Aspectos Clave de la Legislación Laboral Española: Contratos, Convenios y Derechos

Convenio Colectivo: Definición y Fuerza Vinculante

Un convenio colectivo es un acuerdo escrito formalmente celebrado entre el empresario o sus organizaciones representativas, de una parte, y las organizaciones de representación de los trabajadores, de otra. A través de este, se fijan las condiciones que rigen las relaciones laborales dentro de su ámbito de aplicación. Se consagra así la autonomía colectiva de las partes sociales y su competencia reguladora sobre la relación de trabajo. La Constitución Española (CE) reconoce la fuerza vinculante de los convenios, lo que supone la atribución de su eficacia jurídica como fuente del derecho laboral.

Fuentes del Derecho Laboral (Artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores)

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por:

Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
Los convenios colectivos.
La voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
Los usos y costumbres locales y profesionales.

Contratos de Trabajo de Duración Determinada: Reglas Comunes

Con carácter general, los contratos de trabajo de duración determinada se rigen por las siguientes reglas comunes:

Deberán consignar la modalidad, duración y tipo de trabajo, y comunicarse.
Podrán ir precedidos de un periodo de prueba.
Los contratos superiores a un año se extinguen mediante denuncia que se ha de preavisar al menos 15 días antes, salvo en el caso de los contratos de interinidad. El incumplimiento del preaviso supondrá una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo no observado.
Los empresarios que celebren contratos de duración determinada deberán notificarlo a los representantes de los trabajadores de la empresa en un plazo máximo de 10 días.
Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los contratados con duración indefinida.
Los empresarios deben informar a sus trabajadores temporales acerca de las vacantes de carácter indefinido que se produzcan.

Contrato de Primer Empleo Joven: Características y Requisitos

Se introduce este contrato como modalidad del contrato eventual, cuya causa se encuentra en la ausencia de experiencia del trabajador objeto del contrato, incentivando su transformación en indefinido. Este contrato se utilizará mientras que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% y se podrá celebrar con jóvenes menores de 30 años que no tengan experiencia laboral o si esta es inferior a 3 años. Estos contratos se regirán por lo establecido, excepto en las siguientes especialidades:

Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional.
Su duración mínima será de 3 meses y la máxima de 6, y en casos especiales no podrá ser mayor de 12 meses.
El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, siempre que la jornada sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

Las empresas que transformen en indefinidos estos contratos tendrán derecho a una bonificación en la Seguridad Social de 500€ al año durante 3 años (700€ si son mujeres). Las empresas que quieran acogerse a estas medidas no deberán haber adoptado, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes.

Trabajo Fijo-Discontinuo: Tipos y Regulación

El trabajo fijo discontinuo es el que se realiza de modo cíclico e intermitente. Se distinguen:

Según el volumen normal de actividad de la empresa y repitiéndose en fechas ciertas, al que se aplican las reglas del contrato indefinido a tiempo parcial.
Trabajo fijo discontinuo que no se repite en fechas ciertas, regulado en este artículo, que se remite a los convenios colectivos que fijan el orden y la forma de llamamiento al trabajo.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Principios del Derecho del Trabajo

Además de los principios generales del derecho y de las reglas técnicas de la interpretación, existen unos criterios orientados a la protección del trabajador:

Principio pro operario: Surge para proteger a los trabajadores, estableciendo limitaciones a la libertad de contratación y a la autonomía de la voluntad de las partes, ya que parte de una situación de desigualdad en la que los trabajadores están en una situación inferior respecto a los empresarios. Da garantías jurídicas dirigidas de forma específica a la protección del trabajador.
Principio de norma más favorable: Tiene como fundamento la existencia de dos o más normas en vigor cuya aplicación preferente se discute. Se trata de seleccionar, entre varias normas, la que contenga disposiciones más favorables para el trabajador. Existen tres posibles criterios de comparación:
1. La comparación global entre normas, a la que resulte más favorable.
2. La comparación específica se da entre normas en colisión.
3. La comparación parcial entre grupos o conjuntos homogéneos de materias de una y otra norma.
Principio de condición más beneficiosa: Hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, incluso si posteriormente se produce la aprobación de una norma que establezca condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual. Se trata, por tanto, de comparar las condiciones de las que el trabajador venga beneficiándose y las que no contemplasen estos beneficios. El problema principal es el de saber si se comprenden los derechos adquiridos por contrato individual del trabajador y por concesión del empresario de forma unilateral. Se aplicará exclusivamente a los estrictos, prestados individualmente, sin que pueda extenderse a otros similares y sin que el beneficio pueda suprimirse unilateralmente por el empresario.

Prohibición Legal de Concurrencia (Artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores)

El artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores incluye, entre los deberes básicos del trabajador, el de «no concurrir con la actividad de la empresa».

No podrá prestarse un trabajador a otra empresa.
El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo podrá tener los siguientes requisitos para ser válido:
- Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial.
- Que se satisfaga al trabajador con una compensación económica.
En el supuesto de compensación económica por plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito y 30 días antes. Pierde la compensación económica.
Cuando el trabajador haya sido especializado por el empresario, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa, pero no más de 2 años y por escrito. Si el trabajador es el que abandona el puesto, el empresario tendrá derecho a indemnización por daños y perjuicios.

Adhesión y Extensión del Convenio

El acto de adhesión tiene lugar cuando la voluntad negociadora tiene por objeto asumir como propio el convenio concertado por partes ajenas. Este acto necesariamente será comunicado a la autoridad laboral a efectos de registro.

El acto de extensión lo ejerce la administración para llenar un vacío normativo (ausencia de convenio en un ámbito determinado) mediante la aplicación de las normas de un convenio existente. El convenio extendido ha de ser de ámbito superior a la empresa y se ha de aplicar a un conjunto de empresas o a un sector productivo análogo.

Ámbito de Aplicación del Derecho del Trabajo: Características

El Derecho del Trabajo regula el trabajo que presenta las siguientes características:

Trabajo personal: El trabajo que regula el Derecho del Trabajo es aquel a cuya realización se comprometen seres humanos, personas físicas y naturales. Al Derecho del Trabajo no le interesan las actividades realizadas por máquinas, la prestación realizada por personas jurídicas ni los efectos que se derivan de seres irracionales. La condición personal del trabajador es absolutamente esencial para que exista un contrato de trabajo regulado por el derecho laboral (conocimientos, aptitudes, experiencia, etc.). Esta aplicación personal del trabajador es la que determina la intervención del Estado para tutelar los derechos inherentes a su personalidad.
Trabajo voluntario: El trabajador es quien decide si trabaja o no, en qué actividad y para qué empresa y empresario; esa decisión puede estar condicionada por razones sociales y económicas. El trabajo ha de ser prestado de forma libre y voluntaria, fruto de un acuerdo entre quien cede su actividad y quien la recibe, mediante el cual se instrumenta el intercambio libre y voluntario entre trabajo y salario. El trabajador no puede comprometer su prestación con carácter vitalicio.
Trabajo por cuenta ajena: Significa atribuir a un tercero los beneficios de un trabajo. Los bienes o servicios producidos no reportan al trabajador un beneficio económico directo. El beneficio corresponde al empresario, que compensa al trabajador con una parte de esa utilidad: el salario. El empresario asume también todos los riesgos inherentes a la actividad productiva. El Estatuto de los Trabajadores, en su disposición adicional primera, sienta la regla general de que «el trabajo por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente».

Contrato Eventual: Definición y Duración

Celebrados para atender a exigencias derivadas de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Dado el carácter de esas exigencias, es lógico que tengan que atenderse con trabajadores adicionales que cesarán en su cometido al cumplir con las mismas. El Estatuto de los Trabajadores (ET) fija para estos contratos una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, que puede modificarse con convenios colectivos sectoriales, hasta un máximo de 18 meses, no pudiendo exceder su duración de las tres cuartas partes de ese periodo señalado, con un máximo de 12 meses. Precisará de forma escrita cuando su duración sea superior a 4 meses o se concierte a tiempo parcial. Finalizado el plazo máximo, se hará por tiempo indefinido.