Desempeño
INSTRUMENTO EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO DE DESEMPEÑO LABORAL
La Evaluación DE DESEMPEÑO es una actividad que corresponde a la gestión del potencial humano por tanto, es de conocimiento obligatorio del Psicólogo organizacional, porque el desempeño constituye una conducta laboral esperada por la organización.
La E.D es un proceso integral, sistemático y continuo, en donde se valora dos aspectos:
El comportamiento laboral considera a los conocimientos, destrezas, actitudes y conductas, del trabajador en el cumplimiento de sus funciones o actividades laborales
la productividad toma en cuenta los resultados obtenidos en tareas y actividades, tales como: oportunidad, cantidad y calidad de su trabajo.
El D.L es el conjunto de conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones.
También se le conoce como RENDIMIENTO LABORAL O Méritos LABORALES.
El desempeño se considera también como el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado en relación con los estándares y los objetivos deseados por la organización.
El desempeño está integrado por:
- Los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas.
- Las actitudes y el compromiso del trabajador
- Los logros en productividad o resultados alcanzados.
Estos tres aspectos del desempeño se pueden subdividir en la siguiente manera.
ATRIBUTOS PARA EL CARGO:
Son aquellos aspectos que miden el conocimiento del puesto, la pericia en la ejecución de las tareas, experiencia y solvencia para ejecutar su trabajo.
RASGOS INDIVIDUALES O DE CONDUCTA:
Son aquellos aspectos que son inherentes a la persona tales como: asistencia, puntualidad, compromiso, responsabilidad, cooperación, motivación, trato, etc.
FACTORES DE RENDIMIENTO:
Son aquellos que se aplican al logro de las metas del cargo en aspectos tales como: productividad, calidad, ventas, utilidades, oportunidad, etc.
ESTÁNDAR:
Un estándar es una medida referencial, una unidad de medida sobre algún hecho.
En el caso de los estándares de trabajo se refiere a nivel de desempeño mínimo que debe alcanzar para que sea aceptado por la organización, este estándar puede ser de carácter subjetivo u objetivo; es subjetivo cuando no se puede establecer una medida exacta, sino que está supeditada a las percepciones generalizadas de los evaluadores y es objetiva cuando se puede medir a través de algún indicador real y verificable, por ejemplo cantidad producida, número de ventas , utilidades obtenidas, tiempo empleado , etc.
FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La ED tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa, ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.
Otra finalidad importante, es que la evaluación de méritos busca expresar el reconocimiento empresarial a los mejores colaboradores, como alentar a los demás a imitarlos, generando así una espiral que apunta a elevar la actuación del conjunto.
OBJETIVOS DE LA Evaluación DE DESEMPEÑO
El objetivo principal de la ED es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esta base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.
Métodos DE Evaluación DEL DESEMPEÑO
Los métodos de evaluación del desempeño son variados, cada método tiene sus ventajas y desventajas y dependerá de la actividad o rubro de negocio de la empresa.
LOS MÉTODOS MÁS CONOCIDOS Y QUE SE RECOMIENDAN
_Método de ordenación jerárquica simple
_Método de comparación por pares
_Método de listas de verificación
_Método de selección forzosa
_Método de incidentes críticos
_Método de escalas de puntuación
1. Método DE Ordenación Jerárquica SIMPLE
En este método inicialmente se define los factores de evaluación y luego se ordenan a los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función de sus méritos o defectos, el cual se ubica en una escala.
2. Método DE Ordenación POR Comparación POR PARES
Este método también es simple.
Después de tomar una muestra de trabajadores de una sección o departamento, en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros como se ve en el cuadro.
3. Método DE LISTA DE Verificación
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las carácterísticas personales del trabajador, las oraciones están redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y carácterísticas de situación. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las cualidades señaladas en los individuos considerados para la evaluación. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que mas se ajusta al desempeño del trabajador.
4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MEDIANTE LA ELECCIÓN FORZADA
Pros:
1. Evita el efecto de la generalización en la evaluación
2. Elimina la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad
3. No requiere entrenar a los evaluadores para su aplicación
Contras:
1. Planificación y construcción del instrumento muy complejas
2. No proporciona una visión global de los resultados
de la evaluación.
3. No provoca realimentación de datos ni permite comparaciones
4. Técnica poco contundente respecto a los resultados
5. El evaluado no tiene participación alguna
5. MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS
Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las carácterísticas extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso).
El método no se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos
Cada factor de la evaluación del desempeño se transforma en incidentes críticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.
Pros:
1. Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación
2. Sencilla y fácil de comprender y de utilizar
3. Visión gráfica y global de los factores a evaluar
4. Facilita la comparación de los resultados de varios trabajadores
5. Proporciona una fácil realimentación de datos al evaluado
Contras:
1. La evaluación del desempeño es superficial y subjetiva
2. Produce efecto de generalización; si el evaluado recibe bueno en un factor, probablemente recibirá bueno en todos los demás.
3. Peca de categorización y homogeneización de las carácterísticas individuales
4. Limita los factores de la evaluación; funciona como un sistema cerrado
5. Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación
6. Ninguna participación activa del trabajador evaluado
7. Tan sólo evalúa el desempeño anterior
¿POR QUÉ SE EVALÚA EL DESEMPEÑO?
- Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.
- Sin esta realimentación las personas caminan a ciegas.
- Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades.
- Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.
Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son:
RECOMPENSAS
La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos.
2. REALIMENTACIÓN
La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y competencias.
3. DESARROLLO
La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).
4. RELACIONES
La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.
5. PERCEPCIÓN
La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en su alrededor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.
6. POTENCIAL DE DESARROLLO
La evaluación proporciona a la organización medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etc.
7. ASESORÍA
La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.
La evaluación del desempeño debe proporcionar benefi_ cios a la organización y a las personas.
PARA ELLO, DEBE CUMPLIR LOS SIGUIENTES LINEAMIENTOS BÁSICOS:
- La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación del desempeño.
2. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo.
La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas muy diferentes.
3. La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización y para el colaborador.
4. La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con efi_ cacia y eficiencia.