consecuencias laborales.

Art. 40 ET: traslados colectivos.
Art. 41 ET: modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Art. 47 ET: suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Art. 51 ET: despidos colectivos.

Eficacia Jurídica

El ET no se pronuncia al respecto. Sin embargo, la mayoría de la doctrina, siguiendo criterios de analogía con los convenios colectivos, les viene atribuyendo eficacia normativa.

Eficacia Personal

Tampoco se dice nada en el ET. No obstante, dado que están negociados por sujetos legitimados para negociar convenios colectivos estatutarios de ámbito empresarial (la empresa y los representantes unitarios de los trabajadores), la doctrina les atribuye eficacia personal general o erga omnes.