Gestión de la reputación corporativa y auditoría de imagen

Administración del personal – RRHH

➔ Propio de RR.HH
➔ Sueldos y jornales (el jornal es diario) → dinero a pagar por un periodo de trabajo realizado, previamente pautado.
◆ Cubren cargas sociales mientras estén en blanco → ley laboral nacional
➔ Escalas salariales → diferentes montos que se le pagan a las personas en el transcurso del tiempo y dependiendo de lo que representan para la organización
➔ Evaluación de desempeño → reuniones con colaboradores para dar feedback; tiene que ser como mínimo una vez al año y se le tienen que informar a la persona analizada los resultados
➔ Compensaciones → siempre económicas, tienen que ver directamente con el desempeño laboral
➔ Control de horarios y asistencias → cómo las empresas controlan los ingresos y egresos. Cambia cuando se trabaja por objetivos
Relaciones Industriales – RRPP
➔ En este caso se usa la parte ASESORA de las PR. Actúa como mediador entre la empresa y los públicos
➔ Relaciones con los sindicatos y delegados
◆ Gremio → personas que comparten un mismo oficio, pagan una membresía, conjunto de personas que trabajan en un fin en común
◆ Sindicato → el gremio jurídicamente organizado; puede haber distintos sindicatos para un mismo gremio; brindan asesoramiento legal a los trabajadores
➔ Negociaciones colectivas → reclamos de los sindicatos y los gremios con los corporativos para llegar a mediación. Puro rol de asesor rp
➔ Comunicaciones en la planta → saber cómo y de qué manera gestionamos comunicados efectivos, se comunican accidentes tontos y relevantes en la organización. Ej: se cortó el dedo y no aviso

➔ Seguridad y condiciones de trabajo → RRHH
➔ Disciplinar al personal → RRHH
➔ Monitoreo interno

Planeamiento y desarrollo – RRHH/ rrpp solo en la motivación

➔ Planeamiento estratégico de los RR.HH. → RRHH arma un esquema de carrera profesional para los empleados, si asciende, si rota entre departamentos.
➔ Desarrollo del personal → vinculado con el talento personal de cada individuo, que se capacite.
➔ Programa de incentivos → armar proyectos que busquen que los empleados se sientan más incentivados para trabajar mejor. Incentivo y beneficio no son lo mismo. Beneficio es lo que tenes por parte de la organización y incentivo es algo a lograr o adquirir. Ej: beneficio de los docentes de uade, usan gym gratis e incentivo si entregas las actas de notas a tiempo te dan un incentivo

➔ Capacitación → le doy a todos los empleados capacitación en algo para que mejore el funcionamiento del grupo.
Servicios al personal obligatorios – RRHH
➔ Médicos → cada tanta cantidad de empleados hay que tener un médico en la planta; con menos con una enfermera es suficiente. ➔ Protección ➔ Seguridad ➔ Aportes provisionales → lo que se tiene que pagar en un sueldo

Servicios al personal no obligatorios – RRPP

➔ Culturales → relacionados a proyectos relacionados a la cultura del lugar o que te permita ser parte de una asociación cultural ➔ Sociales ➔ Deportivos➔ Personales ➔ Están vinculados a los extras, a esos beneficios que le da la empresa a sus empleados.

U3 – Temas de Actualidad en recursos humanos – Edemberg

The administrative point of view o punto de vista administrativo
➔ El punto de vista de la organización en sí ➔ En un proceso de cambio el punto de vista no está directamente relacionado con la administración sino que con una situación en sí ➔ Lo administrativo está vinculado a los quehaceres, procesos y conducción de la organización en sí y el humanístico con el valor que le agregan los empleados a la organización
Competences o competencias ➔ Describe el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para desempeñar con éxito determinado puesto. Conjunto de habilidades duras o blandas de un individuo para desarrollar dentro de la organización.
Networking ➔ Desarrollo de vinculaciones o red de personas conocidas ➔ Vínculos estratégicos que permitan generar una situación a futuro beneficiosa para uno o el otro, nexos de conexión con personas de tu misma área
Employability ➔ La capacidad de generar relaciones laborales a lo largo del tiempo ➔ Esto se habla → tiempo de permanencia (se estima cuánto tiempo uno puede estar en un lugar)
Retention ➔ Proceso en el que se busca retener al personal más valioso de la empresa, que es lo que podes ofrecer para que la gente se siga quedando
Work-Family Balance ➔ Equilibrio entre el tiempo familiar y el de trabajo ➔ Se busca plantearlo desde la organización con actividades

Burnout ➔ Estado físico o frustración causada por el estrés laboral ◆ Se hacen estudios cardíacos y neurológicos para confirmarlo. Es declarado por médicos, te pueden dar licencia por eso.

Cross training ➔ Es un plan mediante el cual se capacita a los trabajadores para que puedan llevar a cabo otra tarea ◆ Entrenamiento breve. Se desempeña la segunda tarea sólo cuando es necesario

Retroalimentación de 360° ➔ Evaluación total del personal (de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba) Es un feedback, sirve para que se sepa el desempeño de los empleados Ventaja: Retroalimentación ascendente y descendente

Acoso en las organizaciones ➔ No es únicamente sexual. Acción de hostigar a una persona ➔ Bullying en las empresas → mooving

Outsourcing

Área de recursos humanos encargada de la identificación, evaluación y selección de proveedores que me otorgan algún servicio para que mi personal pueda generar bien su tarea o algún servicio para la empresa. ➔ proceso de contratación de proveedores o servicios: Selección de una empresa

Unidad II: La cultura organizacional

Cultura

Conjunto de conocimientos, tradiciones, ideas y costumbres de un pueblo. Bienes materiales y espirituales de un grupo social transmitidos de generación en generación para orientar conductas individuales o colectivas.

La cultura organizacional–
Edgard Shein ➔ La cultura organizacional es un modelo de presunciones básicas desarrolladas por un grupo para su adaptación interna y externa. Transmitidas a los nuevos miembros para percibir, pensar y sentir. Lo que las personas presumen de su espacio de trabajo, permiten acomodarse a la organización. Percibir, pensar y sentir.

Cultura fuerte → Todos los colaboradores saben el por qué de la organización, se “ponen la camiseta”. Están alineados con la identidad corporativa.
Es compartida y aceptada por todos los miembros de la organización.

Cultura Débil → Dificultad para reconocer los valores de la organización, o un rechazo hacia estos. Los colaboradores no se llegan a vincular bien con la organización.

Funciones de la cultura organizacional

➔ Define fronteras:
Crea diferencias entre una organización y las demás ➔ Transmite un sentimiento de identidad:
genera sentido de pertenencia ➔ Genera compromiso:
siempre que sea en una cultura fuerte ➔ Mejora la necesidad del sistema social :
Mejora su estabilidad ➔ Orienta conductas:
las conductas y las actitudes hacia los objetivos, son consecuencias de lo que se hace en la organización ➔ Crea un ambiente laboral:
vinculado con el clima interno

Tipos de cultura – Harrison y Handy (4) ➔ La forma de trabajo se asocia a la cultura

◆ C. Del poder → vinculada a un modelo organizacional con una sola persona al mando, que dice cómo, cuándo y dónde se tienen que hacer las cosas.

◆ C. De la función → vinculada con el rol que cumple cada persona en la organización y cómo influye a la organización. Analiza sus capacidades y talentos. Forma más matricial del trabajo

◆ C. De la tarea → vinculada con el cumplimiento de los objetivos planteados, con la tarea puntual. Lo más relevante es el resultado, les importa que cumplas con los objetivos planteados, no les importa cómo lo hagas sino que llegues a la meta. Empresas con procesos bien implementados de cómo se haceel trabajo

◆ C. De las personas → organizaciones con inteligencia emocional. Se centran en el bienestar emocional de los colaboradores, prácticas más innovadoras, empleados motivados, de buen humor, les gusta su trabajo,etc.

Niveles básicos de la cultura y sus elementos (3)

◆ Producciones → entorno físico, lenguaje, símbolos y productos, ej: mcdonalds tiene aromatizante a papas fritas ◆ Valores adoptados → estrategias, objetivos, filosofía del líder. Todo lo que rodea lo corporativo, para qué se hacen las cosas, cómo se hacen. ◆ Presunciones subyacentes → qué sienten-piensan los empleados. Comparar las presunciones de los empleados con el estado ideal de la empresa. Tengo que hacer encuestas para recolectar esa información.

Presunciones básicas: Relación de la empresa con su entorno

➔ Naturaleza de la realidad y la verdad → tiene que ver con que va cambiando la empresa porque la sociedad cambia. Hecho objetivo espacio-tiempo

➔ Naturaleza del hombre → dilemas éticos, atributos del hombre

➔ Naturaleza de las relaciones entre las personas → distribución del poder

Cómo determinar las presunciones (a partir de qué)

➔ La historia de la empresa, estructura empresarial: teoría Y o X. Visión, misión y valores, Entornos adecuados → según cómo sea el pestel. Si la org es orientada al pasado o al futuro. Según el modelo de liderazgo, selección y promoción, sistema de recompensas y control, según como se resuelven los conflictos, etc.

Objetivos operacionales del D.O (desarrollo org)

◆ Si una empresa quiere o tiene que cambiar su cultura corporativa por algún factor externo está frente a implementar un D.O

El desarrollo organizacional: Recopilación sistemática de datos en función de los objetivos o necesidades de la organización, es el esfuerzo planificado, administrado por alta gerencia, para aumentar la efectividad y bienestar.

◆ Se fijan metas (objetivos a corto plazo)◆ Se puede conocer y comparar la realidad actual y la deseada ◆ Se puede planificar en base a ese D.O ◆ Se puede evaluar correctamente

Video – ¿qué define la cultura de una empresa?

➔ Cultura como la identidad que está en la mente de los consumidores o clientes de una compañía, por lo que una empresa es admirada ➔ La cultura nace de lo que hacen los líderes. Puede ser espontánea o planificada. ➔ La cultura está orientada a cómo se hacen las cosas en la empresa. ➔ No hay inyección de cultura. El proceso cultural es resultado de lo que va ocurriendo a lo largo del tiempo.

◆ Es un proceso que arranca en la selección (se eligen en base de si tu perfil está adecuado en relación a la cultura) y se termina de entender a lo largo del proceso de inducción

◆ La cultura fuerte se da cuando hay correlación entre las decisiones que tomo como organización y los valores de la misma

➔ Quién define la cultura → no es resultado de un proceso democrático

◆ La cultura siempre es funcional a la estrategia de negocios cuando es efectiva

● Hay tres factores: Eficiencia operativa – relación con el cliente – liderazgo de producto

◆ Cuando hay cambio de cultura hay que hacer un cambio total de los procesos productivos ◆ La decisión o definición de la cultura viene desde el cuerpo directivo

➔ Los procesos de cambio culturales pueden ser de shock o graduales (la segunda opción es la mejor pero por ahí es la más costosa)

➔ Schein y las 3 carácterísticas de cultura

◆ cosas visibles → producciones ◆ hechos conscientes → valores adoptados ◆ hechos inconscientes → cuando las personas adoptan tanto esa cultura que actúan alineado a ellas

➔ Cuando las culturas son fuertes y están bien armadas los resultados son un 20% mejores

La cultura organizacional en tiempos de pandemia

➔ Se vuelve más flexible. Predominan → Cultura de función, cultura de las personas ➔ Las estrategias de cómo planificar un cambio de D.O ➔ La mayoría de las organizaciones toman de base la cultura que tenían antes de la pandemia y utilizan aquello que aprendieron por la pandemia.

CÓMO HACER LA NUEVA PLANIFICACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN:

COMUNICACIÓN EMPÁTICA

– De parte de los líderes a sus equipos. – Un mensaje de entendimiento y llamado a la cámara.

LIDERAZGO ESTRATÉGICO

– Orientado en las personas, la comunicación carismática e invitar a la colaboración.

FLEXIBILIDAD

– Flexibilidad de horarios.- Seguimiento personalizado. – Comunicación virtual.

ENTRETENIMIENTO

– Capacitación. – Entretenimiento en competencias que requiere nuestro propósito.

IDENTIFICAR

– Personal con iniciativa. – Personal resistente. – Personal neutro.

SELECCIONA CON PERFIL CULTURAL

– Los nuevos talentos deben ingresar alineados con la cultura.

CULTURA:
– Camino que una empresa elige para tener éxito y, también, es la definición de éxito para esa organización.

– Desarrollar: Liderazgo, generar aprendizaje. – Agradecer: Respeto y honrar. – Cuidar: Inteligencia emocional.

Clima interno: ambiente donde se respira en el medio en el que sus trabajadores llevan a cabo sus actividades

➔ Palabras claves del CEO / gerente→ disfrutar, proactividad, respeto, sentido de pertenencia, respeto, lealtad.

➔ Definición → ambiente que se respira en el medio en el que los trabajadores llevan a cabo sus distintas labores

➔ El clima organizacional refiere a un clima colectivo que las personas tienen respecto al lugar en donde trabajan, las interacciones con las otras personas y las acciones que realizan.

Variables del clima interno

➔ Carácterísticas del trabajo ◆ Cómo hacemos las cosas (carácterísticas del trabajo que hago en sí) ◆ Rol que cumple el individuo en la organización

➔ Carácterísticas individuales ◆ Entra el proceso de selección ◆ Cualidades de los individuos ◆ Carácterísticas del trabajo vinculadas a su rol ◆ EJ: rol mal ejercido por su jefe

➔ El clima interno se mide a través de encuestas

Factores del clima interno

➔ Ambiente físico ➔ La política de igualdad.
Regulación de sueldos e igualdad de condiciones ➔ Relaciones interpersonales. Las relaciones de sus pares entre ellos ➔ La percepción sobre la empresa ➔ El puesto que ocupa el trabajador: formación académica, habilidades aplicadas,etc ➔ Confianza entre y para los jefes ➔ La retribución :trabajan por placer y por necesidad económica ➔ La comunicación interna: debe contarse por canales conocidos

MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL

Me da resultados tajantes para evaluar si cumplimos o no con las metas A veces puede ser subjetivo:

– La empresa:
Los objetivos corporativos y de rendimiento que tiene la organización.

– El colaborador:
Motivación, autonomía, iniciativa, formación, condiciones laborales, desarrollo personal. Algunas cosas no se pueden medir con exactitud ya que es subjetivo (depende del día a día).

–

Líderes

Estilo de liderazgo (Un jefe con estilo de liderazgo autoritario no es efeciente/ aceptado pero en las fuerzas militares si), reconocimiento (reconoce y les brinda conocimientos a sus colaboradores), comunicación, gestión de relaciones y confianza (Cada cuánto tienen reuniones y actividades recreativas), gestiona su vínculo con los empleado, cómo se sienten de cómodo con él

–

Comunicación interna

Política informativa (esceso de info), calidad (dame lo justo y necesario) y percepción del contenido y de los canales (depende de como nos comunicamos y por dónde lo hacemos). No es lo mismo manejarse mediante mail que mediante el chat de Teams. Esto genera distancia/ una barrera.

METODOLOGÍA Y FASES DE LA AUDITORÍA DE CI:

– APLICACIÓN Online o Presencial.

–

MÉTODO

Cuantitativo y cualitativo, preguntas cerradas con números

exactos,etc..

– FASE 1: LA ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO: En base a los que quieren los empleados, descubrir cual es el objetivo que queremos estudiar

– FASE 2: EL DISEÑO DEL CUESTIONARIO.

– FASE 3: LANZAMIENTO: Cuando buscamos los datos concretos.

– FASE 4: EL INFORME DE RESULTADOS: Podemos hacer un análisis de los datos que recaudé.

– FASE 5: LA COMUNICACIÓN DE RESULTADOS Y EL PLAN DE ACCIÓN:

– PERIODICIDAD: Mínimo cada 6 meses, anual o máximo cada 3 años.

TIPS PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL:

– Motivación laboral. – Sistemas de recompensas. – Transparencia. – Confianza. – Cuidar la comunicación. – Fomentar el respeto. – Valorar el feedback de los colaboradores. – Promover la formación. Comprender a la comunidad familiar.

UNIDAD 2- PARTE 3 “LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA INTERNA”

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA:

– Abarca parte de la empresa. – Puertas adentro. – Se fija en un sector específico – Carme: Hamburguesería. Productos veganos. – Se fija únicamente en un sector de la empresa. – Ej: mc donalds: no dan más sorbetes

RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA:

– Abarca a toda la industria. – Tiene en cuenta la opinión de los inversores. – Que se vea tanto por dentro como por fuera de la organización. – Ej: Carne tiene en cuenta a BS AS y otros países

ACTIVO INTANGIBLE:

– No lo puede tocar. – Ventaja competitiva: Frenar la contaminación

DEFINICIONES HISTÓRICAS DE RSC:

– La única responsabilidad de la empresa es maximizar los beneficios, siendo los efectos sociales generados por ese comportamiento el pago de impuestos el cumplimiento de normas y la contribución al empleo. 1970 Friedman

– Propone introducir otros objetivos, como los morales en la estructura corporativa de toma de decisiones. 1982 Donaldson

– No solo importa lo económico sino también lo moral.

1998: CARROLL propone 4 dimensiones principales:

Económica

Producción de bienes y servicios con el fin de obtener un beneficio determinado.

Legal

Actividades sometidas a una serie de regulaciones que deben ser respetadas.

Ética

Conjunto de actividades y prácticas de la empresa que son juzgadas como correctas o incorrectas por la sociedad, aún sin estar escritas en la ley.

Discrecional

Actividades que no son una exigencia de la sociedad pero que son satisfactorias, como contribuir con recursos financieros a obras sociales, apoyar programas educacionales, etc. No solo tienen que contribuir de manera económica sino que también social.

CONCEPTO DE RSE:

– Compromiso de las empresas de contribuir al desarrollo económico, sostenible, trabajando con los empleados, sus familias, de la comunidad local y la sociedad en general para mejorar su calidad de vida. Word Business Council on Sustainable Development – 2002.

DIMENSIONES DE LAS RSC:

DIMENSIÓN INTERNA

Ecología interna: – Sorbetes. – Bolsas biodegradables. Gestión de RR.HH.:- Contaminación. Salud y seguridad en el trabajo: – Los materiales afectan la salud de los empleados. Cumplimiento de leyes: – Cumplirlas para evitar escuches y denuncias.

DIMENSIÓN EXTERNA

Comunidades locales: – Cuidar el ambiente donde la empresa desarrolla sus actividades ya que pueden afectar a la población que vive allí. Entidades asociadas: – En Mc Desarrollo sostenible: – De los recursos naturales. – Cuidarlos. Beneficios de colaboradores:

VENTAJAS DE RSC A NIVEL INTERNO

– Reducción de costes a través de la ecoeficiencia: No contaminar y ahorrar. – Protección y mejora de los recursos, medioambientales y humanos de los que depende el negocio. – Anticipación, evitación y minimización de riesgos y los costes asociados: Evitar riesgos (issues). Siempre termina en una pérdida monetaria. – Anticipación a las demandas de los clientes, expectativas de la partícipes y futura legislación: Afecta al gobierno de ahora y al del futuro.- Diferenciación e incremento de ventajas competitivas respecto a la competencia: En tal lugar hicieron X campaña. Te sentiste identificado.

– Protección, creación o aumento de la reputación en relación a los grupos de interés: Algo que no contemplé me puede generar pérdidas

– Atracción y retención de empleados motivados y competentes: Que los empleados estén de acuerdo.

– Permite la innovación, mejora de la calidad y de la eficiencia..

– Mejora de las relaciones con los grupos de interés: Pensar en sus necesidades.

VENTAJAS DE RSC A NIVEL EXTERNO

–

Inversores

Les permite invertir de acuerdo con sus propios valores. Ejemplo: Racing creo una camiseta para amamantar y no patentaron la idea.

–

Consumidores

Eligen un producto, servicio o empresa basándose en la opinión de credenciales sociales o medioambientales.

–

Autoridades públicas

Incentivación fiscal de empresas responsable.

– Otras empresas, redes e intermediarios: Cooperación por medio de experiencias y estrategias compartidas.

PÚBLICOS DE INTERÉS EN UN PROGRAMA DE RSE:

INTERNOS

– Empleados.

EXTERNOS

– Ong. – Otras empresas. – Inversores. – Accionistas. – Proveedores.

ACTUAR RESPONSABLEMENTE

Director

– Derecho y obligación de conocer los objetivos y expectativas de los accionistas. – Tienen la responsabilidad de involucrar a todos sus colaboradores (todo el organigrama).

– Debe cuidar el equilibrio entre los diferentes grupos de interés. Contemplar todos los aspectos y a todos los grupos de interés.

– Debe actuar en todo momento conforme a los principios de ética en los negocios.

RSE INTERNA:

CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL HUMANO

– Todas las habilidades y conocimiento que adquiere y tiene sobre su trabajo.

CAPITAL ESTRUCTURAL

– Puertas dentro de la organización/ empresa. – Tecnología, patentes, procesos de producción, secretos comerciales, etc. – No solo maquinaria; cómo se afecta a la ética, a las normas, etc.

CAPITAL RELACIONAL

– Refiere a tu reputación e imagen de marca. – Cómo se hace todo por dentro y todo por fuera. – Relaciones externas, reputación e imagen de marca, alianzas, etc.

RECOMENDACIONES PARA EL CAPITAL HUMANO

– Favorecer la participación de los trabajadores en el proyecto de empresa. – Ofrecer oportunidades de aprendizaje de forma continua. – Planificar y gestionar la carrera profesional: Rotar constantemente de trabajo. Nutrirse de conocimientos. – Remunerar el trabajo en equipo y aportación de ideas nuevas. – Evaluar el rendimiento tanto en resultados como en comportamiento.

RECOMENDACIONES PARA EL CAPITAL ESTRUCTURAL

– Promover sistemas de dirección participativos para fomentar la autonomía: Poder fomentar la autonomía. Requerimos de personas autónomas y libres. – Incorporar aplicaciones y tecnologías que faciliten la comunicación interna y externa: Antes se utilizaban carteleras que no todos veían. Ahora hay mucha tecnología donde todos pueden participar. – Fomentar una cultura organizacional abierta hacia el exterior y tolerante con los errores: … – Favorecer un buen clima de trabajo que impulse la responsabilidad: Si veo que alguien hace algo mal se lo digo. – Formación voluntaria de equipos de trabajo: No obligar a nadie. – Diseñar estructuras organizativas flexibles con escasos niveles jerárquicos: Que no esté la idea de «Yo soy el jefe y vos mi inferior», que no sea tsb jerárquico.

DESARROLLO SUSTENTABLE

– Compromiso consciente tanto en lo interno como en lo externo, considerando las expectativas económicas, sociales y ambientales de todos sus participantes, demostrando respeto por la gente, los valores éticos, la comunidad y el medio ambiente, contribuyendo así a la construcción del bien común.

SUSTENTABILIDAD

– Crear, producir y consumir con el menor impacto posible al planeta y las personas.

UNIDAD 3- PARTE 1: IMÁGEN Y REPUTACIÓN

IMÁGEN:
– Síntesis de la Identidad que hacen los públicos de una organización.- En base a experiencias que tuvieron.- Lo que la organización es y te muestra.- manera en que una empresa quiere ser identificada y distinguida- Es una percepción del público

Imágen corporativa

– La imagen corporativa está relacionada con todos aquellos elementos gráficos y visuales propios.- La imagen corporativa es la base para la comunicación entre las empresas y los usuarios, afecta sólo parcialmente a la Imagen.- Percepción individual. – Es el fenómeno perceptible por los sentidos del sujeto.

(dibujo)

IMAGEN CONTROLADA

– Por la organización.- Lo que vos propones como empresa es lo que las personas van a creer con exactitud. – Recepcionado de la misma forma.- Cuando hablas con exactitud de tu producto: no engañas ni exageras, contás su beneficios – Que cuando compra el producto sea exactamente igual a la que le propusiste.

IMAGEN ESPONTÁNEA

– Surge en las personas por situaciones no planificadas.

AUTOIMAGEN

– 20%.- Análisis situacional.- Cultura corporativa.- Recursos humanos.- Clima interno.- Lo que la empresa es realmente.- Lo que la empresa trabaja.- Lo que los empleados dicen que es la empresa. – Interno (RR.HH.).

IMAGEN INTENCIONAL

– %30.- Identidad visual.- Comunicación.- Qué nos fijamos.- La identidad proyectada; lo que la empresa dice que es.- Cómo se comunica con los públicos.

IMAGEN PÚBLICA

– %50.- Entorno.- Medios de comunicación.- Cómo percibe el entorno de la organización de la empresa.- Lo que opinan los Medios de comunicación acerca de la empresa o de la industria.

Queremos saber la imagen global/ corporativa. Qué comunicar y cómo= muy importante. Influyen en la imagen corporativa de la empresa. Haces un análisis y te dan esos resultados. La imagen pública es lo que más pesa. -La sumatoria de las tres imágenes es la imágen corporativa

Estrategias de comunicación:

● comunicación interna ● comunicación institucional ● comunicación externa y comercial

*PLAN DE CONTENIDO:

¿Cómo se va a comunicar el mensaje?

PLAN DE DIFUSIÓN

¿Cómo se logrará llegar al público objetivo?

ESCENA Y PELÍCULA:

Imágen

Escena es una percepción individual y lo vas modificando día a día

Reputación

Es la película, es una percepción colectiva, conjunto de muchas imágenes a lo largo del tiempo

REPUTACIÓN

– Agrega valor a la organización y forma vínculos duraderos con los públicos. – Es una sumatoria de imágenes. – Trayectoria. – Es la percepción colectiva. – Se gana. – Basada en la coherencia entre el discurso y la acción. – Se genera un vínculo. – Construye la confianza y credibilidad de la marca. – Genera valor. – Es la película. – Sumatoria de varias imágenes.

– La imagen y la reputación influyen mucho en la consumieron de una marca que sabemos que su producto es malo. Ejemplo: Coca- Cola. Con la prensa controlamos la imagen de una empresa; caso fly bondi. Los medios defendían lo sucedido diciendo que era a causa de los fuertes vientos que casi termina en tragedia pero no sucedíó gracias a la pericia/ pilotos calificados.

Comunicación Institucional: – Valorizar la imagen de la institución. – Vinculada al grupo comunidad. – Que entiendan los valores corporativos. – Vínculos de imagen, no comerciales. – Camapaña institicionales de coca: Navidad- familia.

Comunicación externa y comercial: – Querer generar vínculos con los consumidores. – Vínculos con los proveedores para mejor matrria prima. – Externa: – Comercial: Comunicación vinculadas a negocios/ ventas/ transacciones. Con proveedores, consumidores

3 FORMAS DE DIFUSIÓN

A través de la prensa/ medios:

Mapa digital: – Medios que posee, propios.- Página web, redes sociales, icomers (tiendas digitales), etc.

Campañas institucionales: – Pagas.- Les pedimos a la agencia de publicidad que haga una campaña de publicidad.

RANKING DE REPUTACIÓN

– Instrumento de evaluación reputacional lanzado en el año 2000, basado en una metodología multistakeholder compuesta por seis evaluaciones y veinticinco fuentes de información.

– Sistema de actuación empírica sustentado en la experiencia empresarial y en la colaboración con los expertos académicos; habiendo nacido en España algunas de estas iniciativas.

MERCO

– Se trata de un instrumento de evaluación reputacional lanzado en el año 2000. – Basado en una metodología multistakeholder compuesta por seis evaluaciones y 25 fuentes de información. – Divide diferentes rankings, no hace uno completo – analiza durante el año y tiene pequeñas alianzas – Ej: HYM se uníó con garfield y saco una línea de ropa

GLOBAL TOP COMPANIES

– Sistema de actuación empírica sustentado en la experiencia empresarial y en la colaboración con los expertos académicos; habiendo nacido en España algunas de estas iniciativas.

REP- TRAK PULSE

Analizan en 5 segmentos y mandan respuestas (sobre las 7 dimensiones): – Consumidores/ clientes. – Medios de comunicación. – Gobierno/ reguladores. – Accionistas. – Empleados.

Oferta: – Tener buena reputación: Trabajar siempre en alguna de estas dimensiones. – Buen trato a clientes. – Relación calidad- precio. – Calidad de productos y servicios. – Gestión satisfactoria de reclamaciones. – Satisface necesidades de clientes.

Innovación: – Empresa innovadora. – Linaza productos/ servicios innovadores. – Fácil adaptación al cambio. – Apelar a herramientas de inteligencia artificial. – Si bien mi producto no es innovador, mi servicio y mi forma de comunicar si lo son. – Ejemplo: Filtro de instagram para probarse lentes.

Trabajo: – Preocupación: Bienestar de los empleados. – Igualdad de oportunidades. – Paga a empleados de forma justa. – Tiene buenos empleados. – Buen lugar de trabajo.

Integridad: – Basarse en la ética de esa organización. – Todos van a querer hacer las cosas bien, difieren en función de la industria. – Ética global, que se comprende. – No se puede hacer espionaje industrial. – Se les pide manual de ética para ver si se cumple o no.

Ciudadanía: – Apoya buenas causas sociales. – Contribuye a la sociedad (cómo te comportas con la comunidad). – Protege el medio ambiente.

Liderazgo: – Tiene un líder fuerte y respetado. – Visión clara de su futuro. – Bien organizada.

Finanzas: – Potencial de crecimiento. – Genera beneficios. -Buenos resultados

TIPOS DE RANKING DE MERCO:

–

Empresas

Las empresas con mejor reputación corporativa.

–

Líderes

Los líderes empresariales mejor valorados.

–

Talento

Las empresas que mejor atraen y retienen el talento personal.

–

Talento universitario

Las mejores empresas para trabajar según universitarios.

–

Responsabilidad y gobierno corporativo

Las empresas más responsables.

–

Consumo

Las marcas de consumo que gozan de mejor reputación.

–

Ciudad

Las ciudades que obtienen mejor valoración.

–

Marcas

Las marcas financieras más reputadas.

– Monitor de reputación sanitaria.

DIMENSIONES E INDICADORES DE ANÁLISIS DE MERCO:

– Resultados económicos y financieros: Beneficios, solvencia, calidad.

– Calidad de la oferta comercial: Valores del producto, valoración de marca, recomendación de clientes.

– Reputación interna: Calidad del ambiente laboral, valores éticos y profesionales, identificación con el proyecto empresarial.

– Ética y responsabilidad corporativa: Comportamiento cooperativo ético, comprensión con la comunidad, RSE y con el medio ambiente.

– Dimensión internacional de la empresa: Cifra de negocios que realiza, alianza estratégica de nivel internacional. Vinculaciones externas que tiene la compañía. En función de con quién te juntas, mejor reputación/ imagen van a tener. Alianzas Estratégicas (no solo de negocios sino de reputación también).

– Innovación: Inversiones, nuevos productos y servicios, propuestas de innovación y cambio.

– Evaluación de méritos: Comparación entre empresas/ marcas.

OPORTUNIDADES DENTRO DE LA CRISIS DEL COVID- 19:

POSIBLES BENEFICIOS ESTRATÉGICOS IDENTIFICADOS STAKEHOLDER POR STAKEHOLDER:

–

Alta gerencia

Refuerza del liderazgo gracias a un correcto proceso de toma

de decisiones.

–

Colaboradores/ empleados

Refuerzo de la confianza y de la Lealtad mutua.

–

Clientes

Sobrecumplimiento de expectativas en épocas difíciles.

–

Inversores

Mejora de posicionamiento gracias a adaptaciones a los cambios

del mercado.

–

Reguladores/ autoridades

Compromiso con la sociedad.

–

Sociedad

Sobrecumplimiento de las expectativas sociales.

–

Analistas

Recomendaciones y mejora de rutinas por sobrecumplimiento de objetivos.

–

Proveedores

Refuerzo de compromiso.

–

MM.CC.:

Mejora de la percepción.

RECOMENDACIONES TÉCNICAS DE VILLAFAÑE Y ASOCIADOS PARA CADA STAKEHOLDER (EN EL MARCO DE UN PLAN ESTRATÉGICO INTEGRAL):

–

Alta gerencia

Actualización constante de información crítica para la toma de decisiones.

–
Colaboradores/ empleados:
Teletrabajo. Flexibilidad en la reasignación de tareas para evitar despidos.

–

Clientes

Servicios gratuitos que permitan minimizar el impacto de la crisis para el usuario.

–

Inversores

Solicitud de confianza y corresponsabilidad en la gestión de la crisis.

–

Proveedores

Implicación en las campañas de compromiso corporativo.

–

MM.CC:

Campaña de comunicación de compromisos adquiridos con stakeholders.

–

Analistas

Informe de alineamiento con buenas prácticas de Business Roundtable

REPUTACIÓN= REALIDAD + RECONOCIMIENTO :

RELATO

– Compromiso de la empresa. – Del sector. – Protocolos y capacidad para operar. – Coherente a tus acciones. – Reversionar constantemente. – Qué hacen y por qué lo hacen.

ESCUCHAR

– Microfeedback. – Accionar. – Contar.

STORYDOING

– Primero hacer y luego contar. – Accountability. – Celebración y orgullo de pertenencia. – No prometas nada que no puedas cumplir. – Primero hacer y luego contar. – Antes: Te cuento lo que vamos a hacer con la compañía mañana. – Ahora: Yo lo prometo pero lo estoy haciendo ahora. – Demostrar con hechos lo que es la empresa.

LIDERAZGO

– Nuevo liderazgo. – Sensación de propósito. – Empresa con dirección. – Cómo generar nuevos líderes en el mercado.

FLEXIBILIDAD

– Revisar la estrategia. – Generar empatía. – Preparar una nueva normalidad. – Ser flexibles al cambio en base a lo que está viniendo. – Trabajo remoto: Era muy necesario.

CONSEJOS PARA ESTA NUEVA NORMALIDAD

– Repensar las estrategias de forma diaria. – Analizar cada stakeholder. – Desafíos de comunicación: qué, cómo, cuándo. – Cambiar la forma en que nos comunicamos. – Mostrar cercanía y transparencia. – Legitimación de la operación a través del relato. – Generar un aporte útil para la sociedad, comunidad o sus públicos. – Mantener el compromiso.

TÉCNICAS QUE FACILITAN LA INVESTIGACIÓN Y LA EVALUACIÓN:

–

Encuesta y entrevista

Necesitamos escuchar lo que la empresa dice.

–

Observación documental

Registro escrito o audiovisual de las empresas mostrando lo que hicieron/ hacen. Nadie está excepto al archivo de Internet.

–

Observatorio de Opinión Pública

Pensar como se va construyendo la identidad y la imagen de la empresa a través de los medios.

–

Grupos de discusión

Encontrarse para hablar un determinado grupo de personas una sola vez en una reuníón.

–

Clipping

Puede ser un pensamiento positivo o negativo. Queda ahí.

–

Directorio Dinámico de Públicos

Segmentación basada en consumidores fieles y leales. Se hacen encuestas en Marketing; Se contrata por 3 meses mínimo a consumidores fieles y se les pide que registren cada punto de venta en donde él encuentra los productos. Desde publicidad que registre cuando ve un comercial del producto.

IMÁGEN CORPORATIVA

– Fenómeno perceptible por los sentidos que al ser interpretado por el sujeto, genera en él una representación mental. – Se entiende como la empresa transmite más allá de la identidad que es lo que nosotros re conceptualizamos de la producción de las acciones de comunicación construidas por y desde la empresa como imagen corporativa.. – El público genera una representación mental propia, que al ser completada por el configurar la imagen de la empresa. – Más flexible; redes sociales. Más fácil de acceder para los públicos.

UNIDAD 3- PARTE 2: «AUDITORÍA DE IMAGEN»

DIMENSIÓN ESTRATÉGICA DE LA IMAGEN CORPORATIVA:

SISTEMA FUERTE

– Producto, servicio y mercados. – Estructura organizativa y modelo de dirección

SISTEMA DÉBIL

– Identidad visual corporativa. – Cultura corporativa. – Comunicación corporativa.

IDENTIDAD

– Conjunto de rasgos y atributos que definen la esencia de las empresas. – Es lo que determinará su imagen.

TRABAJO CORPORATIVO

– Persigue la creación de una Imagen Intencional que introduzca una posible imagen pública de la empresa a partir de la intervención sobre la identidad visual y la comunicación corporativa.

COMPONENTES DE LA IMAGEN CORPORATIVA

COMPORTAMIENTO CORPORATIVO

– Actuaciones de la empresa en el plano funcional y operativo. – Son las respuestas de las que se proyecta una imagen funcional de la empresa. – Asociado a la calidad, servicio, dividendos, cotización en el mercado de valores.

CULTURA CORPORATIVA

– Construcción social de la organización. – Modo de integrar y expresar los atributos que la definen. – Modo de hacer y ser de la organización

PERSONALIDAD CORPORATIVA

– Manifestaciones que la empresa efectúa voluntariamente. – Vinculada a la identidad visual y a la comunicación. – Proyecta una imagen intencional.

AUDITORÍA DE IMÁGEN

– PROCEDIMIENTO para la IDENTIFICACIÓN, ANÁLISIS y EVALUACIÓN de los recursos de Imagen de una entidad para examinar su funcionamiento y actuaciones internas y externas, así como para reconocer los puntos fuertes y débiles de las políticas, con el objetivo de mejorar los resultados y fortalecer el valor de la Imagen Pública.

25% imágen financiera, 25% imágen comercial, 25% imágen pública, 25% imágen interna

imágen financiera:
– Cuánto dinero tiene esa empresa. – Pueden o no hacerlo público. Si la empresa es pública este dato debe ser público

Imagen comercial

– Gestión de la marca a través de rrpp – Se basa en la fuerza del marketing, que se valora el producto y el cliente de la marca – Valor de marca, rendimiento de marca, vinculación estratégica en los canales de comunicación.

Imagen interna

Clima interno

Imagen Pública

– Imagen proyectada + imagen pública. – Percepción de los públicos + lo que la empresa proyecta. – Primero que hay que medir: Lo que dicen los medios (a través de clipping). – Hay medios que se contradicen. Es muy importante.

Clipping

– Leer diarios, ver redes, ciertos posibles y marcar todos donde sale acerca de la industria y de la marca.

DESARROLLO DE LA AUDITORÍA DE IMÁGEN:

1) Análisis del GABINETE: Vinculado a conformar un equipo de trabajo. Pensar desde qué punto de vista nos vamos a parar para realizar la auditoría de imagen. Cómo está confirmado el equipo y variables.

2) Determinación de las variables de análisis: De las cuales voy a enfocar esas dimensiones (imagen financiera, comercial, etc). Hacer una auditoría comercial, financiera, pública. Qué voy a elegir estudiar.

3) Determinación de las Unidades de observación y de las muestras de análisis: Unidades de observación (generar una hipótesis). A partir de técnicas vamos a extraer una muestra (un porcentaje). Para tener porcentajes válidos. Por ejemplo: Quiero saber quiénes van a consumir el nuevo programa de Tinelli. No puedo analizar a toda la Argentina así que me baso en el raiting (una muestra de quienes ven el programa). Sacar un número concreto. Cuanto más segmento, más alta será nuestra imagen ya que será más específico. Obtener un dato válido. Ejemplo: Apple, al ser global, no puede analizar una pequeña muestra de Capital Federal.

4) Elección de las Técnicas de Análisis: Cómo logramos relevar esos datos. Encuestas, entrevistas, focusgroup, entrevista 1 a 1, diario del consumidor, etc. (depende el objetivo). Si la muestra es muy grande, te conviene hacer encuestas digitales (son rápidas, se autollenan).

5) Cuantificación de los resultados: La recopilación de datos es la clave del éxito; podemos ser más exactos con lo que queremos comunicar.

6) Control y Evaluación de los resultados

LA GESTIÓN DE LA REPUTACIÓN:

LÓGICA CENTRAL

– Tiene que ver con las funciones y actividades específicas. – Proceso productivo de la organización, logística y distribución. – Lo que todos sabemos. – Manaos: Quiere ser la coca- cola de la Argentina.

LÓGICA MARGINAL

– Algunas funciones que pueden o no estar y no hacen a lo específico de la organización (responsabilidad social, ética, otros). – Se conoce menos sobre esto. – La ética influye en la reputación. – La reputación es falta de ética/ poca ética.

FUNCIONES ESPECÍFICAS

– El rendimiento y la utilidad económicas. – Las organizaciones, para comunicar, realizan eventos. – Si la gente quiere tu producto es porque estas haciendo bien las cosas.

FUNCIONES ORGÁNICAS

– La política que define a la empresa y la integración con la comunidad. – Cómo trabaja la organización; formas en que se integran a los diferentes públicos, etc

REPUTACIÓN CORPORATIVA

– Síntesis de activos intangibles (sus marcas) que no se puede cuantificar. – Resultado de un compromiso corporativo vinculado a buenos resultados comerciales. – Buen comportamiento de la empresa con todos sus públicos, integrada en toda la estrategia empresarial y en la línea con los objetivos de negocio. – Comportamiento interno vinculada a los valores, responsabilidad y ética. – Comportamiento corporativo comprometido con sus stakeholders a lo largo del tiempo. – Sumatoria de cosas a lo largo del tiempo.

RELACIÓN ENTRE REPUTACIÓN Y RSC

– Una empresa para tener buena reputación además de ética y socialmente responsable debe ser rentable, innovadora, con una oferta comercial de calidad, buen lugar para trabajar e internacional. – Rentable: Que haya ganancias. Que pueda mantener su venta de negocio. No perder plata, generar más de lo que pones. Después de X tiempo comienzo a ganar lo que perdí/ lo que puse. – Capaz no podes innovar en el proceso pero si en la comunicación y la forma de llegar a las personas.

DIMENSIONES DE LA REPUTACIÓN

VARIABLES DURAS

– Resultados económicos: Origen del capital y gestión. – Marketing: Calidad de la oferta comercial. La innovación.

VARIABLES BLANDAS

– Prácticas laborales: Clima interno. – Calidad laboral en materia de RR.HH. – Ética y Responsabilidad social corporativa: Programas de responsabilidad social; acciones que hacen por el medio ambiente.

PROGRAMAS DE GESTIÓN DE LA REPUTACIÓN:

PERCO 2010

– PLAN ESTRATÉGICO DE REPUTACIÓN CORPORATIVA. – Modelo general para iniciar la gestión reputacional. – Modelo que implementas para comenzar a construir la reputación de una empresa.

PROLIDER

– LA GESTIÓN REPUTACIONAL DEL LIDERAZGO – Poner la reputación del presidente al servicio de la reputación corporativa. – En función del reconocimiento del líder es que vas a comenzar a construir la reputación de la empresa. – Mostrar acciones vinculadas a la cabeza de la empresa (líder). – Trabajar los atributos del líder y bajarlas a la organización. – Ejemplo: Apple- Steve Jobs. Innovador.

Morí

– LA GESTIÓN DEL TALENTO DESDE LA ÓPTICA REPUTACIONAL. – Gestionar la reputación interna para alinear proyecto empresarial y cultura corporativa. – Clima interno y cultura corporativa. – Ejemplo: Google. Su reputación está basada en el clima interno.

PROGRAMAS DE GESTIÓN Morí

La misión de Morí es elevar la empatía entre los empleados y la empresa para alinear la cultura corporativa con su proyecto empresarial.

ETAPAS DE IMPLEMENTACIÓN

1. Análisis de gabinete. 2. Identificación de las variables específicas de reputación interna. 3. Evaluación de la reputación interna. 4. Determinación del grado de convergencia cultura /proyecto. 5. Plan de mejora de la reputación 6. Interna: Agenda del compromiso.