Evaluación de desempeño EPPO
Método de investigación de campo
Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluación de desempeño con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados.
Carácterísticas
La efectúa al superior (jefe), con asesoría de un especialista (staff). El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
a.- Evaluación inicial: (Desempeño más que satisfactorio, satisfactorio, menos que satisfactorio).
b.- Análisis suplementario: el desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
c.- Planeamiento: se elabora un plan de acción, que puede implicar:
– Consejería al funcionario.
– Readaptación del funcionario.
– Entrenamiento.
– Desvinculación y sustitución.
– Promoción a otro cargo.
– Mantenimiento en el cargo actual.
d.- Seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario.
Ventajas
a.- Permite al supervisor una profunda visualización.
b.- Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación.
c.- Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario.
d.- Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.
e.- Permite un acoplamiento con el ARH.
f.- Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación d personal.
g.- Es el método más completo de evaluación.
Desventajas
a.- Tiene elevado costo operacional.
b.- Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno.
Método de escala gráfica
El más utilizado y divulgado
Carácterísticas
-Factores de evaluación previamente definidos y graduados.
-Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas representan los grados de variación de tales factores.
Según el proceso de calificación:
– Escalas gráficas continuas.: los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño puede ser situada en cualquiera de los punto de la línea que lo une. ( limite mínimo y limite máximo).
– Escalas gráficas semicontinuas; incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
– Escalas gráficas discontinuas; la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente.
Ventajas
a.- Fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.
c.- Exige poco trabajo al evaluador.
Desventajas
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
c.- Tiende a generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
Método de elección forzada
Equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra.
Sistema de evaluación que neutralizara los efectos propios del método de escala gráfica.
Carácterísticas
Evaluar el desempeño de lo individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
Hay dos formas de composición:
a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo.
b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo.
Ventajas
a.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales.
b.- Aplicación es simple.
Desventajas
a.- Su elaboración e implementación son complejas.
b.- Discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
c.-Necesita una complementación de informaciones.
d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado.
Técnicas de incidentes críticos y competencias laborales
Aplicación por medio de:
-Cuestionario:
-Descripción del incidente
-Descripción lo mas exacta
-Es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, mediante entrevistas de incidentes críticos a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos.
Se sustenta bajo el supuesto el mejor predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado.
Autoevaluación
Método mixto
Es una combinación de cualquiera de los métodos.
Se centra en la evaluación de las personas y de sus resultados. Aporta una perspectiva mas justa y objetiva.
Puede ser:
Observación directa: entrevistas y cuestionarios
-Método de escalas graficas
-Método de incidentes críticos
Ventajas:
1. Se manejan varios métodos al mismo tiempo
2. Se pueden auxiliar de varios formatos
3. Se pueden evaluar diferentes aspectos
4. Puede aplicarse a cualquier tipo de cargo
5. Proporciona mayor calidad de análisis
Desventajas
:
1. Suele presentar confusión
2. Se emplea mucho tiempo
3. Costo operativo elevado
Engloba dos enfoques:
1. Evaluación por factores: se basa en la definición y medición de las aptitudes, actitudes y competencias necesarias para el correcto desempeño en el puesto de trabajo
2. Evaluación por objetivos: se realiza en función del grado de consecución se los objetivos planteados
– Método de evaluación de 360 grados: es una herramienta de retroalimentación basada en la colección de información de múltiples fuentes.