Notificación por estado diario
El despido disciplinario
El contrato de trabajo se puede extinguir por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Las causas son: Faltas repetidas e injustificadas de asistencia . Indisciplina. Ofensas al empresario o compañeros. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Disminución continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Embriaguez habitual. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Formalidades del acto de despido
La ley exige que el despido sea notificado por escrito al trabajador. – Despido disciplinario de representantes del personal. Cuando el trabajador despedido fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación. – Despido disciplinario de trabajador afiliado a un sindicato. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de veinte días contra el despido. El Juez de lo Social calificará el despido como nulo, improcedente o procedente.Despido nulo
Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Será también nulo el despido en los siguientes supuestos: El de los trabajadores durante los períodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción… y el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra. El de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva.
Efectos del despido nulo
El empresario está obligado a la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencio.Despido procedente
El despido será declarado procedente cuando queden probados los hechos alegados, su gravedad y culpabilidad.El despido improcedente
El despido será declarado improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido disciplinario, cuando no sea grave y culpable, o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas.Efectos del despido improcedente: –
El Juez de lo Social condenará en la sentencia a la empresa a la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación. -La opción debe ejercitarse en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, si no lo hace se entiende que opta por la readmisión del trabajador. La readmisión deberá producirse en las mismas condiciones que reunía antes de producirse el despido. Asimismo, la empresa deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.Modalidades de salario y sistemas salariales
El salario puede ser en dinero o en especie.
El salario en especie es la retribución consistente en una prestación distinta del dinero, que ha de tener una traducción económica, para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia. Algunas de las modalidades más habituales de salario en especie son las siguientes: El disfrute de la vivienda, cuando se hace a título gratuito o por un precio inferior al de mercado. La entrega al trabajador de cheques restaurante. La concesión de un vehículo más allá de la vinculación al trabajo. El suministro de luz, gas, agua o carbón.
Sistemas salariales
El ET no regula de forma sistemática los distintos sistemas de retribución que se pueden implantar en la empresa. Se pueden diferenciar los siguientes sistemas:1.Salario por unidad de tiempo
Bajo este sistema se atiende a la duración del servicio o trabajo que realiza el trabajador, independientemente de la cantidad de obra realizada, salvo que en el contrato se estipule un mínimo de obra realizada. Este tipo viene referido a la jornada legal exigible en el sector de actividad de que se trate y siempre dentro de los máximos legales establecidos.2.Salario por unidad de obra
Sólo se atiende a la cantidad y calidad de obra o trabajos realizados por el trabajador, retribuyéndose por piezas, medidas, trozos o conjuntos determinados, y ello, con independencia del tiempo invertido. Es de muy generalizada utilización en determinados sectores (minería, construcción…) Si el trabajo a destajo se interrumpiera antes de su normal terminación, el trabajador tendrá derecho al salario correspondiente al trabajo u obra realizados, y en caso de que la interrupción fuera transitoria el trabajador no podrá eximirse de prestar su trabajo a tiempo y en obras o tareas acordes con su categoría profesional.
3.Salario variable
Se establece en base a los resultados que se alcanzan. Se cuantifican las remuneraciones en función de los objetivos previamente establecidos. Lo que necesariamente requiere la fijación de sistemas objetivos de evaluación del desempeño. Se usa para motivar a las personas para conseguir una mayor productividad (ej: comisiones o bonus)Estructura del salario
La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual. El Estatuto de los Trabajadores dispone que hay que distinguir: A) El salario base: es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. B) Los complementos salariales: son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de causa específica y determinada que está presente en la prestación del trabajo. Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a: – las condiciones personales del trabajador y que no fueron tenidas en cuenta a la hora de fijar el salario. (el complemento de antigüedad, posesión de determinada titulación…) – al puesto de trabajo. Son aquellos que retribuyen las carácterísticas del puesto de trabajo o aspectos materiales del trabajo realizado (toxicidad, trabajo nocturno…) – a la situación y resultados de la empresa.
Directamente vinculados a los resultados de la empresa. Consisten en la distribución de un determinado porcentaje del beneficio empresarial entre los empleados.
Pagas extraordinarias
Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias.
Respecto del importe de las pagas se dispone que la cuantía será la pactada por convenio colectivo, además de que se podrá también mediante la negociación colectiva establecer más gratificaciones extraordinarias. Respecto de la fecha de abono, se establece que se hacen efectivas una por Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representantes legales de los trabajadores. Lo anterior sin perjuicio de que si se acuerda en convenio colectivo se podrá prorratear su importe mensualmente.