Análisis de Cláusulas Sindicales y Despidos: Casos Prácticos

Supuesto 1

La cláusula señalada en el supuesto número 1 no se ajusta a derecho, ya que establece una aportación sin tener pleno conocimiento de los gastos. Además, esta circunstancia no es procedente, ya que la afiliación es voluntaria y, por lo tanto, los trabajadores deben hacer el pago también de manera voluntaria, tal como lo señala el artículo 11 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), en el cual se establece que se podrán estipular cláusulas en los convenios colectivos por las que los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación atiendan económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando un canon económico y regulando las modalidades de su abono. En todo caso, se respetará la voluntad individual del trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva.

Redacción alternativa de la cláusula:

Artículo 54: A los trabajadores afectados por este convenio les será efectuado el descuento correspondiente en nómina de la cuota sindical sobre los salarios y la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato, previa conformidad del trabajador afiliado, quien permitirá dicho descuento de manera voluntaria a favor de las representaciones sindicales firmantes del convenio, en concepto de compensación por los gastos originados por la negociación del mismo. Dicho descuento será depositado en la cuenta corriente del Banco Oceánico abierta a nombre de los sindicatos firmantes.

Diferencia entre este tipo de cláusula y el descuento de cuota sindical

El tipo de cláusula señalada en el documento de estudio hace referencia al canon económico por negociación colectiva, el cual atiende económicamente la gestión de los sindicatos representados en la comisión negociadora, fijando dicho canon económico y regulando las modalidades de su abono, así como también, prevé el respeto de la voluntad individual del trabajador, que deberá expresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva.

En el caso de la cuota sindical, se puede considerar como un abono, el cual es la principal fuente de financiación del sindicato. Dicho abono consiste en unas cantidades periódicas, pudiendo establecerse como cuota igual para todos, o distinguiendo distintas situaciones, o estableciendo un porcentaje sobre su remuneración.

Su recaudación puede llevarse a cabo de diverso modo, bien directamente por los afiliados, bien a través de la empresa mediante su descuento de la remuneración del trabajador, reflejado en el recibo de salarios o nóminas. Este último procedimiento habrá de respetar lo señalado en el artículo 11.2 de la LOLS, al establecer que el sindicato deberá solicitarlo a la empresa, con la conformidad previa del trabajador afiliado. Las cuotas sindicales de los trabajadores no pueden ser embargadas de acuerdo al artículo 5.4 de la LOLS.

Supuesto 2

Respecto a lo señalado por el demandante en relación a que no ha sido revocado por sus electores, se puede decir que, según el artículo 67.3 del Estatuto de los Trabajadores, la revocación de su mandato se llevó a cabo por un tercio de los trabajadores que le eligieron. Además, es admisible el hecho de llevar a cabo la revocación aun por aquellos trabajadores que son nuevos en la empresa, siendo indiferente si participaron en su día, activamente o no en las elecciones.

Por otra parte, el demandante señala que la asamblea debe ser declarada nula porque debió ser presidida por él. En este sentido, el artículo 77.1 del Estatuto de los Trabajadores, que hace referencia a la asamblea de los trabajadores, establece que la empresa será presidida en todo caso por el comité de empresa, por los delegados de personal, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa, que para tal efecto, en el caso concreto fue presidida por un trabajador con antigüedad laboral dentro de la organización.

Supuesto 3

El artículo 37.3.e) del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

Respecto a los casos señalados en el supuesto 3, se puede señalar que, en relación a los trabajadores Pedro Alcántara y Joan Roig, la empresa logró demostrar que dichos trabajadores, durante el tiempo que estuvieron haciendo uso del crédito horario, no efectuaron funciones sindicales o de representación, tal como lo señala el artículo arriba señalado, toda vez que durante este tiempo estuvieron realizando actividades de índole personal que en nada tiene que ver con las funciones que deben realizar para la empresa. Por lo tanto, el despido en este caso es procedente de acuerdo al artículo 54.1 y 2 d) del Estatuto de los Trabajadores sobre despido disciplinario, el cual estipula que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Considerando así, como incumplimiento contractual la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, situación que efectivamente se presenta en el caso de los trabajadores ya mencionados.

En relación al caso de la trabajadora Amaia Lanzabal, no se puede hablar de despido procedente, debido a que en ninguna parte del documento analizado se puede observar que la empresa haya podido demostrar la indebida utilización del crédito horario para el caso de esta trabajadora, como sí lo ha manifestado en los casos de los trabajadores Pedro Alcántara y Joan Roig. Por lo tanto, el despido de la trabajadora en mención es improcedente, por lo que dicha trabajadora tiene derecho a una readmisión o, en su caso, indemnización por parte del empresario, esto en los términos del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.