Selección de personal como responsabilidad de línea
TEMA 5 SELECCIÓN Y Socialización
CONCEPTO Y PROCESO DE SELECCIÓN
La selección es el proceso de elección del candidato más adecuado para ocupar un puesto disponible (utilización de técnicas para elegir/identificar al candidato que mejor se ajuste al puesto, manteniendo la eficacia y la eficiencia.)
Es un proceso de comparación y de decisión
Comparación entre dos variables: descripción y análisis del puesto y perfil de los candidatos que se presentan
Proceso de decisión: técnicas de selección. Varias posibilidades:
– Modelo de colocación:
un candidato y un puesto vacante
– Modelo de selección:
varios candidatos para un solo puesto
Modelo de clasificación:
varios candidatos para cada puesto y varios puestos para cada candidato (clasificación por perfiles)
Importancia del proceso de selección
Valor empresa = valor de las personas que la integran
Mala selección daña al trabajador y a la empresa
Selección inadecuada supone un coste desperdiciado y que afectará a la rentabilidad, competitividad o calidad e la organización
Influencia de las decisiones tomadas en la selección a nivel del personal directivo
El proceso de selección tiene que ser eficiente y eficaz
Eficiencia en el proceso: relacionado con los costes del proceso realizados al menor coste posible
Eficacia: hablamos de que, una vez seleccionado el candidato final, éste logre los objetivos que la empresa tiene marcados para ese puesto de trabajo.
INFORMACIÓN NECESARIA PARA EL ÉXITO DEL PROCESO
De la organización:
Condiciones de trabajo (buscamos ser proactivos. Es necesario que haya un plan para la planificación de puestos de trabajo, para a la hora de contratar a alguien no se desperdicien recursos), Limitaciones legales
Del puesto de trabajo:
Condiciones físicas relacionadas con el trabajo a cubrir, seguridad en el puesto, presión del trabajo, horario y lugar
Del candidato al puesto:
conocimientos, habilidades, preferencias, intereses y rasgos de personalidad del propio candidato
EL PROCESO DE SELECCIÓN
ETAPA I PRESELECCIÓN
Comparar lo que me cuenta el cliente en su CV con el perfil deseado para ese puesto de trabajo. Se descarta a aquellos candidatos que no se adapten a los requisitos del trabajo. (Curriculum, impresos de solicitud, impresos de biodatos (todo lo que no esté incluido en el CV)
ETAPA II PRUEBAS DE SELECCIÓN
Técnicas o herramientas que me permitan conocer a los candidatos o usuarios.
Buscamos que sean válidas (prueba de que si el candidato sabe aplicar lo que ha puesto en el CV) y fiables, es decir, que si aplico la misma técnica sobre diferentes candidatos tiene que ser consistente.
Las opciones para hacer esto son:
Única técnica de selección
Selección secuencial de dos actos (corte ingles)
Selección secuencial de tres actos.
Pruebas escritas, entrevistas, técnicas de simulación, centros de evaluación y otras
ETAPA III CONTRATACIÓN/DECISIÓN
Aceptar o rechazar a cada candidato y realizar la contratación del candidato/os que haya elegido. Se comunica al candidato elegido y se concreta una entrevista para explicarle las condiciones del trabajo
Condiciones/Contenido del puesto, fecha de incorporación, otros
HERRAMIENTAS PARA LA SELECCIÓN
PRUEBAS ESCRITAS
Prueba de conocimientos
Se realizan escritas (realización de distintas preguntas para desarrollar), orales (delante de un tribunal con varios expertos/directivos que medirán el nivel de conocimiento técnico o profesional) o de realización (ejecución de un trabajo o tarea en un tiempo determinado)
Pruebas de test
Valoran tu personalidad o tus conocimientos (de series) para conocer mejor a las personas. Es una medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta.
Test de capacidad (de inteligencia y aptitudes):
miden diferentes tipos de capacidades, desde la verbal y cualitativa hasta la rapidez en la percepción. Entre ellos están:
Test de inteligencia: razonamiento abstracto
Test de rendimiento: rapidez y precisión en la ejecución de tareas
Test de aptitud verbal: comprender conceptos expresados a través de las palabras
Test de aptitud numérica: comprender relaciones numéricas
Test de inteligencia emocional: comprender las emociones, motivaciones y deseos de los demás y de uno mismo.
Otros: razonamiento mecánico, relaciones espaciales….
Test de personalidad:
evalúan rasgos y carácterísticas de cada candidato. Los cinco factores de personalidad son:
Extroversión (habladores, sociables, activos…)
Simpatía (amigable, confiada, generosa…)
Diligencia (formal y organizada, se ajusta y persevera en sus tareas)
Estabilidad emocional
Abierta a la experiencia
ENTREVISTAS
Entrevista de selección:
obtener información tanto del entrevistado como de la empresa que ofrece el puesto de trabajo. Los aspectos principales pues
Cinco etapas:
1. Preparación de la entrevista
2. El ambiente: el clima de la entrevista
3. Desarrollo de la entrevista: estudiar respuestas y reacciones de comportamiento y puede además ofrecer información al candidato sobre las oportunidades existentes y sobre la propia organización
4. Cierre de la entrevista
5. Evaluación del candidato: evaluación del candidato, y en su caso a tomar decisiones como si debe rechazarse o no y cuál es su posición al respecto al resto de candidatos
SIMULACIÓN
Para puestos administrativos o de secretariado:
-Pruebas de ejemplos de trabajo: actividades físicas o verbales bajo una supervisión estructurada y en condiciones estándar
Para puestos de dirección y puestos adjuntos a la dirección:
-Ejercicio de la ‘’Bandeja’’: representar una situación que se pueda producir en un puesto de trabajo o vida laboral (papel o rol)
-Centros de evaluación (cubrir puestos directivos y profesionales de gran calidad): se evalúan candidatos para determinar el puesto ..
NUEVAS TENDENCIAS EN SELECCIÓN
Las redes sociales en el proceso de selección:
búsqueda de redes sociales, antes o después de la entrevista, especialmente a través de Facebook y LinkedIn. Los profesionales de Recursos Humanos analizan la reputación online de los candidatos.
Teleselección:
Cada vez es más habitual la entrevista por videoconferencia o entrevista online. Muy utilizado por multinacionales, no supone un coste económico excesivo.
Video reclutamiento
El candidato responde a una serie de preguntas cerradas sin interactuar con el entrevistador.
LA SOCIALIZACIÓN
La socialización es el conjunto de actividades que pretenden familiarizar al empleado con su nuevo trabajo y la organización. Se aprenden los modelos de comportamiento de la empresa, los asimilan y los convierten en reglas personales de actuación en el transcurso de su vida laboral.
Objetivos de la orientación o socialización:
– Reducir los costes de puesta en marcha.
– Reducir el estrés y la ansiedad.
– Reducir la rotación de personal.
– Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo.
La socialización puede ser formal, orientada, impulsada y controlada por la dirección–
Socialización formal y planificada
La socialización tiene también una parte informal, efectuada al margen de los conductos oficiales y se desarrolla a través de los compañeros de trabajo.
Programa formal de introducción para explicar ciertas carácterísticas de la compañía:
– Historia, productos y servicios.
– Políticas y prácticas generales.
– Organización: divisiones, departamentos y sus correspondientes ubicaciones.
– Beneficios: seguro, jubilación, vacaciones.
– Asuntos confidenciales y reservados.
– Seguridad y otros reglamentos.
ANEXO I: LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Contratación:
La contratación de trabajo:
ANEXO II: LOS CONVENIOS
POSIBLES PREGUNTAS TEST PARA EL EXAMEN
Indique la opción correcta respecto a la contratación:
- Solo tienen capacidad de contratar las personas mayores de 18. Puedes contratar con 16 años si estás legalmente emancipado.
- La formalización del contrato debe ser por escrito. Se puede hacer de palabra
- El periodo de pruebas para los titulados es de 6 meses. Para titulados es máximo de 6 meses
- A y B son correctas
Indique la opción incorrecta respecto al periodo de prueba:
- El periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad.
- Se puede rescindir el contrato voluntariamente por cualquiera de las partes
- El trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe
- En el contrato indefinido de apoyo a emprendedores es de 1 mes. Es un año lo que te pueden tener en prueba cuando te contratan a apoyo emprendedores.
Indique la opción correcta respecto a los convenios colectivos:
- Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir.
- Entre otros contenidos básicos, incluye medidas de promoción profesional
- Pueden dividirse en convenios de empresas y convenios del sector
- Todas son correctas
TEMA 4 RECLUTAMIENTO
CONCEPTO Y PROCESO DE RECLUTAMIENTO
PROCESO DE AFECTACIÓN
ETAPA I RECLUTAMIENTO ETAPA II SELECCIÓN ETAPA III SOCIALIZACIÓN
DEFINICIÓN
El reclutamiento es el conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados (los mejores que se ajusten al puesto) para ocupar un puesto de trabajo.
Estos candidatos deben tener la cualificación suficiente para el puesto, sin que esta sea excesiva o innecesaria ni, por supuesto, deficiente.
Fines del reclutamiento (que necesidades tengo ahora y en el futuro)
Determinar las necesidades actuales y futuras del reclutamiento
Suministrar el número suficiente de personas cualificadas con el mínimo coste
Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección
Reducir la probabilidad de abandono de la organización al poco tiempo de incorporase
Cumplir la normativa jurídica existente
Aumentar la eficiencia individual y de la organización
Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas
EN EL RECLUTAMIENTO SE DISTINGUEN DOS ETAPAS:
Etapa I: Decisión y delimitación
– Necesidades de personal
– Alternativas disponibles
. Para las alternativas, hay que ver el tiempo del que se dispone y el coste.
– Cuándo y cómo
– Coste
Tiene que ver con las necesidades de personal que vimos en el tema anterior. Si la tenemos, se inicia la etapa de reclutamiento.
Etapa II: Identificación de fuentes y métodos de reclutamiento
Tanto las fuentes como los medios tienen costes. Hay que decidir cuál de las fuentes disminuye el tiempo y el coste.
Fuentes de reclutamiento:
Varían según el reclutamiento sea interno o externo.
Medios específicos:
Para atraer determinados candidatos, hay que utilizar ciertos medios. Ejemplo: a los directivos hay que irlos a buscar.
Disminuir tiempo y coste
FUENTES Y MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO
Hay que ver dónde buscar esos potenciales candidatos para ocupar el puesto de trabajo. El mercado de RRHH permite identificar al conjunto de candidatos que pueden estar empleados o disponibles. Se puede empezar también con el reclutamiento interno y luego pasar al reclutamiento externo.
La decisión de utilizar una, otra o ambas fuentes de reclutamiento depende de las carácterísticas del puesto, coste en el que se quiere incurrir y tiempo disponible para la incorporación del candidato.
Hay dos ratios que pueden ayudar (PREGUNTA TEST)
:
– Yield ratio:
relación entre las solicitudes presentadas y las aceptadas. Cuánta más solicitudes se acepten, mejor se ajustará. Las webs permiten ver esta opción. Esta ratio se relaciona más con el coste.
– Time lapse ratio:
tiempo transcurrido desde que se toma la decisión de reclutar hasta que se contrata. Las fuentes en las que transcurra un menor tiempo son más eficientes.
Estos tres conceptos son importantes:
1. Actuaciones para aumentar la capacidad de atracción de candidatos:
carrera profesional, cambio de lugar de trabajo, servicios de asistencia social.
Prometíéndoles el desarrollo de una carrera se puede lograr atraer candidatos, si hay que cambiar el lugar de trabajo hay que facilitárselo; las ayudas para guarderías, cheques para comidas son servicios de asistencia social, incluso tener una guardería en el propio centro. Estos son incentivos para atraer a los candidatos.
2. La información y la imagen (reputación) que recibe la persona
La reputación de unas empresas condiciona que los candidatos con mejor perfil se planteen o no trabajar en esa empresa.
3. Las empresas que desean tener una buena reputación, por lo que están apostando por crear una marca de buen empleador (employer branding)
. La marca como empresa está relacionada con las condiciones que ofrece. El ideal es establecer una relación con el candidato, de tal manera que con el tiempo pueda empezar a trabajar con la empresa en un momento de su ciclo de vida.
– Por un lado, hay que implicar a los trabajadores, porque si el trabajador cuenta las cosas con las que está contento, eso permitirá que el candidato crea más en ello, si son los trabajadores de la empresa quienes lo cuentan. Los trabajadores deben hacer esto voluntariamente y deben sentirlo así.
– Por otro, es importante tener en cuenta la vida del candidato, no solo un momento puntual en el que haya una oferta de trabajo, hay que mantener una relación en el tiempo con el candidato porque quizás en el futuro le interesen otros puestos. Se puede tener una base de datos de potenciales trabajadores.
RECLUTAMIENTO INTERNO
Se busca dentro de la empresa a los candidatos para ocupar un puesto de trabajo.
– Ascensos o promociones: movimiento vertical. Promocionarte o ascender supone ascender en el nivel jerárquico.
– Transferencias: movimiento horizontal
– Transferencias con ascenso: movimiento diagonal.
VENTAJAS
Mas económico y rápido
Mayor posibilidad de éxito en la selección
Aumenta la motivación.. Afán de superación. Competencia interna
Aprovecha las inversiones en formación interna
INCONVENIENTES
Dificultad para encontar a la persona adecuada
Luchas internas, conflictos y falta de cooperación entre candidatos
Endogamia (no entra aire fresco)
No se puede hacer en términos globales
Métodos DE RECLUTAMIENTO INTERNO
Para buscar información (candidaturas) usamos tres fuentes:
– Los archivos de personal
– Las listas de ascensos o planes de promoción
– Sistema de información de RRHH de la empresa (SIRH)
Para anunciar internamente la oferta:
– Boca a boca (a través de los empleados en la empresa)
– Herramientas virtuales (correo, Internet…) o medios físicos (tablones)
– Portal o web corporativa propia de la empresa
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Son candidatos disponibles u ocupados en otras empresas. Se realiza tras una búsqueda dentro de la empresa y no encuentro el candidato idóneo, o cuando se busca atraer nuevo personal con ideas diferentes y nuevas para ocupar el puesto.
VENTAJAS
Atraer a gente nueva (nuevas ideas y nuevas formas de pensar)
Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas
INCONVENIENTES
Mayor duración y coste
Menos seguro que el reclutamiento interno
Puede originar frustración entre el personal
Puede afectar a la política salarial de la empresa (el candidato pide +)
Métodos DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Reclutamiento online (basado en las redes sociales)
Recomendaciones
Anuncios en prensa
Empresas cazatalentos
ETT (empresas de trabajos temporales; permite a las empresas contratar empleados como servicios porque no se incluyen en la plantilla, pero si tienen salarios
Oficina de egresados
NUEVAS TENDENCIAS EN RECLUTAMIENTO
Employer branding (marca como empleador): marketing + RRHH
Ranking social de las mejores empresas para trabajar. Calidad laboral (portal Mercopersonas)
RECLUTAMIENTO 2.0 (Social Recruiting)
Proceso de captación de nuevos empleados en el que se usan herramientas de las redes sociales, en las que el reclutador busca la forma de atraer y comprometer a los profesionales con la organización.
VENTAJAS
Ahorro en costes económicos y de tiempo
Localizar e interactuar con candidatos globales
Aceso a candidatos que no están en las bases de búsqueda de empleo (LINKEDIN)
Gran acceso a la información
Ayuda en creación y difusión de marca como empleador
INCONVENIENTES
Las empresas y responsables de RRHH tienen que vigilar y controlar los datos que manejan de los candidatos según la norma vigente (CONFIDELIDAD)
Crear mala reputación on-line de la empresa
ANEXO I: LA ROTACIÓN DEL PERSONAL
La rotación del personal es el número de veces que cambia un empleado de puesto (como fluctúa el personal de la empresa o el volumen de personas que entran y salen de la organización). Hay dos tipos de rotación:
– Voluntaria (se debe a decisiones individuales del empleado)
– Involuntaria (salidas no decididas por las personas, como la jubilación, enfermedad o muerte)
INDICE (formula) = gente que admito (A) + gente que se va de la empresa (D) / dos x 100
En el numerador, se suman las admisiones de personal en el periodo considerado o entradas (A) + las desvinculaciones de personal en el periodo considerado (voluntarias e involuntarias) (D), todo ello dividido entre 2 y multiplicado por 100.
En el denominador, se pone el promedio de los empleados contratados en el periodo considerado (PE) (suma de la cantidad de empleados contratados al inicio y final del periodo, dividida entre dos).
Ejercicio:
Una empresa de compraventa de electrodomésticos contó con una plantilla de 4.580 empleados durante el pasado año. Durante ese periodo, registró un número de entradas o incorporaciones de 70 personas, al mismo tiempo que contabilizó en 44 el número de salidas. Se pide calcular el índice de rotación de personal. HAY QUE PASARLO A TANTO POR CIENTO.
Interpretación (PREGUNTA TEST):
Solo rota un 1,24 % y más del 98 % del personal se mantiene y permanece en la empresa. Es un índice bajo y esto sería lo ideal. De cualquier forma, se necesitaría un índice con el que comparar le dato.- Artículo Merco – índices: pregunta tipo test.
Ratios relacionadas con el concepto de marca del empleador, que se puede basar en distintos aspectos, como la responsabilidad social.
En el sector turístico, NH tiene la mejor posición en el ranking en cuanto a marca del empleador.
En transporte de viajeros, Renfe también tiene una buena posición, ya que al haber sido una empresa pública parte de una situación más ventajosa.
Merco, dentro de la responsabilidad, trabajan el comportamiento de la empresa con todos los stakeholders o grupos de interés.
Es importante cómo la empresa afecta a la sociedad en la que vive. ¿En qué se basa el índice a la hora de clasificar a las empresas y cómo lo hace? ¿Quiénes valoran?