Competencias y Etapas del Cambio en Consultoría y Gestión de Proyectos

Competencias del Consultor-Implementador

Teórico-Técnicas

  • Gestión del cambio
  • Gestión del desempeño
  • Gestión por competencias
  • Clima organizacional
  • Cultura organizacional
  • Implementación de programas de desarrollo organizacional
  • Conceptualización de desarrollo organizacional
  • Modelos de consultoría

Competencias Blandas

  • Búsqueda de contribución
  • Trabajo en equipo orientado al aprendizaje
  • Indagación
  • Posicionamiento profesional
  • Escucha
  • Contextualización

Competencias del Jefe de Proyecto

Teórico-Técnicas

  • Alineación de programas de desarrollo organizacional con la estrategia del cliente
  • Optimización de recursos
  • Control de gestión
  • Gestión de empresas
  • Gestión de proyectos
  • Conocimientos diversos de mercados

Competencias Blandas

  • Formación continua
  • Reflexión sobre la práctica
  • Feedback
  • Delimitación de necesidades
  • Vinculación estratégica con el cliente
  • Proceso de interpretación de necesidades

Etapas del Cambio de Consultores Externos e Internos

Inicio

  • Localizar clientes / Acceso fácil a clientes
  • Establecer relaciones / Relaciones ya establecidas
  • Aprender jerga de la compañía / Jerga ya aprendida
  • Reto de plantear el problema / Se conocen las causas del problema
  • Lentitud / Se aprovecha el tiempo
  • Fase estresante / Fase tranquila
  • Seleccionar proyectos, clientes conforme a los propios criterios / Necesidad de trabajar con todos
  • Resultado impredecible / Sueldo fijo

Contratación

  • Documentos formales / Acuerdos informales
  • El proyecto puede terminarse a discreción / Deben concluirse los proyectos asignados
  • Ser cuidadoso con los gastos personales / Sin gastos personales
  • Información confidencial / La información puede ser abierta o confidencial
  • Rescisión del contrato / Riesgo de revancha del cliente y pérdida de empleo
  • Mantener el papel de tercero / Se obra como tercero, impulsor en favor del cliente

Diagnóstico

  • Conocer a los empleados / Hay relaciones con los empleados
  • Prestigio de ser un externo / El prestigio depende del puesto y de la importancia del cliente
  • Crear la confianza en poco tiempo / A través del tiempo se mantiene la reputación como persona de desarrollo organizacional
  • Los datos confidenciales pueden agudizar la sensibilidad política / Los datos se comparten públicamente para atenuar intrigas políticas

Intervención

  • Insistir en información válida, en una decisión libre y bien fundamentada, en un compromiso personal
  • Las actividades no deben salir de las fronteras de la empresa / Para conseguir apoyo traspasa las fronteras de los departamentos

Evaluación

  • Repetir el negocio y realizar remisiones a clientes como medio fundamental del éxito
  • Puede verse que los cambios se institucionalizan
  • Escaso reconocimiento por un trabajo bien hecho

Modelo de Kurt Lewin

Estructuró un proceso de cambio efectivo y duradero. Explica el modelo como un proceso interdependiente considerando a las personas de la organización como fuerzas restrictivas y a los consultores como fuerzas impulsoras. Las fuerzas restrictivas se consideran como un ambiente laboral deficiente y comportamiento deficiente, con características como apatía, hostilidad y pasividad. Las fuerzas impulsoras son las actividades dirigidas a las competencias, la calidad y la productividad. Hay que superar las resistencias y conformidad para lograr un DESCONGELAMIENTO. Debemos primeramente DESCONGELAR, implica tomar de manera obvia la necesidad de cambio, abrir puertas de la nevera para descongelar el modelo actual. CAMBIAR, Agentes de cambio, interiorización de las nuevas pautas, creatividad, reorganización, adaptación y experimentación. Y RECONGELAR, seguridad de las personas, mejora de autoestima, medidas planeadas, estímulos y agentes de motivación. El cambio parte de compromiso grupal no individual. La influencia grupal produce cambios y forma al grupo.

Los 8 Pasos de Kotter para la Gestión del Cambio

  1. Establecer un sentido de urgencia
  2. Formar una coalición
  3. Crear una visión clara del cambio
  4. Comunicar la visión
  5. Eliminar obstáculos
  6. Éxitos a corto plazo
  7. Mantener la inercia
  8. Institucionalizar el cambio