Análisis y diseño de puestos
concepto/1) La planteada por Boyatzis, que define competencia como una carácterística subyacente en una persona, que está casualmenterelacionada con un desempeño bueno o excelente, en un puesto de trabajo concreto y en una organización determinada./Cinco grupos en que se dividen las competencias, al ser consideradas subyacentes: /Motivos.
Son las necesidades o formas de pensar que impulsan u orientan la conducta./Rasgos de personalidad.
Considerados como la predisposición general acomportarse o reaccionar de un modo determinado./Actitudes y valores.
Lo que la persona piensa, valora, hace o está interesada en hacer./Conocimientos.
Tanto los técnicos, como los referidos a las relaciones interpersonales, que posee cada persona./Aptitudes y habilidades.
Capacidad de la persona para llevar a cabo un determinado tipode actividad./En este planteamiento, las competencias no se evalúan a través de test, sino a partir de comportamientos observables./2)La segunda forma de definir competencia es la más útil; un conjunto de comportamientosobservables que están casualmente relacionados con un desempeño bueno o excelente, en untrabajo concreto y en una organización determinada.La diferencia con Boyattzis es a la hora de hablar de comportamientos observables y no decaracterísticas subyacentes./3)Una tercera acepción del concepto de competencia es la que se deriva de los procesos decualificación profesional iniciados en varios países, en los que dicha cualificación profesional sedefine como la capacidad potencial para desempeñar o realizar las tareas correspondientes a una actividad o puesto de trabajo./Algunos autores indican cuatro competencias básicas: técnica, metodológica, participativa ypersonal.
componentes/-Lo primero que un trabajador necesita poseer son los conocimientos que exige su trabajo. El trabajador necesita disponer de unsaber./-
Es preciso que la persona posea un conjunto de habilidades y destrezas. La persona deberásaber hacer./-
Es preciso que los comportamientos de trabajador se adapten a una cultura y unas normas. Sedebe reflejar el saber estar de la persona./-Esprecisoquelapersonaestémotivada.Elquererhaceresindispensablepara llevar a cabo cualquier comportamiento./-No forma parte de las competencias y se refiere a los medios y recursos que exige la actividad.Se refiere al poder hacer indispensable para llevar a cabo cualquier comportamiento.
Las principales aplicaciones de las informaciones recogidas a través del APT son:/1)
Planificación de Recursos Humanos
El análisis de los puestos de trabajo es el punto de partida de la planificación derecursos humanos, cuyo objetivo es conseguir que la organización disponga en todo momento de las personas con las carácterísticas precisas./2)Reclutamiento y selección del personal
Las informaciones contenidas en los perfiles de los puestos permitirán planificar y desarrollar procesos de reclutamiento y selección más eficaces, ya que facilitarán, por un lado, acudir a las mejores fuentes dereclutamiento, y por otro, definir los procesos de selección más adecuados./3)Formaciónydesarrollodelpersonal
Seráapartirdelasinformacionesdepuestos de trabajo cuando se podrán llevar a cabo acciones formativas coherentes y efectivas en función de las necesidades detectadas./4)Diseño y desarrollo de planes de carrera
Un plan de carrera debe estar basado en el conocimiento de las exigencias queplantean a sus ocupantes los distintos puestos de trabajo de la organización./5)Evaluación del rendimiento
Para que sea efectiva deberá basarse en criterios válidos y fiables de evaluación./6)
Evaluación del potencial
Permite conocer las carácterísticas exigidas por los puestos de trabajo a sus ocupantes, por lo que podrán desarrollar programas de evaluación del potencial basados en criterios válidos y fiables./7)Valoración de puestos
Está basado en los aspectos diferenciales, tanto cuantitativa como cualitativamente, existentes entrelos distintos trabajos./8)Diseño y rediseño de puestos
Con el objeto de optimizar el rendimiento, satisfacción y seguridad de los empleados./9)Planesde prevención y seguridad
Cuyo conocimiento permitirá diseñar programas deprevención e implantar las medidas protectoras necesarias para eliminarlos o reducirlos almínimo./10)Diseño y rediseño organizacional
El conocimiento de los puestos de trabajo permite comprobar la estructura “real” defuncionamiento de la organización, así como clarificar las actividades y responsabilidades de los distintos puestos.1)
Mejora la comunicación y las relaciones entre la dirección de recursos humanos y los mandos y directivos del resto de unidades de la empresa./2)
Mejora las predicciones sobre el rendimiento, satisfacción y seguridad de las personas en su trabajo. El enfoque de competencias utiliza, como predictor del comportamiento futuro de la persona, su comportamiento pasado./3)
Permite focalizar los esfuerzos de todas las personas de la organización hacia los resultados
De esta forma se pueden analizar los puntos fuertes y débiles de cada una de ellas y, como consecuencia, desarrollar programas adecuados de mejora./4)Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de la persona
/5)Facilita el enfoque integrador de la gestión de recursos humanos
Las competencias seconvierten en la base de todas las actuaciones, que se llevan a cabo dentro del área./6)Facilita la evaluación de las actuaciones en recursos humanos, permitiendo conocer el valor añadido que proporcionan a la organización./7)
Mejorala imagen de la dirección de recursos humanos frente al resto de direcciones.
La primera tarea será analizar dicho desfase, que se referirá al análisis de en qué aspectos se produce y de los cambios que será preciso introducir en:/-Los puestos de trabajo:Habrá puestos que mantendrán su contenido, otros que lo modificarán y un tercer grupo que en un momento u otro desaparecerán/-La plantilla cuantitativa de la empresa:La plantilla cuantitativa de la empresa, como consecuencia de los cambios que se irán produciendo./-La plantilla cualitativa:La plantilla cualitativa, a causa de las modificaciones que se irán produciendo en los perfiles de exigencias de los puestos./-La estructura organizacional de la empresa:Para que esta pueda facilitar conseguir los objetivos de la empresa y en qué momentos será precios introducir cambios/El plan estratégico de recursos humanos deberá incluir:/-Las formas en que se prevé que se van a adquirir las competencias.
/-La forma en que se prevé que se van a desarrollar las competencias.
/-La forma en que se prevé que se van a activar las competencias.
/-La forma en que se prevé que se van a inhibir las competencias.
El reclutamiento externo se refiere a la búsqueda fuera de la empresa de candidatos para ocupar un puesto detrabajo. Las principales fuentes de reclutamiento externo son:/1)
Oficinas de empleo de las comunidades autónomas
Puede proporcionar candidatos, que en la actualidad están ensituación de desempleo, para cualquier tipo de puesto y sector./2)Facultades y escuelas universitarias
Es una fuente de reclutamiento especialmente indicada para graduados universitariossin experiencia./3)Centrosdeformaciónprofesional
Muyútilesparareclutarcandidatosparapuestosadministrativos, especialistas y técnicos jóvenes sin experiencia./4)El archivo de solicitudes
Para que sea eficaz, es necesario mantener actualizada la base de datos./5)Lasempresasdetrabajotemporal
Puedenproporcionar los trabajadores que precisen las empresas habitualmente duranteun periodo relativamente corto de tiempo./6)Los trabajadores de la empresa.Pueden hacer una importante labor de reclutamiento, proporcionando candidaturas procedentes de familiares, amigos y conocidos que sean adecuados para los puestos que se desea cubrir./7)
Agencias u oficinas de colocación
Son aquellas entidades en colaboración con el servicio público de empleocorrespondiente, que realizan actividades de intermediación laboral./8)Bolsas de empleo
Son especialmente útiles cuando se buscan perfiles muy específicos./9)Empresas de selección de personal
Son útiles cuando se busca personal con un alto grado de cualificación o cuando éstaes muy específica./10)Anunciosenmediosdecomunicación
Permiteobtenerenunplazobrevedetiempo,unalto número de candidaturas./11)Internet
Utilización de portales corporativos, webs frecuentes de empleo y redes sociales.Una prueba de selección se debe utilizar con el objetivo claro de recoger datos objetivos sobre las carácterísticas delos candidatos con relación a las exigencias del trabajo y de la organización/Los distintos tipos de pruebas que se utilizan en selección de personal se pueden agrupar en:/1)
PSICOLÓGICAS
Evaluar carácterísticas o rasgos psicológicos de los individuos. Se agrupan en función de las carácterísticas psicológicas que permiten evaluar: inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad, intereses y motivaciones./2)PROFESIONALES
Determinar si el candidato posee los conocimientos, habilidades, destrezas o competencias técnicas necesarias para poder desempeñar las tareas del puesto de trabajo. En las pruebas profesionales el candidato tiene querealizar una tarea laboral concreta, de principio a fin./3)DISCUSIONES DE GRUPO
Consiste en la discusión libre y abierta de un tema o problema más o menos definido./4)SITUACIONALES
Determinar si el candidato posee las competencias genéricas, específicas y técnicas exigidas por el puesto y determinar el nivel en que las posee./5)CONOCIMIENTOS
Conocer el nivel de conocimientos de los candidatos sobre un tema o un área específica, por lo queestán dirigidas a evaluar el componente «saber» de las competencias.Las fases que se van a seguir para realizar la selección de personal son las siguientes:/1)