Seleccion de personal como responsabilidad de linea
Tema 3: Selección de personal.
3.1Planificación de los RR.HH:
La planificación de plantillas tiene como objetivo fundamental determinar el número de trabajadores que debe contar la empresa y las competencias que han de tener para ejercer cada uno de los puestos.Esta planificación de plantillas la realiza el departamento de RR.HH junto con los jefes de cada departamento que de forma periódica le deben enviar un formulario con la previsión de necesidades de personal de su departamento (propuesta de provisión de personal).Tras verificarse la necesidad de cubrir un puesto, habrá que obtener el perfil del candidato que necesite.En primer lugar se realizará el análisis del puesto de trabajo mediante: observación directa, utilización de cuestionarios, realización de entrevistas con supervisores o trabajadores y el método de informes sucesivos (los trabajadores tienen que llevar un diario de las tareas que realizan.El segundo paso es la elaboración profesiograma (descripción de todas las características del puesto de trabajo).Finalmente, se determinan las características que tendrá que tener el trabajador que ocupe el puesto (perfil psicoprofesiográfico).
3.2Reclutamiento
El reclutamiento o captación de candidatos consiste en la búsqueda de candidaturas suficientes, que estén capacitados para cubrir los puestos bacantes. La selección, parte del reclutamiento de forma que se examina de manera más detallada, los solicitantes captados para posteriormente, mediante la aplicación de diversas técnicas, elegir uno o varios que cumplan con los requisitos del puesto.El reclutamiento se ve facilitado por una buena imagen pública de la empresa ya que atrae a posibles buenos candidatos. Sin embargo, pueden producirse los siguientes problemas:
*Existen pocos candidatos, incluso ninguno, para estudiar sus perfiles profesionales*Puede producirse una avalancha de candidaturas que inicialmente cumplen con las condiciones básicas para desempeñar el puesto. Esto provocará demoras en la base de selección y elevará los costes del proceso.
Las fuentes de reclutamiento son los lugares donde suelen captar a los candidatos y pueden ser internas (promoción del personal) o externas a la empresa.
A)Fuentes internas
Las fuentes internas son fundamentalmente la promoción interna del personal y la rotación de trabajadores en distintos puestos pero que tienen el mismo nivel jerárquico.
Ventajas
-*Al conocerse al candidato la incertidumbre en el mismo se reduce.
La promoción aumenta la motivación ya que el candidato tendrá mayores responsabilidades y un sueldo más alto.*La adaptación al puesto es más rápida ya que el trabajador conoce la empresa.*El proceso de reclutamiento y selección se hace más rápido y económico.
Inconvenientes
Puede ocurrir que la persona realice bien su puesto pero no tanto el puesto superior al que ha ascendido.
Puede producir mal ambiente si existen varios candidatos para la promoción.
Las relaciones informales pueden hacer de barrera a la hora de ejercer la autoridad en un puesto de categoría superior de forma que los actuales subordinados no tomen en serio a su compañero que ha sido ascendido.
B)Fuentes externas.Ventajas:*
La incorporación de nuevo personal puede permitir traer nuevas ideas y estimular el cambio dentro de la empresa*Supone la entrada de aire fresco especialmente cuando se contratan a jóvenes.*Se evitan posible enfrentamientos entre candidatos internos.*Si la empresa está en expansión puede que sea la única forma de limitar su crecimiento.
Inconvenientes:
El proceso de selección es más lento y costoso y puede que el candidato elegido requiera de más tiempo para adaptarse a su puesto.*Se desmotiva al resto de trabajadores.*Puede que la cultura empresarial o los valores del seleccionado no sean compatibles con los de la empresa.
3.3Fuentes externas de reclutamiento
Estas fuentes van a depender a la hora de su uso del tiempo, dinero, calidad, discreción etc. Entre ellas destacan las siguientes:*
Oficina de empleo
El servicio público de empleo estatal (SPEE) efectúa o realiza una preselección entre todos los demandantes de empleo inscritos que cumplan los requisitos exigidos para cubrir el puesto de trabajo. La ventaja de su uso es que esta actividad la realiza de forma gratuita.*
Agencias de colocación
Son entidades que realizan labores de intermediación laboral de tal forma que proporcionan a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilita a las empresas las personas más apropiadas a sus necesidades de personal. Los servicios que ofertan estas agencias, con gratuitas para los trabajadores. En todo caso las empresas que buscan personal, tendrían que pagar sus servicios*.
Empresas de trabajo temporal (ETP
: Estas empresas ceden temporalmente a las empresas que necesitan trabajadores personas que tienen contratadas previamente.
Consultoras de selección del personal
Tienen como misión asesorar a las empresas para que encuentren el candidato ideal.
Bolsas de empleo
Las universidades y colegios profesionales, suelen disponer de una base de datos de titulados que están buscando empleo.
Jobsites
Son páginas web donde las empresas anuncian los puestos de trabajo que ofertan mientras que los demandantes pueden acceder gratuitamente a esas ofertas.*
Networking
*
Anuncios en prensa
Ha sido el medio internacional para anunciar ofertas de empleo. Los anuncios generalmente tienen la siguiente estructura:
Requisitos generales que incluyen el puesto que se solicita, zona o comarca geográfica del puesto, orientación sobre la retribución y forma de contacto (teléfonos, correo electrónico etc.).
Referente al puesto, se destaca lo positivo ( horario de trabajo, si se trabaja en equipo etc.) y también señalar los requisitos para el puesto (edad, formación académica, idiomas, experiencia profesional etc.)
EJERCICIOS¿Cuál es la diferencia entre el proceso de captación y selección de candidatos?El proceso de captación es cuando se organizan las entrevistas y se conciertas las citas para ver a los demandantes de empleo. Y la selección de candidatos es cuando ya has entrevistado a todos los demandantes de empleo, de todos ellos eliges a los que crees que mejor van a realizar el trabajo.2¿En que consiste el proceso de planificación de plantilla?¿Cuál es su objetivo?¿Qué departamentos se ven implicados?Es cuando reúnen todos los altos mandos para definir si hacen falta más trabajadores.
3.4-Fases del proceso de selección
Cada empresa diseñará su propio proceso de selección dependiendo de su tamaño y de las características de los puestos a cubrir.En todo caso se pueden identificar las siguientes fases:
1-Preselección de candidatos
Consiste en desestimar las candidaturas que no cumplan los requisitos de la oferta de empleo.
2-Entrevista de presentación
Se trata de una entrevista breve en la cual los candidatos suelen ser informados sobre aspectos generales del puesto con ellos se intenta saber si los candidatos siguen interesados o eliminar aquellos que claramente no encajan con el perfil deseado.
3-Realización de diferentes tipos de prueba
El candidato tendrá que realizar pruebas para conocer su perfil psicológico y profesional. Las pruebas habituales:-Pruebas psicotécnicas y test de personal: su finalidad es la de conocer la capacidad intelectual del candidato asín como su rango de personalidad.-Pruebas profesionales: evalúan el grado de adaptación que tiene el candidato para realizar las tareas concretas del puesto de trabajo que se pretende ocupar. -Dinámica de grupo.-Pruebas de bandeja: Consiste en dejar al candidato una bandeja con numerosa documentación sobre asuntos a resolver. La tarea consiste en ordenar la documentación y solucionar los problemas estableciendo una prioridad por orden de importancia-Centros de evaluación: se compone de varias pruebas tanto individuales como grupales donde se plantean situaciones similares a las que el candidato se va a encontrar. Algunas de las pruebas son: Ejercicio de presentación (se evalúa la capacidad para hablar en público y las dotes de persuasión) , role – playing, fact – finding (consiste en exponer a los candidatos a una situación difícil para observar su comportamiento), análisis de casos y dinámicas de grupos.
4-Entrevista es profundidad
El entrevistador pretende concretar definitivamente si el candidato es o no el adecuado para cubrir el puesto, por tanto, tiene un triple objetivo:-Evalúa el potencial del candidato.-Evalúa el potencial futuro del candidato en cuanto a posibilidades de promoción.-Informar minuciosamente sobre el puesto de trabajo ofrecido a los candidatos.