Aprendizaje por reforzamiento
Tema 1- Aprendizaje en las Organizaciones
¿Qué entiende por aprendizaje?
Aprendizaje es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como
resultado de la experiencia.
Condicionamiento Clásico:
Proceso mediante el cual las personas aprenden a vincular el valor de
la información proveniente de un estímulo neutral, con un estímulo que
causa una respuesta. Esta respuesta quizá no esté bajo el control
consciente de la persona.
Es decir, algo pasa y reaccionamos de una manera específica. Es
provocado como respuesta a un evento identificable dado.
Ejemplo:
En la sala de urgencias de un hospital, el encendido de ciertas luces especiales en el pasillo
señalán que acaba de llegar un paciente que necesita tratamiento. Las enfermeras y los demás empleados
del hospital informan que se sienten nerviosos cuando se encienden las luces.
Condicionamiento Operante:
Proceso mediante el cual las personas aprenden un comportamiento
voluntario. Éstos se denominan operantes porque tienen efecto en el ambiente o lo influyen.
Ejemplos
Los empleados aprenden a operar sobre su ambiente realizando conductas especificas (conseguir la firma de nuevos clientes) con el fin de lograr ciertas consecuencias (dinero).
Aprendizaje social
Las personas aprenden a través de la observación y de la experiencia directa. Mucho
de lo que aprendemos proviene de observar a otros (modelos), padres, maestros, compañeros, etc.
1- Procesos de atención
Las personas aprenden de un modelo solamente cuando reconocen y ponen
atención a sus carácterísticas críticas. Influencia de modelos atractivos, importantes o similares a
nosotros.
2- Procesos de retención
La influencia de modelo dependerá de lo bien que el individuo recuerde la acción
del modelo, incluso después de que este ya no esté.
3- Procesos de Reproducción motora
Después de que una persona ha visto el nuevo comportamiento del
modelo, la observación se puede convertir en acción. Entonces, este proceso demuestra que en realidad el
individuo puede llevar a cabo las actividades del modelo.
4- Procesos de Reforzamiento
Los individuos estarán motivados a mostrar el comportamiento del modelo
si se proporcionan incentivos o recompensas, de esta manera se obtiene más atención.
MOLDEADO
Los gerentes se preocupan por cómo enseñar a sus empleados a comportarse de formas
que beneficien a la organización. Por lo tanto, a menudo los gerentes intentan «moldear” a los individuos guiando su aprendizaje en etapas graduadas.
CONTINGENCIAS DEL REFUERZO:
Es una relación entre un comportamiento y los acontecimientos ambientales anteriores y
posteriores que influyen en tal comportamiento. Una contingencia del refuerzo consiste de un
antecedente, un comportamiento y una consecuencia.
Antecedentes
Son instrucciones, reglas, metas y consejos de otros que ayudan a los individuos a distinguir entre las conductas que son aceptables y las que no lo son.
Consecuencia
Es resultado de un comportamiento, positivo o negativo, en cuanto al logro de la meta o la tarea.
Métodos de modelado del comportamiento en las organizaciones
Reforzamiento positivo:
El refuerzo positivo consiste en otorgar una consecuencia positiva después de un comportamiento deseado (ejemplo:
El gerente premia la conducta de un empleado por lograr ciertas metas)
Principio del reforzamiento contingente
Principio del reforzamiento inmediato
Principio del tamaño del reforzamiento
Principio de la privación del reforzamiento
Reforzamiento negativo
Cuando ocurre el comportamiento deseado, se elimina un hecho desagradable que lo antecede.
Este procedimiento incrementa la probabilidad de que ocurra la conducta deseada.
El castigo
Es un hecho desagradable que sigue a un
comportamiento con el fin de eliminar/disminuir un
comportamiento no deseable.
Ejemplo
rebaja de la remuneración, suspensión sin goce de sueldo, descenso de categoría o traslado a un puesto sin futuro. El castigo final es el despido por no cumplir con el trabajo.
Omisión:
consiste en eliminar todos los hechos reforzadores. Si el refuerzo incrementa la frecuencia de un comportamiento deseable, la omisión la disminuye y, con el tiempo, elimina una conducta indeseable.
Ejemplo
Si el grupo se ríe de la conducta de un integrante que obstaculiza el trabajo, se la refuerza. Cuando el grupo deja de reírse (el reforzador), el comportamiento obstaculizador disminuirá y al final se detendrá del todo.
PROGRAMAS DE REFUERZO:
Refuerzo Continuo
significa que el comportamiento se refuerza cada vez que ocurre y es el programa de refuerzo mas sencillo.
Ejemplo: se paga a los vendedores una comisión por cada venta, plan de incentivo por producción.
Refuerzo Intermitente
se refiere a un reforzador que se aplica después de la ocurrencia de algún comportamiento deseado pero no de todos.
Tema 2- Equipos de Trabajo
Grupo de trabajo
Aquel que interactúa sobre todo para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada uno de sus miembros a realizar el objeto de su responsabilidad. Los grupos de
trabajo no tienen necesidad u oportunidad de involucrarse en el trabajo colectivo que requiere un esfuerzo conjunto.
Equipo de trabajo
Genera una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado. Los esfuerzos de sus
individuos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de los aportes individuales.
Equipos de solución de problemas
Grupos de 5 a 12 empleados del mismo departamento que se reúnen unas horas a la semana para discutir formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el ambiente de trabajo.
Equipos de trabajo de empleados y supervisores, que tienen área de responsabilidad compartida y que se reúnen con regularidad para analizar los problemas de calidad, investigar la causa de los mismos, recomendar soluciones y realizar acciones correctivas.
Equipos autodirigidos
Grupos de 10 a 15 personas que asumen las responsabilidades de sus antiguas supervisores.
Equipos interfuncionales
Empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea.
Equipos virtuales
Usan tecnología informática para reunir a miembros dispersos físicamente, con objeto de alcanzar una meta común.
Equipos globales
Están conformados por miembros de distintos países, que por lo mismo, suelen estar muy separados por tiempo, distancia, cultura y lengua materna.
ETAPA1: Formación
Las personas se unen al grupo. En un grupo fomal, las personas se unen por una asignación de trabajo.
….Acordar los objetivos de equipo y las tareas
…..Un líder de equipo estilo directivo o informativo
…..Conocerse entre sí y generar confianza entre los miembros.
ETAPA 2: Tormenta o Conflicto
La etapa de tormenta tiene este nombre debido a los conflictos internos que se presentan al decidir quién controlará al grupo y lo que éste tiene que hacer. Cuando se completa esta etapa, hay una jerarquía de liderazgo y acuerdo relativamente clara sobre la dirección del grupo.
ETAPA 3: Normalización o regulación
La etapa de normalización es aquella en la que se desarrollan relaciones cercanas y el grupo demuestra cohesión. Ahora existe un fuerte sentido de grupo y camaradería.
ETAPA 4: Desempeño
Los miembros son interdependientes: competentes, autónomos.
Manejan el procedimiento de tomar decisiones.
Tienen una actitud «Yo te lo consigo” “Yo puedo hacerlo”.
Se ofrecen espontáneamente para ayudar a otros.
ETAPA 5: Desintegración
El grupo se prepara para desintegrarse. La atención se centra en concluir las tareas, más que en el
desempeño.
B. Modelo del equilibrio ininterrumpido
a) Contexto
B) Recursos de los miembros
C) Estructura
D) Diseño de trabajo
E) Procesos
Preparación de los individuos como integrantes de equipos
SELECCIÓN
Algunas personas ya tienen las habilidades interpersonales que se requieren para ser jugadores eficaces de equipo.
CAPACITACIÓN
Aquellas personas que han crecido en un ambiente que da importancia a los logros
individuales pueden capacitarse para convertirse en jugadoras de equipo.
RECOMPENSAS
Las promociones, los incrementos de sueldo y otras formas de reconocimiento deben darse a los individuos en la medida en que son eficaces como miembros que colaboran en un equipo.
Eficiencia de un grupo:
Pertenencia:
Sentimiento de identificación con el equipo. “Soy parte del grupo”,Quienes están dentro
del equipo y quienes afuera
Empatía:
Sentimiento de afinidad con los demás miembros del grupo.
Posibilidad de ponerse en los zapatos del otro.
Cooperación:
Cooperan en la misma dirección. Ciclo de cooperación:
Dar, recibir y devolver.
Comunicación:
Intercambio entre el emisor y el receptor. Buscamos la eficacia en la llegada del
mensaje.
Barrera de la comunicación:
Escucha selectiva; Juicio de valor; Credibilidad de la fuentes;
Filtraje lenguaje interno del grupo; Diferencia de estatus; Sobrecarga de información; Conducta
proxémica; Presiones de tiempo
Compromiso con la tarea:
Adherir, enfocar y asumir como propia la finalidad del equipo.
Aprendizaje:
Incorporar nuevas habilidades, conocimientos y estrategias que enriquezcan al equipo y a la tarea.