Es obligatorio formalizar un contrato a traves de una ETT por escrito
RESUMEN PARA LA PRUEBA DE GESTION DE PERSONAS
LIDERAZGO
Gerencia se ocupa de la Complejidad: impone orden y congruencia al planear de manera formal, diseñar estructuras organizacionales rígidas y comparar los resultados con los planes.
Liderazgo Maneja el cambio: establecen el rumbo con una visión de futuro, después, para convocar a los empleados, les comunican esta visión y los inspiran para que superen los obstáculos.
Capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas.
Influencia formal: confiere un rango gerencial
Influencia informal: no es producto de la estructura formal
Gerentes
formulen planes detallados,
forme estructuras organizacionales eficientes y
supervisen las operaciones cotidianas.
líderes
pongan en tela de juicio el estado de las cosas,
creen visiones del futuro
inspiren a los miembros de la organización
Si se identifican rasgos que se relacionan constantemente con el liderazgo:
Ambición y energía
Deseo de dirigir
Honestidad e integridad
Confianza en sí mismo
Inteligencia
Conocimiento del trabajo
Limitaciones:
No hay rasgos universales que pronostiquen el liderazgo en todas las situaciones, sino apenas en algunas
Los rasgo predicen mejor el comportamiento en situaciones “débiles” que en las “fuertes”(normas)
No hay resultados claros con los cuales separar causa de efecto
Los rasgos predicen la aparición del liderazgo, más que distinguir entre líderes eficaces e ineficaces.
¿Hay algo especial en la forma en que se comportaban los líderes eficaces?
Estudios de la Estatal de Ohio
Estudios de la Universidad de Michigan
La rejilla gerencial
Estudios deEscandinavia
Estudios de la Estatal de Ohio
Iniciación de estructura: grado en el que es probable que el lider defina y estructure su papel y los de sus subordinados en el intento por conseguir metas
Consideración: grado en el que es probable que lider tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua, respeto por las ideas de los subordinados y por sus sentimiento.
Estudios de la Estatal de Ohio
Líderes con calificaciones altas en iniciación de estructura y consideración tienden a conseguir que sus empleados logren un mayor desempeño y satisfacción
Sin embargo, no siempre las consecuencias fueron positivas. Ej una conducta notable en iniciación de estructura llevó a niveles más altos de quejas, ausentismo, rotación; como así también an bajos niveles de satisfacción laboral en tareas rutinarias
Estudios de la Universidad de Michigan
Orientado a los empleado: postura que destaca las relaciones entre personas, se adopta un interés especial en las necesidades de los individuos y se aceptan las diferencias de los miembros
Orientado a la producción: lider que subraya los aspectos técnicos o de tarea del equipo, los miembros son mero instrumento
Estudios de la Universidad de Michigan
Conclusiones:
Favorecen a los líderes orientados a los empleados, ya que los asociaban con una mayor productividad de grupo y satisfacción laboral.
Los líderes orientados a la producción se relacinaron con una baja productividad de grupo y menor satisfacción laboral.
. Esudios de Escandinavia
Investigadores de Suecia y Finlandia, las realidades actuales son dinámicas
Lider orientado al desarrollo: lider que valora la experimentación, busca ideas nuevas y genera y pone en marcha el cambio
Es una dimensión aparte
Modelo de Fiedler: propone que el desempeño eficaz de un grupo depende de la justa correspondencia entre el estilo del líder y el grad en el que la situación le da control.
Cómo identificar el estilo de liderazgo
Cuestionario del Compañero Menos Preferido (CMP): 16 adjetivos contrastante (agradable – desagradable, franco – reservado, amigable – hostil etc) aplicado a los compañeros con quien le gustó menos trabajar
Favorable è orientado a las relaciones
Desfavorable è orientado a las tareas
Modelo de Fiedler:
Cómo definir la situación; dimensiones:
Relaciones entre el líder y los miembros: grado de confianza y respeto que sienten los subordinados por su líder
Estructura de las tareas: grado en que las asignaciones laborales siguen un procedimiento (están o no estructuradas)
Posición de poder: Influencia que se deriva de la posición en la estructura de la organización, comprende el poder contratar, despedir, disciplinar, ascender y aumentar sueldos
Cuanto mejores sean las relaciones entre el líder y los miembros, más estructurado el trabajo y más fuerte la posición de poder, mayor control tendrá el líder.
Modelo de Fiedler:
Correspondencias entre los líderes y las situaciones,
Incrementar al máximo la eficacia del liderazgo
Estilo de liderazgo no es fijo
Cambiar al líder por uno que corresponda a la situación
Cambiar la situación para ajustarla al líder (reestructuran tareas, cambios en el poder)
Evaluación
No está clara la lógica del CMP
Investigaciones demuestran que las calificaciones de quienes respondes CMP no son estables.
Teoría de los recursos cogniscitivos
Modelo de Fiedler:
Teoría de los recursos cogniscitivos:
Facultades intelectuales del líder se correlacionan de forma positiva con su desempeño en situaciones relajadas y negativa en situaciones tensas
La experiencia de un líder guarda relación negativa con el desempeño cuando la tensión es poca y positiva en las situaciones de mucho estrés
2. Teoría Situacional de Hersey y Blanchard (TLS): Teoría de la Contingencia que se centra en la madurez de sus seguidores. Sin importar lo que el líder haga, su eficacia depende de las acciones de sus seguidores.
Madurez: medida en que las personas tienen la habilidad y la disposición de una tarea específica.
Teoría Situacional de Hersey y Blanchard
Seguidor es incapaz y no desea realizar una tarea è instrucciones específicas y claras
Seguidor es incapaz pero está dispuesto a llevarlo a cabo è exhibir notable orientación, 1° a la tarea para compensar la falta de habilidad y tb a las relaciones para convencer al subordinado de los deseos del líder
. Teoría Situacional de Hersey y Blanchard
Seguidor es capaz pero no quiere hacer las cosas è apoyo y participación
Seguidor es capaz y está dispuesto a hacer las cosas è líder no tiene que hacer mucho
Los esfuerzos para probar y apoyar la teoría han sido desalentadores è ambiguedades internas e incongruencias en el modelo en sí
è Problemas metodológicos en la validación de la teoría
. Teoría del Intercambio del líder y miembros: los líderes crean grupos internos (camarillas) y externos (periferia) y los subordinados de la camarilla tienen mayores calificciones de desempeño, menos rotación y mayor satisfacción con su superior.
Teoría de la Trayectoria a la meta: teoría de que es trabajo del líder asistir a sus seguidores para que consigan sus mets y proporcionarles la dirección o el paoyo que requieran para garantizar que sus metas sean compatibles con los objetivos generales del grupo y la organización.
Comportamientos del líder:
a. Líder directivo, muestra a sus seguidores lo que espera de ellos, programa el trabajo que se realizará y da lineamientos concretos sobre cómo cumplir la tarea
Teoría de la Trayectoria a la meta:
b. Líder que apoya, amigable y se preocupa de las necesidades de sus seguidores
c. Líder participativo, consulta con sus seguidores y escucha sus sugerencias antes de tomar una decisión.
d. Líder orientado a los logros, establece metas rigurosas y espera que los seguidores cumplan la más alto nivel.
Modelo de participación del lider: teoría del liderazgo que provee un conjunto de reglas para determinar la forma y el grado de su participación en la toma de decisiones en diversas situaciones.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
Involucrados
Los Responsables
Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada.
Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles, así como las áreas donde debe mejorar.
Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su trabajo.
Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho.
Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores
Involucrados
Los Colaboradores
Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable.
Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo.
Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las competencias profesionales.
Saber cómo se le va a valorar.
Involucrados
La Organización
El establecimiento de un estilo de dirección común.
Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados.
Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales
Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.
Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestión de las personas (promoción, retribución)
Barreras
Falta de apoyo de la dirección al sistema de evaluación.
Falta de acuerdo entre el evaluador y el evaluado.
Mala utilización de los resultados de las evaluación a efectos de retribución, formación, promoción y otras decisiones inherentes a los recursos humanos.
Falta de motivación de los responsables a la hora de realizar las entrevistas
Problemas técnicos y de comunicación
El sistema de Evaluación del Desempeño es una fuente de información que repercute en:
Selección: se puede definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades que deberían incorporarse a ese puesto. También de los resultados obtenidos se infiere información sobre la validez y eficacia del mismo.
Formación: se detectan las áreas de mejora, constituyendo estas áreas, un dato fundamental para la elaboración de un plan de formación integral individual y grupal (conocimientos técnicos y habilidades)
Análisis del Potencial: se obtiene información valiosa sobre el valor que cada trabajador puede aportar a la organización en su puesto y en otros posibles.
Ajuste persona-puesto: el rendimiento y observación del grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo. Verificar si en el puesto logra desarrollar al máximo sus capacidades.
Planes de Carrera: identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se pueden tomar decisiones referente a promoción y futuro dentro de la organización.
Comunicación interna: implica un proceso de comunicación entre responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones sobre formas de trabajar y resultados.
Motivación: El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivación dentro de la organización.
Política retributiva: facilita de una forma más objetiva, tomar decisiones relacionadas con retribuciones e incentivos
Proceso de Implantación.
Fase de Diseño
Definir los objetivos que se pretenden conseguir: de progreso, de apoyo, de supervisión.
Determinar las personas a las que va destinada la evaluación
Enfoque, criterios, métodos.
Fase de Organización
Se establecen las bases para que tenga éxito el sistema, como por ejemplo la comunicación a los interesados, diseño del programa de formación de evaluadores, etc
Proceso de Implantación.
Fase de Aplicación
Entrevista de evaluación
Logística: envío de cuestionarios,
Convocatorias, comunicación de fechas, etc
Fase de Desarrollo
Tiene como finalidad que el sistema siga fiel a los objetivos predeterminados y requeridos para la organización.
Se pueden introducir aportaciones de los evaluados, dándole de este modo mayor credibilidad y utilidad al sistema.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Elección del método que permita tener en cuenta y dejar reflejado la aportación concreta de cada persona con un alto grado de objetividad.
Cada método intenta comparar las cualidades y los resultados, respecto a determinados índices de medición, de la personas en su puesto de trabajo
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Evaluación por objetivos
Evaluación por escalas
Evaluación por acontecimientos significativos
Evaluación abierta
Evaluación basada en gestión por competencias
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Evaluación por objetivos: se comparan los resultados logrados por la persona con los resultados que se esperaban de él, analizando posteriormente las causas que han podido intervenir en esa diferencia.
Ventajas:
Altos niveles de objetividad
La evaluación no se centra en el análisis de la persona sino de sus logros
Es personalizada, considera funciones por puesto
El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador
Potencia la iniciativa en la persona evaluada
Hace que se desarrolle la comunicación entre responsable y colaborador
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Inconvenientes:
No es fácil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir
Requiere una formación específica en el evaluador
La definición de objetivos lleva mucho tiempo
Algunas consideraciones para evitar problemas:
Hacer participar a los evaluados en la definición de los objetivos
Recoger las opiniones de los evaluados sobre como conseguir los objetivos
Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los evaluados
Evaluación por escalas: se establecen niveles de rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar. Lo normal es que todos los criterios se les aplique una misma escala.
Evaluación por acontecimientos significativos: El evaluador deja constancia en un documento de todos los acontecimientos que a él le han parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo, como acontecimiento predeterminados a observar.
Evaluación abierta: El evaluador emite por escrito, de forma espontánea, su valoración sobre el desempeño de la persona evaluada. El evaluador elige el enfoque, los factores y la forma de exponer la valoración. No se requiere una formación específica de los evaluadores y el costo del proceso es reducido.
Existen dos métodos:
Por Clasificación: Se establece por parte del evaluador una clasificación entre las personas que tiene que evaluar. En el primer lugar estaría el
trabajador más eficaz y en el último lugar el que menos rinda.
Evaluación abierta:
Por Clasificación:
Ventajas:
Tiempo reducido
Poca formación de los evaluadores
Bajo coste
Inconvenientes:
Es un método muy subjetivo
Genera desconfianza y escepticismo
Evaluación abierta:
Por Distribución Determinada: Se parte de la premisa de que en la organización existe tres tipos de trabajadores según su desempeño: bajo, medio y alto. Se considera que la mayoría tiene un rendimiento normal.
Ventajas:
Tiempo reducido
Poca formación de los evaluadores
Inconvenientes:
Hace una distribución sin tener en cuenta las diferencias dentro de un equipo de trabajo.
Evaluación basada en gestión por competencias
Definición de Competencias: combinación de conocimientos, habilidades y comportamientos que son esenciales para el éxito de la empresa y del trabajador
Posee competencia profesional quien:
Dispone de conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias
Resuelve problemas profesionales de forma autónoma y flexible
Capacidad para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo
Evaluación basada en gestión por competencias
Las competencias se demuestran en un contexto laboral específico y, por lo tanto, son influidas por la cultura organizacional y el ambiente de trabajo.
Evaluación 360°
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
La entrevista de evaluación es un diálogo entre el superior directo y sus colaboradores sobre aspectos de su actuación y resultados obtenidos durante un periodo de tiempo determinado.
Objetivo: Mejorar el rendimiento y desarrollo de sus colaboradores
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
OFRECER UNA SÍNTESIS CONTRASTADA
Mostrar claramente el balance, el peso relativo de los logros, al igual que el de las carencias, con respecto a los resultados esperados; y todo ello de manera sintética.
CONCEDA IMPORTANCIA A LO QUE SE HA CONSEGUIDO
Lo negativo, lo que debe ser rectificado o añadido, definirlo únicamente con hechos, sin recurrir a la moral o a interpretaciones psicológicas sobre la persona evaluada.
DIALOGAR, ESCUCHAR Y RESPONDER CON PRECISIÓN es fundamental que la persona cuyos resultados están siendo evaluados, pueda expresarse y recibir las respuestas correspondientes. Se trata de ayudarle a profundizar su reflexión.
CONCLUIR CON PLANES DE ACCIÓNLa entrevista no concluye, con la valoración atribuida, sino con las decisiones que inspira para el periodo que viene.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
Redacte previamente su evaluación
Los objetivos: resalte los puntos fuertes y los débiles que éstos ponen de manifiesto, su evaluación global, recomendaciones sobre la evolución profesional, etc
Trate en primer lugar todos los puntos positivos y las conclusiones que usted saca de todo ello y discútalo con su colaborador
Cuando concluya este capítulo, anote las conclusiones, utilizando ampliamente sus notas previas. Luego haga lo mismo con todos los puntos negativos. Y por último la valoración global
CONTRATACION
Código del Trabajo no se aplica a Funcionarios de la Administración Pública
Congreso Nacional
Poder Judicial
Trabajadores de Empresas o instituciones del Estado
Se ajustarán a las normas del CT en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que no fueran contrarias a estos últimos
Contrato de Trabajo Individual:
Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
No dan origen a Contrato de Trabajo
Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público
Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio
Servicios que preste un alumno o egresado de una institución de ES o de la EM técnico – profesional, como requisito de Práctica Profesional
Contrato de Trabajo Individual:
Es consensual, deberá constar por escrito y, firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante
Plazos para constar por escrito el Contrato:
Dentro de 15 días de incorporado el trabajador
Dentro de 5 días si se trata de contratos de obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días
Sanción: Multa a beneficio fiscal de 1 – 5 UTM
Trabajador se niega a firmar, el empleador enviaránel contrato a IT para que éste requiera la firma. Si el trabajador insiste en su actitud, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
La falta de contrato (en plazo) hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador
El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la IT, un ejemplar del contrato, y en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
Centralizar la documentación laboral y previsional, ècopias digitalizadas. Dirección del Trabajo, quien deberá resolver la solicitud en 30 días, mediante resolución fundada, fijando condiciones y modalidades.
Contrato de Trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
Lugar y fecha del Contrato
Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador
Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El Contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias
Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada
Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a los dispuesto en el reglamento interno
Plazo de Contrato
Demás pactos que acordaren las partes
Casa habitación
Luz
Combustibles
Alimento
Prestaciones de especie o servicio
Cambio de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de procedencia.
Si por naturaleza de los serivicios se precisare desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. (viajantes y empresas de transportes)
Las modificaciones al contrato se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto, en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancia que afectan a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos
Empleador podrá alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, debiendo dar aviso con 30 días anticipación a lo menos.
18 > X > 15 , podrán celebrar Contratos de Trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.
Siempre que cuenten con la autorización expresa de:
Padre o madre
Abuelo o abuela paterno o materno
Guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor
Inspector de Trabajo respectivo
Tribunal de Familia
Acreditar haber culminado EM o cursando éste o EB. Las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación.
EM o EB, No podrán desarrollar por más de 30 horas semanales durante periodo escolar
En ningún caso, los menores podrán trabajar más de 8 horas diarias
Queda prohibido a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las 22:00 y las 07:00 horas, con excepción de aquellos en que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos
Excepción varones mayores de 17 años, en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su naturaleza, deben necesariamente continuarse de día y de noche
El 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Excepto, empleador que no ocupa más de 25 trabajadores.
Cómputo
Total de trabajadores que un empleador oupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente
Se excluirá al personal técnico especialista
Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo (a) de cónyuge chileno
Extranjeros residentes por más de 5 años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales
Contrato, Jornada de Trabajo:
Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato
También, el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin labor, por causas que le sean imputables
Jornada Ordinaria no excederá 45 horas semanales
Excluye: distintos empleadores, sin fiscalización superior inmediata, no ejercen funciones en lugar del establecimiento
El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias durante 9 días anteriores a Navidad, distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a esta festividad
No trabajarán más de las 23:00 horas, durante los 9 días
Bajo ninguna circunstancia lo harán más allá de las 20:00 horas del día inmediatamente anterior a Navidad y 1 enero
Descanso: La jornada se dividirá en 2 partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. No se considerará trabajado para computar jornada diaria
Jornada Parcial: No superior a 2/3 de la jornada ordinaria. Deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.
Plazos
Fijo:
No puede exceder de 1 año
Gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de ES del Estado o reconocida por éste, no puede exceder de 2 años.
Indefinido: DT en jurisprudencia administrativa señala que la suscripción de contratos sucesivos a plazo fijo, una relación laboral única, continua y de duración indefinida
Traspaso de una empresa a otra
No puede ser traspasado de una empresa a otra, aun cuando el empleador sea dueño de ambas, o ellas estén relacionadas
Salvo que el trabajador de su consentimiento, caso en el cual nacería una nueva relación laboral.
Debería ponerse término al CT con la primera, y si el dependiente tuviera más de un año de servicio debería pagársele las indemnizaciones que correspondan, salvo que en el nuevo contrato, las partes convengan que se reconocerá el tiempo prestado para la anterior, con lo que se estaría reconociendo la antiguedad
Firma electrónica, DT dictamen 3161/064 de 29.07.2008; resulta jurídicamente procedente que se proceda a suscribir contratos de trabajo haciendo uso de los medios de firma electrónica, en tanto su implementación no impida las labores fiscalizadoras del Servicio
No es válido establecer prohibición de desempeñar actividades remuneradas fuera de la empresa, tanto extinguida la relación laboral como durante su vigencia.
Exceptuándose, esta última, únicamente los trabajos que éste pudiere ejecutar dentro del giro de aquélla y siempre que conste dicha prohibición por escrito en el respectivo contrato.
El descuento de las remuneraciones por pérdidas de inventario, herramientas o dinero a cargo del trabajador
Resulta ilegal por cuanto importaría infringir el inciso 2° del art 5° del CT, que establece que los derechos laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo
DT en jurisprudencia administativa, 1508/55 de 22.02.91 y 2679/213 de 03.07.00; que es indebida la renuncia anticipada de derechos, la que incluida en los contratos individuales de trabajo o instumentos colectivos vuelven ineficaz la irrenunciabilidad de derechos y el carácter protector de la ley laboral
No resulta jurídicamente procedente que el contrato contenga cláusulas que queden sujetas a la voluntad unilateral de una de las partes de la relación laboral
El legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos indivicuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural o jurídica dueña de ésta.
SAGURO DE CESANTIA
Es un instrumento de la seguridad social destinado a proteger a los trabajadores durante el desempleo; proporciona ingresos monetarios, asistencia para la búsqueda de un nuevo trabajo, capacitación y otros beneficios, tales como cobertura de salud (FONASA) y asignaciones familiares.
AFILIACIÓN
Obligatoria
Para todo contrato firmado a partir del 2 de octubre de 2002. La afiliación debe ser comunicada por el empleador a AFC Chile dentro de los 10 días posteriores al inicio del contrato.
Voluntaria
Para contratos anteriores a esa fecha el trabajador que desee afiliarse debe concurrir a AFC y firmar solicitud de afiliación. No requiere del consentimiento del empleador.
El trabajador se encuentra afiliado al seguro a partir del 1°día del mes siguiente de la suscripción del formulario de afiliación.
COBERTURA
Todos los trabajadores (as) de 18 años o más dependientes privados (regidos por el Código del Trabajo),
Excluidos:
Trabajadores (as) de casa particular
Pensionados, excepto con invalidez parcial
Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje
Funcionarios públicos
Trabajadores Independientes
REQUISITOS PARA ACCEDER A LA CIC
Trabajadores con contrato a plazo fijo, obra o servicio:
6 cotizaciones continuas o discontinuas
Cualquier causal de término de contrato
Trabajadores con contrato indefinido
12 cotizaciones continuas o discontinuas
Cualquier causal de término de contrato
La duración o el N° de giros/meses de pago, está en función del saldo acumulado en la CIC y del promedio de la remuneración determinada, sujeto a % decrecientes
Trabajadores con contratos a plazo fijo, obra o servicio y Contratos Indefinidos; todos deben cumplir con los sgtes. requisitos:
12 cotizaciones acreditadas al FCS en los últimos 24 meses, de las cuales las 3 últimas deben ser continuas y con el mismo empleador.
Causal de término del Contrato : Art. 159 (N° 4, 5 y 6) y Art. 161 del Código del Trabajo.
Tener fondos insuficientes en la CIC para financiar las prestaciones del FCS, tanto en los montos, en el % REM.PROM últ 12 meses, y en el N° de períodos señalados en la Ley 19.728 (art. 25)
Encontrarse cesante al momento de la solicitud y mantener dicha condición, mientras se reciba el beneficio.
Asistir mensualmente a la OMIL respectiva.
Acceso máximo al FCS, 2 veces en el período de 5 años.
El pago de las prestaciones de un trabajador que cumple todos los anteriores requisitos y opta al FCS, se financiarán en primer lugar con el saldo acumulado de su CIC y sólo una vez agotados éstos, concurre el FCS.
BENEFICIOS FCS
Trabajadores con contrato a plazo indefinido
→5 pagos.
El Monto de cada giro corresponde a un % de la remuneración promedio de los últimos 12 meses cotizados. Valores máximos y mínimos para cada giro.
Trabajadores con contrato a plazo fijo, obra o servicio
→ 2 pagos, equivalentes a un 35% y 30% de su remuneración promedio. Valores máximos y mínimos para cada giro.
Beneficiarios del FCS que estén cobrando su último giro tendrán derecho a 2 giros adicionales (25% de renta promedio cada uno) cuando la tasa de desempleo sea superior en 1 punto porcentual al promedio de los últimos 4 años.
BENEFICIOS COMPLEMENTARIOS
Acceso a beneficios de salud a través de FONASA, mientras perciben beneficios del Seguro de Cesantía, ya sean financiados por la CIC o por el FCS.
Mantención del beneficio de Asignación Familiar para los beneficiarios del Fondo de Cesantía Solidario. (sólo los 2 tramos de menores ingresos hasta $298.028)
Acceso a Capacitación Laboral
1)becas especiales para beneficiarios del FCS (apresto y becas individuales)→acceso a través de las OMIL y SENCE;
2)becas para cualquier beneficiario financiadas por AFC Chile
Intermediación/reinserción laboral a través de la OMIL
CONSIDERACIONES GENERALES
Pago de cotizaciones cuando el trabajador se encuentra con licencia médica:
Si el trabajador tiene un contrato a plazo indefinido, la cotización del 0,6% que le corresponde aportar al trabajador debe ser retenida y enterada por la entidad pagadora de subsidio por incapacidad laboral (Isapre o Fonasa) y la parte que corresponde al empleador, es decir, el 2,4% del salario imponible continua siendo aportada por éste.
Para aquellos trabajadores con contrato a plazo, por obra o faena, la cotización del 3% del salario imponible continúa siendo pagada por el empleador.
BENEFICIOS GENERALES
Los recursos acumulados en la CIC son de propiedad del afiliado.
Si el trabajador nunca queda cesante, al momento de pensionarse podrá traspasar parte o la totalidad de los fondos a su Cuenta de Capitalización Individual (AFP) o una vez pensionado podrá retirar en un solo giro todos sus fondos ahorrados, sin pagar impuestos.
En caso de fallecimiento, los recursos acumulados en la cuenta individual del trabajador se destinan a quienes el trabajador haya designado.
El Seguro de Cesantía es complementario a los acuerdos pactados con el empleador en las negociaciones colectivas y/o con las políticas corporativas de beneficios por despido.
En caso de cumplir con los requisitos, y no contar con suficientes fondos en la CIC, el Fondo de Cesantía Solidario aportará a financiar los beneficios.
CÓMO EJERCER EL BENEFICIO
Presentarse en AFC y llenar la solicitud de beneficios. Presentando cédula de identidad y acreditar el término de la relación laboral mediante:
Finiquito ratificado por las partes
Comunicación del despido
Acta de conciliación o avenimiento o Acta de comparecencia ante la Inspección del Trabajo
Sentencia judicial ejecutoriada
Carta de renuncia ratificada por el trabajador ante ministro de Fe (inspector del trabajo, notario, oficial del registro civil o secretario municipal)
Si accede al FCS debe acudir mensualmente a la OMIL.
El beneficio se pagará entre 30 a 45 días desde finiquito. (SERVIPAG, Banco Estado, depósito bancario en cuenta corriente o envío por correo certificado)
COTIZACIONES INDEPENDIENTES
Trabajadores independientes: unos obligados a cotizar y otros que pueden realizarlo de manera voluntaria.
Obligación de cotizar para pensiones, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y salud.
Obligación de cotizar anualmente para pensiones.
Obligación de cotizar mensualmente para accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y salud.
Independientes obligados a cotizar pueden efectuar pagos provisionales de las cotizaciones (PPC).
El SII calculará el monto de la obligación de cotizar para pensiones y lo que se debió haber cotizado para accidentes del trabajo y Salud. La Tesorería General de la República pagará las cotizaciones previsionales en la entidad de seguridad social que corresponda, con cargo a las cantidades retenciones de impuestos y con los recursos a favor del trabajador por asignación familiar.
Trabajadores independientes tendrán cobertura del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia desde mayo del año en que pagan las cotizaciones y por el número de meses que resulte del monto de las cotizaciones pagadas
OBLIGADOS A COTIZAR
Deberán cotizar aquellos trabajadores independientes que perciban durante un año calendario honorarios por actividades independientes, es decir, que perciban rentas del artículo 42 N° 2 de la Ley sobre Impuesto a la Renta.
Entre los trabajadores independientes que reciben honorarios están los que emiten boletas de honorarios o reciben una boleta de prestación de servicios de terceros y por la participaciones en rentas de Sociedad de Profesionales que optaron por declarar sus rentas en segunda categoría, entendiendo que con la emisión de la respectiva boleta existe el pago de la renta.
Se mantendrá la obligación de cotizar, cuando existan retenciones que no hayan sido enteradas en arcas fiscales por los agentes retenedores.
RENTA IMPONIBLE
Se considerará como renta imponible anual el 80% del conjunto de rentas brutas percibidas por concepto de honorarios del artículo 42 N° 2 de la Ley sobre Impuesto a la Renta obtenidas en cada año calendario, sin considerar ningún tipo de descuento.
Tope: La renta imponible anual no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual ni superior al tope máximo imponible mensual multiplicado por 12.
Trabajador independiente que también percibe remuneraciones: Aquellos que además tengan un contrato de trabajo como dependiente por una remuneración inferior al límite imponible mensual, deberán cotizar por los ingresos que reciban por concepto de honorarios, considerando el máximo imponible anual.
NO OBLIGADOS A COTIZAR
Trabajadores que al 1º de enero de 2012, tengan 55 años o más, en el caso de los hombres, o 50 años o más, en el caso de las mujeres.
Afiliados al IPS, DIPRECA o CAPREDENA.
Afiliados independientes mayores de 65 años de edad en el caso de los hombres, o mayor de 60 en el caso de las mujeres.
Los acogidos a una pensión de vejez, vejez anticipada o invalidez total.
Los trabajadores independientes con renta imponible anual del art. 42 N° 2 de la LIR, menor a un Ingreso Mínimo mensual (hasta junio de 2012 $ 182.000).
Los trabajadores independientes que perciban rentas del artículo 42 N° 2 de la LIR, y que hayan cotizado como dependiente en todos los meses del año calendario, por el tope imponible mensual (67,4 UF). 105,4 UF.
DECLARACIÓN JURADA (DJ) PARA RENUNCIAR A COTIZAR
A través de una aplicación que habilitará el Servicio de Impuestos Internos en su web institucional, los trabajadores podrán manifestar explícitamente el deseo de no cotizar.
El plazo para los obligados a presentar Declaración de Impuesto a la Renta es hasta antes de la presentación de dicha declaración en los respectivos años tributarios.
El plazo para los NO obligados a presentar Declaración de Impuesto a la Renta es hasta el 30 de abril del año calendario siguiente al cual pertenecen las rentas.
La opción deberá señalarse independientemente para cada año calendario. (años 2012, 2013 y 2014)
DECLARACIÓN JURADA DE NO COTIZAR
Opción sólo habilitada para las personas naturales.
No permite que se realice con posterioridad a la presentación del Formulario 22.
No permite que se realice fuera del plazo.
Existe la opción de anular la Declaración Jurada (DJ) presentada, sólo hasta el plazo legar.
Emite certificado por la anulación.
AHORRO PREVISIONAL VOLUNTARIO
Alternativa de ahorro adicional al obligatorio
Objetivo: incrementar el saldo acumulado en la Cuenta de Capitalización Individual,
es posible aumentar el monto de la pensión a recibir
anticipar la fecha de jubilación
pueden compensar períodos no cotizados, generados por desempleo u otras causas, o simplemente en algunos casos servir como ahorro para los fines que el afiliado determine
AFP
INDEPENDIENTE
HONORARIOS
2008 è Afiliación Voluntaria
01-ene-2012 è Obligatorio 40% Renta Imponible
01-ene-2013 è Obligatorio 70% Renta Imponible
01-ene-2014 è Obligatorio 100% Renta Imponible
2015 è Afiliación Obligatoria sin excepción
2018 è Obligatorio cotizar salud
INDEPENDIENTE HONORARIOS
Renta Imponible:
el 80% del total de ingresos que reciba por concepto de honorarios, en un año calendario (de enero a diciembre)
Si la renta imponible es menor a $172.000 (es decir, menor a un Ingreso Mínimo Mensual) no estará obligado a cotizar.
Si es superior a 720 UF, estará obligado a cotizar tomando en cuenta su renta sólo hasta dicho límite.