Analisis de puesto wikipedia
DESARROLLANDO UNA FILOSOFIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?
Las consideraciones básicas que hacemos acerca de los demás (tales como si pueden ser confiables, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativos, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratados) comprenden nuestra Filosofía de la Administración de los RRHH.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA FILOSOFIA DE PERSONAL?
Uno de los factores que darán forma a su filosofía de personal será la de la Alta Administración de la empresa.
Por ejemplo: Parte de la Filosofía de Personal de Edwin Land, fundador y ex director ejecutivo de Polaroid Corporation:
¿Qué tipo de impacto tiene una Filosofía como ésta?
Por una parte, todas las Políticas y acciones del Personal en Polaroid fluyen directa o indirectamente a partir de los Objetivos básicos de la misma.
INFLUENCIA DE SUS PROPIAS CONSIDERACIONES BÁSICAS ACERCA DE LA GENTE?
Su filosofía sobre la Administración de Personal estará influida también por las consideraciones básicas que hagamos acerca de la gente.
Por ejemplo: Douglas McGregor distinguió entre dos series de consideraciones que clasificó como Teoría X (La serie de consideraciones que sostiene que no se puede confiar en los trabajadores y que se les debe obligar a hacer su trabajo)
COMO CREAR EL COMPROMISO DEL EMPLEADO?
a) Comunicación en dos sentidos /Trato Justo y garantizado
- Los Gerentes de empresas de alto compromiso parecen saber que este se crea sobre la Confianza y que la Confianza requiere el flujo de comunicación en dos sentidos.
- Las empresas establecen programas que garantizan esta comunicación.
b) Creación de un sentido de Compañerismo entre los empleados
- Empresas como Delta, Saturn, Toyota y Federal Express también se afanan para crear un fuerte «Sentimiento», un sentido de que «todos estamos en esto».
c) «Contratación con base en el valor» exhaustiva
- Las compañías que tienen empleados de alto compromiso también parecen saber que el momento para iniciar la formación del compromiso es antes de que los empleados son contratados.
d) Seguridad del empleado
- Estas compañías también enfatizan la seguridad del empleado, practicando lo que se podría llamar “empleo vitalicio sin garantías”.
e) Recompensas
- Muchas empresas ofrecen paquetes de pagos arriba del promedio combinados con incentivos y prestaciones extensos (Por ejemplo: Compañías como Delta y Toyota)
- Por lo general, todas las empresas tienden a crear planes de pagos que estimulen a los empleados a pensar como socios.
f) Autorrealización del empleado
- Las empresas con alto compromiso tienden a programar prácticas de actualización, las que pretenden asegurar que cada uno de sus empleados tiene la oportunidad de utilizar todas sus habilidades y facultades de los trabajadores para convertirse en lo que pueden ser.
Análisis de Puestos?
- Proporciona datos sobre los requerimientos del Puesto en más adelante se utilizarán para desarrollar las Descripciones del Puesto (en decir lo que implica el puesto) y las Especificaciones del Puesto (el tipo de personal que se debe contratar para ocuparla).
SITUACIONES DONDE SE NECESITA O RECOMIENDA EL ANÁLISIS DE PUESTO?
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
- Cuando se funda la organización
- Cuando se crea nuevos puestos
- Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa
Información que se obtiene del Análisis de Puestos?
- Actividades del Puesto.- comúnmente primero se obtiene la información sobre las actividades realmente de trabajo desempeñadas (Por ejemplo: limpieza, cortar, galvanizar, codificar o pintar).
- Comportamiento Humano.- también es posible reunir información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura.
- Máquinas, herramientas, equipos y auxiliares utilizados en el trabajo.- Aquí se incluye la información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplican y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones).
- Criterios de Desempeño.- también se reúne información con respecto a los criterios de desempeño.
- Por ejemplo: en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo; por medio de los cuales se evaluará al empleado de ese puesto.
- Contexto del Puesto.- Este punto comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas, horario de trabajo y el contexto social y organizacional:
Por ejemplo: la gente con el que el empleado deberá interactuar habitualmente.
USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS?
La información del Análisis de Puesto es utilizada como base de diversas actividades Interrelacionadas de la Administración de Personal.
a) Reclutamiento y Selección.- El Análisis del Puesto nos proporciona información sobre el Puesto y los Requerimientos Humanos necesarios para desempeñar esas actividades.
b) Compensaciones.- Es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar su valor y la compensación apropiada para cada uno.
c) Evaluación del Desempeño.- Consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado.
d) Capacitación.- La información del Análisis del Puesto se utilizará para diseñar los Programas de Capacitación y Desarrollo.
e) Asegurar la Asignación completa de las Responsabilidades.- Se aseguran que todas las actividades que se tienen que realizar estar en efecto asignadas en las posiciones específicas.
PASOS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS:
Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos.- Se empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.
Paso II: Reunir información sobre los antecedentes.– Es necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes: como los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto.
Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas.- El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas; Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis.
Paso IV: Reunir información del Análisis del Puesto.- El siguiente paso es analizar realmente el Puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos (como las características y capacidades necesarias para desempeñar un trabajo).
Paso V: Revisar la información con los participantes.- El Análisis de Puestos ofrece información sobre la Naturaleza y Funciones del Puesto; esta información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo.
Paso VI: Desarrollar una Descripción y Especificación del Puesto.- En la mayoría de los casos, una Descripción y Especificación de un puesto son dos resultados concretos del Análisis de la Posición; es común que se desarrollen posteriormente.
¿Qué es la Administración del Personal?
- Análisis de Puestos
- Planificación de las necesidades de MO y el reclutamiento de los candidatos al Puesto.
- Selección de los candidatos al puesto.
Proceso Administrativo
- Planificación
- Organización
- Coordinación (Formación de un equipo de trabajo)
- Dirección
- Control
PLANEACION?
Predecir o pronosticar algunos acontecimientos futuros. La planeación implica selección de misiones y objetivos; y las acciones para lograrlos; requiere tomar decisiones, es decir, escoger cursos futuros de acción entre alternativas
ORGANIZACIÓN?
Es la parte de la administración que implica establecer una estructura intencional de papeles que las personas desempeñarán en una organización.
DIRECCION?
Consiste en influir en los seres humanos para que contribuyan a la obtención de las metas de la organización y del grupo.
CONTROL?
Es la medición y corrección de las actividades de los subordinados, con el fin de asegurarse de que los hechos se ajusten a los planes.
INTEGRACION DE PERSONAL?
Implica llenar los puestos de la estructura organizacional y mantenerlos ocupados.
La Administración de Personal?
- Conjunto de conceptos y técnicas que se requieren para desempeñar los aspectos de personal de una posición gerencial
- La Administración de Personal surge como una actividad medidora entre personas y organizaciones para modelar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, que tienden a ser incompatibles e irreconciliables
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL?
- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
- Alcanzar la eficiencia con los recursos humanos disponibles. (Buscar la competitividad de la organización)
¿Porqué la Administración de Personal es Importante para los Gerentes?
La organización del futuro tendrá una tecnología tan avanzada que sólo será necesaria una persona y un perro para administrarla.
En las organizaciones actuales, las personas son más importantes?
Surgen conceptos como:
Recursos humanos, Capital humano, Activos intelectuales
Errores – Problemas relacionados con el personal?
- Contratar para el puesto a la persona equivocada.
- Tener alta rotación de personal.
- Que su gente no haga su mejor esfuerzo.
- Perder tiempo con entrevistas inútiles. .
- Que la empresa sea demandada por acciones discriminatorias.
AUTORIDAD DEL PERSONAL DE LINEA EN CONTRASTE CON LA AUTORIDAD STAFF?
AUTORIDAD: es el derecho a tomar decisiones, a dirigir el trabajo de otros y a dar ordenes.
- En la administración, normalmente se distingue la autoridad de línea y la autoridad del staff.
- Los GERENTES DE LÍNEA están autorizados para dirigir el trabajo de los subordinados. Además, los Gerentes de Línea tienen a su cargo el logro de los Objetivos fundamentales de la organización.
- Los GERENTES DEL STAFF están autorizados para ayudar y aconsejar a los Gerentes de Línea para el logro de estos objetivos fundamentales.
EL AMBIENTE DE PERSONAL?
En el ambiente de la Administración de Personal están sucediendo cambios, que implican una mayor participación del Personal, dándole y resaltando la debida importancia al rol que desempeña dentro de la organización.
Por ejemplo: Más puestos de Servicios demandarán más cuidado en la Selección y Capacitación de empleados más corteses; mientras que una disminución en la disposición de empleados hará el reclutamiento más difícil.
Tendencias que impactan a Personal?
Economía de Servicio, Demográficas, Tecnológicas, Competitivas y Administrativas, Otros Factores.
1Tendencias de la Economía de Servicio que impactan a Personal?
- En la actualidad mas del 70% de la fuerza laboral en EEUU y Europa esta empleada en la Producción y suministro de Servicios.
- En el área de Manufactura la Fuerza laboral se ha reducido en un 12% durante los 80’s.
- Por ejemplo: Se refiere a cómo «mucho de la enorme inversión en publicidad se evaporó en el momento en que el Cliente entró a la tienda y se encontró un ambiente psicológico insoportable».
El Gerente de Personal / RH desempeña un papel crucial en las empresas de Servicios, debiendo tomar en cuenta los siguientes aspectos:
a) Servicio y Calidad de Vida del Trabajo.
- La obtención del mejor esfuerzo de sus empleados requiere que el Ambiente Cultural, Moral y Sicológico de la empresa: sea positivo;
- Esto implica, de acuerdo con un experto, por lo menos los factores siguientes:
b) Servicio y Selección
En muchos aspectos la Selección Eficiente es la primera línea de defensa para las compañías de servicio.
Por ejemplo:
- se ha señalado que existen empleados que carecen de Temperamento, Madurez, Aptitudes Sociales y Tolerancia para el contacto humano frecuente y que el primer paso para evitar este problema es la criba y la Selección.
c) Servicio y la Capacitación:
Las personas de Servicio en la línea frontal pobremente Capacitadas o no Capacitadas por lo general no tienen opción que improvisar cualquiera de los Métodos para realizar sus funciones
d) El Servicio y la Medición y Retroalimentación del Desempeño
El hecho de que los empleados de Servicio en la línea frontal a menudo llenan posiciones que no son objeto para los tipos tradicionales de «inspección» demanda una forma efectiva para medir y evaluar su desempeño.
2Tendencias Demográficas que impactan a Personal?
El trabajo del Gerente de RH (en términos de Reclutamiento, Selección y Capacitación de empleados) se hizo difícil a fines del siglo pasado, debido a que el índice de crecimiento de la fuerza de trabajo descendió por diferentes aspectos.
Por ejemplo:
En EEUU la fuerza laboral blanca aumento en menor proporción que la fuerza laboral negra y la fuerza laboral hispánica.
3Tendencias Tecnológicas que impactan a Personal?
Los avances tecnológicos continuarán desplazando el empleo de algunas ocupaciones hacia otras mientras contribuyen a un aumento gradual en la productividad.
Por ejemplo:
- Las telecomunicaciones ya hacen relativamente fácil, para muchos ,el trabajo en casa.
- Los sistemas de diseño y la manufactura asistidos por computadora más la robótica también se incrementaron rápidamente.
4Tendencias Competitivas y Administrativas que impactan a Personal?
Las crecientes presiones globales y domésticas también continuarán conformando las organizaciones.
La creciente internacionalización de los negocios y la competencia intensificada significa que la reducción es ahora una constante actividad corporativa.
5 Otro factores que impactan a Personal?
Otras tendencias sociales, económicas y políticas están dando forma a la Administración de Personal / RH.
Por ejemplo:
Cuando el suministro de graduados universitarios sobrepase la demanda, más graduados se encontrarán en puestos para los cuales están sobrecalificados