Tipo contrato 189
1.El contrato de trabajo
Acuerdo entre dos personas por el que una de ellas se compromete a prestar determinados servicios bajo la organización y dirección de la otra.
1.1Los sujetos de la relación laboral :
A) El trabajador;
Es una persona física que desempeña su labor. Pueden celebrar contratos de trabajo las siguientes personas: Mayores de 18 años. – Los menores legalmente emancipados. – Mayores de 16 y menores de 18 años tiene autorización de los padres. Se les prohíbe trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres. – Los extranjeros con lo dispuesto en la legislación.
B. El empresario
Pueden ser una persona física, jurídica o una comunidad de bienes.
1.2. Elementos esenciales del contrato de trabajo:-
Consentimiento (de mutuo acuerdo).-
Objeto es la prestación de los servicios. –
Causa los frutos para el empresario, y la retribución para el trabajador.
1.3. Forma, contenido y duración del contrato de trabajo
A)Forma del contrato
Puede celebrarse por escrito o de palabra. Todos los contratos deberán constar por escrito excepto el contrato indefinido y el contrato eventual por circunstancias de la producción con una duración inferior a cuatro semanas.
B. Contenido mínimo del contrato de trabajo
Lugar y fecha. – Identificación de las partes. -Denominación y categoría del puesto de trabajo. – Lugar de trabajo. -Tiempo de trabajo. – Duración. -Retribución. – Vacaciones. – Plazo de preaviso en caso de rescisión del contrato. – Convenio colectivo. -Otras cláusulas que no vayan en contra de la ley. -Firma de las partes. Cada vez resulta más frecuente que las empresas impongan, determinadas clausulas, como: –
Confidencialidad
/No competencia (se obliga a no realizar la misma actividad para otra empresa después de finalizada la relación laboral). / Competencia desleal / Permanencia (se suscribe cuando la empresa ha invertido en la formación del trabajador, interesa contar con él). / Dedicación plena (no desempeñar otra actividad laboral durante la vigencia del contrato).
C. Duración del contrato
Podrá concertarse por tiempo indefinido o con carácter temporal.
1.4. El periodo de prueba
Tiempo de duración determinado que pueden pactar el empresario y el empleado, ambas partes pueden comprobar la conveniencia de la contratación.
A. Duración
Se fijara por convenio colectivo. Si no establece nada, no podrá exceder de estos plazos: En los periodos de prueba los técnicos titulados tienen una duración de 6 meses. Los demás trabajadores, 2 meses, en las empresas de menos de 25 trabajadores, 3 meses.
En los contratos en prácticas, 2 meses máximo grado superior y un mes grado medio.
Contrato de apoyo a emprendedores, 1 año no negociable por convenio. En contratos temporales de hasta 6 meses, 1 mes
. B) Derechos
.Durante el periodo de prueba, tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores de plantilla, alta en la Seguridad Social y salario. Será nulo un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones en la empresa. Las partes puede dar por finalizado el contrato sin necesidad de preaviso, y el trabajador no tiene indemnización..
2.Tipos de contrato
El Estatuto establece que los contratos podrán celebrarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado
.2.1 .Contratos indefinidos. A)Contrato indefinido ordinario.
Se puede concertar por escrito o verbalmente. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrarioque acredite la naturaleza temporal de la prestación, aquellos contratos en los que concura alguna de las siguientes circunstancias:-el trabajador no este dado de alto en la seguridad social una vez trancurrido el plazo al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba.-que no se hubieran observado las disposiciones sobre la exigencia de la forma escrita en aquellos contratos que lo requieran para su validez.- contratos en fraude de ley EJ: contratos pactados a tiempo determinado cuando es necesidad permanente.
B)Contrato de apoyo a emprendedores
Tiene las siguiente características
:- se concertara por tiempo indefinido y a jornada completa o tiempo parcial. Se formalizara por escrito.-Dirigido únicamente a las empresas con menos de 50 trabajadores.-
El periodo de prueba es de un año, en todo caso, no negociable por convenio colectivo, y sin derecho a indemnización por despido durante ese tiempo. No podrá establecerse periodo de prueba si el trabajador ha desempeñado antes las mismas funciones en la empresa.
– Podrán celebrar esta modalidad hasta que laTasa de desempleo se situé por debajo del 15% empresas menos de 50 trabajadores.-
No podrán realizar el contrato las empresas que, en los seis meses anteriores, hubieran realizado extinciones de contratos de trabajo por causas improcedentes o hubieran procedido a un despido colectivo.
C. Contrato fijo discontinuo
Se concierta para trabajos que tengan el carácter de fijos, pero discontinuos en el tiempo. En este se combinan periodos de trabajo con periodos de inactividad. Por ejemplo, trabajadores agrícolas.
2.2. Contratos de duración determinada
Son aquellos cuya finalización del contrato se pacta.
Contratos de duración determinada legalmente permitidos
– por obra o servicio determinado. –eventual por circunstancias de la producción y -de interinidad o -sustitución de trabajadores con derecho a la reserva. El estatuto de los Trabajadores establece la limitación a 24 meses en un periodo de 30 meses. Si se supera este plazo, deberá hacerse un contrato indefinido.
Contrato de obra o servicio determinado:
Finalidad : La realización de obras o servicios dentro de la empresa. *Duración *Indemnización: será de 8 a 12 días por año 2014 11 días y 2015 12. *Forma: por escrito.
Contrato eventual por circunstancias de la producción:
Finalidad: Atender las necesidades derivadas del volumen de la actividad. Duración: Máxima seis meses, dentro de un periodo de doce meses. Por convenio hasta 18 meses, y la duración del contrato hasta un máximo de las tres cuartas partes de dicho periodo. Indemnización 2015, cuando la indemnización será de 12 días por añode servicio. Forma Por escrito.
Contrato de interinidad:
Finalidad (Sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo excedencias maternidad, etc.) *Duración (El tiempo en que el trabajador sustituido tenga suspendido el contrato de trabajo y subsista el derecho de reserva) *Indemnización (no da derecho a ninguna indemnización.) *Forma (Por escrito nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.)
2.3. Contratos de trabajo formativos
Contrato en prácticas // Contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje.
Finalidad-
experiencia laboral adecuada al nivel de estudios cursados.-
Conseguir la cualificación profesional de los trabajadores combinando actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa.
Requisitos
Poseer el título universitario, o (FP), el certificado de profesionalidad.Las titulaciones obtenidas dentro de los cinco años anteriores a la fecha de contratación o siete años con minusválidos. Debe existir una correlación entre el trabajo que se va a desarrollar y el nivel de estudios cursados
.*Mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de titulación para realizar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será aplicación con personas con discapacidad. El límite máximo de edad se amplía a trabajadores menores de 30 años, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%.
Duración
*
Entre seis meses y dos años.-
Será como mínimo de 1 año y como máximo de 3 años. Se podrán pactar hasta dos prórrogas como mínimo de 6 meses de duración. Por convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.
Periodo de prueba
Dos meses grado superior y un mes para titulados de grado medio. *
regla general del periodo de prueba.
Jornada
*completa o a tiempo parcial*
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85% durante el segundo y el tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo.El resto del tiempo se dedicará a actividades formativas.
Retribución
Según convenio, y no podrá ser inferior al 60% (primer año de contrato) o al 75% (segundo año de contrato) del salario fijado en convenio colectivo para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso tales cuantías podrán ser inferiores al (SMI). *
Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo.En ningún caso, inferior al (SMI).
Seguridad social
Incluye todas las prestaciones de la Seguridad Social.* Comprende todas las prestaciones de la seguridad social. Se cotizará por una cuota fija.
2.4. Contratación a tiempo parcial
El contrato a tiempo parcial es aquel que se celebra para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, Inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
Duración
Temporal para los contratos legalmente permitidos, exceptuando el contrato para la formación. Indefinida para: indefinido ordinario y de apoyo a emprendedores.
Horas extraordinarias
No podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros.
Horas complementarias
-Son adicionales a las horas ordinarias y deben estar pactadas en el contrato a tiempo parcial.-Su retribución será igual a la de las horas ordinarias.-Solo se podrán pactar en aquellos contratos con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales. -La suma de la jornada ordinaria mas todas la horas complementarias no podrán superar el límite establecido para la jornada ordinaria diaria.
Horas pactadas
En todos los contratos a tiempo parcial se podrá pactar la realización de horas complementarias, cuyo número máximo no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias.
2.5 Otras modalidades de contratación
Contrato de relevo
Finalidad (Emplear a un trabajador en situación de desempleo o con un contrato de duración determinada para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial.
Duración
Indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que la falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación.
Requisito
El trabajador jubilado parcialmente debe: haber cumplido 61años. Acreditar un periodo de antigüedad en la empresa de seis años. Acreditar un periodo de cotización previo de 30 años.
Jornada
Jornada completa.- A tiempo parcial, como mínimo igual a la reducción de la jornada acordada con el trabajador sustituido.
Indemnización:
2015 y en años posteriores, a la indemnización alcanzara los 12 días por año de servicio.
Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación
Finalidad
Contratar trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen, en un año, su edad de jubilación ordinaria (65años) a 64 años.
Duración un año.
Contrato de trabajo a distancia
Finalidad
La prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador.
Salario:
como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
Derechos:
todos los derechos representación y participación.
Contrato de trabajo de grupo
Finalidad celebrar un contrato con un grupo de trabajadores considerados en su totalidad: un conjunto musical.contrato para trabajadores víctimas del terrorismo o violencia de género:
Incentivos
Bonificación de la cuota.
3. Relaciones laborales triangulares A. Empresa de trabajo temporal (ETT)
Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en prestar o poner a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, y con carácter temporal a trabajadores para su contratación.No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos en obras de construcción, actividades de especial peligrosidad, sustituir a trabajadores en huelga o para cederlos a otra ETT. El poder de dirección y organización corresponde a la empresa usuaria, y el poder sancionador a la empresa de trabajo temporal.
Derechos de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal
Retribución
Laabona la ETT y tiene derecho a la misma retribución que los trabajadores de la empresa usuaria.
Seguridad y salud laboral
Mismo nivel.
Periodo de prueba no podrá exceder de cuatro.meses.para los.técnicos titulados, 45 días para el resto de los trabajadores y 15 días para los trabajadores no cualificados.Indemnización indemnización de 12 días por año de servicio.
B. Empresas de subcontratación
Hoy en día es habitual que la realización de determinadas obras y servicios se subcontraten con terceros: es lo que se conoce como outsurcing o externalización.
Tema1:
5.FACULTADES DEL EMPRESARIO.el poder de dirección
El empresario dispone la organización del trabajo, además de poder sancionar las faltas cometidas.
El empresario puede vigilar a sus trabajadores para controlar si cumple con sus obligaciones.El empresario NO PUEDE dar al trabajador órdenes que afecten a su vida privada, que supongan un riesgo para su salud, que atenten contra su dignidad, ni que, simplemente, sean ilegales.
6.2LA ADMINISTRACIÓN LABORAL
Son el Ministerio de Empleo, que desarrolla la política laboral, la Inspección de Trabajo, que vigila el cumplimiento de las leyes, y las consejerías de Trabajo de las Comunidades Autónomas, que también desarrollan legislación laboral, pero en ningún caso contradiciendo la legislación nacional.
6.1LOS TRIBUNALES LABORALES
Cuando hay un conflicto en materia laboral, y ya se han agotado todos los recursos previos de mediación y conciliación, hay tribunales específicos en materia socio-laboral. La forma es la siguiente:
Juzgado de los Social → conflictos de trabajo individuales y colectivos, siempre que su ámbito no supere la provincia.
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma → al que se recurre si no se está de acuerdo con lo dictado por el Juzgado de lo Social.
Audiencia Nacional → para procesos en materia sindical y colectiva cuando el ámbito excede el de la Comunidad Autónoma.
Tribunal Supremo → cuando no se está de acuerdo con la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma, o con la de la Audiencia Nacional.
Tribunal Constitucional → para recursos de amparo por vulneración de derechos fundamentales recogidos en la Constitución.
1.EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas que regulan las relaciones entre empresarios y trabajadores, los conflictos que se puedan ocasionar como consecuencia de estas relaciones, y la actividad y funcionamiento de los órganos representativos de empresarios y trabajadores (patronal y sindicatos).El Derecho del Trabajo nace a finales del siglo XVIII en Inglaterra con la Revolución Industrial.
2.EL TRABAJO Y EL DERECHO LABORAL
La actividad regulada por el Derecho del Trabajo debe reunir los siguientes 5 requisitos:-
Personal
El trabajador es insustituible.
Dependiente
el empresario es el que ordena cuándo, dónde y cómo ha de realizarse el trabajo.
Voluntario
El trabajador tiene libertad para elegir su trabajo y para ponerle fin.
Por cuenta ajena
Los medios de producción y el producto del trabajo pertenecen al empresario.
Retribuido
Toda actividad laboral ha de ser pagada con un salario. El Estatuto de los Trabajadores (ET) excluye una serie de actividades del ámbito del Derecho Laboral, como por ejemplo:-El trabajo de los funcionarios públicos. -Servicios sociales obligatorios (ser jurado, miembro de mesa electoral…) -Miembro de un consejo de administración. -Trabajo en negocios familiares, sin estar contratado. -Presos en establecimientos penitenciarios.-Deportistas profesionales.-Artistas.
3.FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Son los órganos de los que proceden las normas jurídicas. Estas normas se ordenan jerárquicamente; es decir, las de más rango prevalecen sobre las de rango inferior, y las de rango inferior no pueden contradecir a las de rango superior.Jerárquicamente, las fuentes del Derecho del Trabajo son:
Fuentes externas:3
Normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
y tratados internacionales. La OIT es un organismo de la ONU cuyo objetivo es mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores en todo el mundo.1.
Normas de la Unión Europea (UE)
Buscan el principio de no discriminación entre los ciudadanos de los Estados miembros de la UE por razón de su nacionalidad; para ello establecen:La libre circulación de trabajadores en la UE, por cuenta propia o ajena. Los derechos aplicables a un trabajador que se desplaza a otro país son los que establece el país de acogida, no el de origen. También cualquier ciudadano puede presentarse a oposiciones en otro país miembro.
FUENTES INTERNAS
2.
La Constitución española
Es la norma suprema de España. Entre sus derechos fundamentales (artículo 28), en materia laboral hay tres:-Libertad para fundar sindicatos y derecho a afiliarse a ellos.-Derecho a la huelga por razones laborales (no políticas). -Derecho a la no discriminación por razón de sexo, raza, religión, etc. Al ser derechos fundamentales, están desarrollados por Leyes orgánicas, es decir, se aprueban y derogan por mayoría absoluta en las Cortes
.4.Leyes Orgánicas, ordinarias
las Leyes Orgánicas regulan los Derechos fundamentales, y las aprueban las Cortes con mayoría absoluta. Las leyes ordinarias regulan materias que no son derechos fundamentales. También las aprueban las Cortes, pero con mayoría relativa. En este cuarto grupo está el Estatuto de los Trabajadores (ET)
5.Reglamentos
De rango inferior a las leyes, las aprueba el Gobierno o los ministros.
6. Convenios colectivos
Un convenio colectivo es un acuerdo escrito negociado entre los sindicatos (trabajadores) y patronal (empresarios), que regula las condiciones de trabajo y la convivencia laboral en las empresas.
7.Contratos de trabajo
Firmado entre el empresario y el trabajador.
8.Usos y costumbres locales y profesionales
Solo se aplicaran bien si no hay una ley, convenio o contrato, o bien cuando la propia ley se refiera a ellos4.PRINCIPIOS PARA LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
Ya hemos visto el principio de jerarquía, que consiste en que una norma de rango inferior no puede contradecir a otra de rango superior. Además de eso, hay 5 principios específicos a la hora de de interpretar y aplicar las normas laborales:1.Principio de norma mínima → las normas de rango superior dictan mínimos que una norma de rango inferior no puede derogar. 2.Principio de norma más favorable → cuando hay dos normas, cualquiera que sea su rango, para un caso concreto, se le aplicará al trabajador la que le sea más favorable; eso sí, se le aplicará en toda su totalidad, no tomando sólo las partes que más le convengan. 3.Principio de irrenunciabilidad de derechos → un trabajador no puede renunciar a derechos que tenga reconocidos en normas legales o en su convenio colectivo. 4.Principio de condición más beneficiosa → cuando haya cambios en condiciones previas pactadas entre trabajadores y empresa, o por decisión unilateral de la empresa, se mantienen las condiciones antiguas, más favorables para el trabajador. 5.Principio in dubio pro operario → en un tribunal, en caso de duda para aplicar una norma, se interpretará de la forma más beneficiosa para el trabajador.