Análisis de la Estrategia de Recursos Humanos de McDonald's

Origen de la Empresa (San Bernardino, California)

– McDonald’s BarBQ: pequeño establecimiento

Amplia carta
Sistema Drive-in

Remodelación (3 meses)

Denominación: McDonald’s
Sistema de pedidos y recogida
Diseño de logo/mascota: Speede Chef / Roland (1967)
Reducción del menú: 9 productos
Racionalización y simplificación de actividades: Speede System
Cuidado de la limpieza y ofrecer imagen de calidad

Crecimiento Local Mediante Franquicias

Ray Kroc

McDonald’s Corporation
Adquiere los derechos exclusivos de la marca y métodos.

Primer Restaurante de la Corporación → Expansión por Todo el País

Hermanos Venden a Kroc por 2,5 Millones de Dólares

Se quedan con San Bernardino y franquicias anteriores a la corporación
Tuvieron que cerrar y cambiar de nombre
En 1970 cerró San Bernardino

Actualidad

120 países
36.000 establecimientos
1,9 millones de empleos

España

490 establecimientos
>24.000 empleos
Primer establecimiento: 1981

Segmento de Alta Competencia

Barreras de entrada reducidas: local adecuado y bajos recursos financieros necesarios
Competencia del segmento y sustitutivas
Muchos aspectos del negocio son imitables

Para Competir con Éxito

Forma de desarrollar el negocio de restauración:
- Construcción de una imagen sólida de marca
- Oferta de variedad de productos y servicios → atraer clientes
- Mantenimiento a largo plazo de relaciones con los clientes
Expansión continua a escala mundial (franquicias)
Explotación de inmuebles donde se ubican

Construcción de una Imagen Sólida de Marca

Mantenimiento del diseño estándar de los restaurantes
Productos y servicios estandarizados a nivel mundial
Esfuerzo publicitario

Oferta de Variedad de Productos y Servicios

– Productos: especialización en nuevos productos, línea McCafé, productos más saludables…

Controles muy estrictos en la preparación de alimentos: > 80 días

– Servicios:

Rapidez en la preparación y entrega de productos
Trato correcto y profesional; y limpieza
Servicios para familias
Otros servicios: McAuto, 24h, aparcamiento…

Mantenimiento de Relaciones a Largo Plazo con Proveedores

Estrategia de Expansión Continua Mediante Franquicias

1959: >100 establecimientos
Ventajas asociadas al tamaño:
- Fuerte posición negociadora con proveedores: 5,5 millones de reses / Coca-Cola
- Fuerte posición económica y de marca que permite seguir fortaleciendo las fuentes de ventaja competitiva
Requisitos del franquiciado:
- Persona física
- Perfil que corresponda a:
  - Amplia experiencia profesional y empresarial
  - Dedicación exclusiva y a tiempo completo
  - Iniciativa, espíritu, deseo de éxito y capacidad de riesgo
- Superar formación de 12 meses a tiempo completo

Negocio Inmobiliario

>30.000 establecimientos
Estrategia seguida:
- Realiza una selección cuidadosa de los lugares donde ubicar los restaurantes
- McDonald’s se encarga de la construcción, reforma y decoración: «llave en mano»
Tipos de restaurantes:
- Centro comerciales
- Chalet restaurante (free stander)
- In-store
Durante la crisis económica → crecimiento en España:
- Abaratamiento del precio de los inmuebles
- La actividad de comidas rápidas resiste mejor la crisis

Dirección de RRHH Comunes → Complejidad

Alto porcentaje son franquicias que operan como empresas independientes
Cuenta con muchos centros dispersos geográficamente
Empresa que opera en países con entornos culturales e institucionales diferentes

Vías de Reclutamiento

– Restaurantes franquiciados:

«Cursos de reclutamiento de calidad»
Asesoramiento de Centros de Empleo y Desarrollo
Cumplir con las directrices de reclutamiento y selección de RRHH

– Restaurantes propios:

Centros de Empleo y Desarrollo

Fuentes de Reclutamiento

Anuncios en la página de la corporación
Candidaturas espontáneas
Páginas web genéricas (Infojobs)
Servicios Públicos de Empleo (SEPE)
Servicios de intermediación del Ayuntamiento

Pruebas de Selección

Cuestionarios individuales
Entrevista individual
Entrevista con el gerente del restaurante
Reconocimiento médico obligatorio
Periodo de prueba

Formación del Personal de Restaurantes: «Curriculum»

– Programa P.EQUIPO (PDE):

Seguimiento para comprobar la aplicación correcta
Manuales y equipos informáticos para la formación
Formación inicial

– Programa de Entrenadores de Empleados:

Deben tener certificación de haber realizado la formación del programa PDE
Curso de 1 día en el Departamento de Formación → Asegurar la homogeneidad del programa PDE

– Programas para Gerentes (PDG):

4 áreas: control de turno, control de sistemas, control del restaurante, control del negocio
Periodos de prácticas y realización de cursos

Formación del Personal de Oficinas

– Cursos para Supervisores de Restaurantes y Consultores del Departamento de Operaciones:

Hamburger University: 1961
Oficinas centrales de la corporación (Chicago)

– «Reality Camp» para Directivos:

Inmersión de 3 días: altos directivos y presidencia se convierten en empleados de restaurante
Formación teórica y se incorporan en los restaurantes como empleados

– «Reality Camp» para Personal de Oficina:

Día del Fundador (1ª/2ª semana de octubre)
Los empleados trabajan durante unas horas por las mañanas en algunos restaurantes

Objetivos del Sistema PD (Performance Development)

Alinear el comportamiento de los individuos con las estrategias de negocio
Conseguir niveles elevados de desempeño de forma continuada
Identificar a los empleados con potencial para promoción
Obtener información para recompensar a los empleados en función del desempeño individual

Aplicación del PD en Oficinas

1) Comité de Dirección Define las Prioridades Estratégicas de la Empresa

Establece objetivos operativos

2) IPP (Individual Performance Plan)

Resultados que ha de alcanzar cada empleado

3) IDP (Individual Development Plan)

Competencias que tiene que poseer cada empleado

4) Final de Julio → Seguimiento del IPP e IDP

Revisan el grado de progreso alcanzado

5) Final de Año → Informe de Cumplimiento del IPP e IDP

Deben remitir un informe de cumplimiento a sus superiores y tener una entrevista para explicarlo
El directivo realiza una valoración (resultados 75% y competencias 25%)

6) Distribución Forzosa de la Puntuación en 4 Categorías

Desempeño excepcional: 20%
Desempeño relevante: 70%
Desempeño mejorable / insuficiente: 10%

7) Finales de Enero → Los Directivos Asisten a Mesas

– Mesa de Calibración:

Mejorar la calidad y equidad de las puntuaciones obtenidas (IPP e IDP)
La puntuación pasa a ser definitiva

– Mesa de Revisión de Talento:

Identificar a los empleados que están listos para promoción y tienen potencial para avanzar en su carrera

Política Salarial en Restaurantes Propios

Retribución > media del sector
Transparencia
Vinculación de la retribución al desempeño

Componentes del Salario

Salario base
Complemento de entrenadores
Plus de nocturnidad: % del salario base
Plus de descarga de camión
Plus de actividad voluntaria
Bonificación por productividad: programa PD
Horas extraordinarias: +50% del salario base
Plus de manutención
Pagas extraordinarias: dos pagas (salario base + voluntaria)
Plus de locomoción: no tiene consideración de salario
Complemento de carácter personal: plus de antigüedad

Bonificación por Productividad

– Personal de Equipo:

2 evaluaciones de desempeño al año
Antigüedad y resultado de la valoración del desempeño
Salario base + plus de actividad voluntaria

– Encargados de Restaurantes

Actuaciones para Mejorar la Satisfacción y el Compromiso de los Empleados

– Medidas de acción social:

Seguro de accidentes, complementos de la Seguridad Social, becas de estudios…
Fortalecer los lazos entre los empleados
Actividad anual de ocio
Bufets organizados por la gerencia y financiados por la empresa
Aniversario de cada restaurante
Celebración del Día del Fundador
Cuarto de empleados

– Medidas de conciliación:

2007: «Concilia con el objetivo de favorecer la compatibilización de la vida laboral o personal de los empleados»

Horario flexible todo el año
Reuniones no más tarde de las 18:00
Permiso de maternidad de 18 semanas
Permiso especial en caso de urgencia

– Política de igualdad:

60% de la plantilla total: mujeres
50% de los puestos directivos intermedios: mujeres
30% del Comité de Dirección: mujeres
*Hasta 2014 no ocupó la presidencia y dirección una mujer

– Otras iniciativas:

E-GYM
VOICE OF MCDONALDS
Programa MCPASSPORT