Pasos del reclutamiento interno
Proceso de Análisis y Descripción de Cargos
PARTE 1
Diseño de Cargos + Análisis y Descripción de Cargos = Proceso de Selección
Especificaciones de Puesto Características del candidato
Lo que requiere el puesto
Lo que ofrece el candidato
Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo Técnicas de Selección
Cargo o Puesto de Trabajo:
Conjunto de funciones realizadas por una persona que posee una posición definida en el organigrama
Función:
Conjunto de tareas u obligaciones llevadas a cabo de manera sistemática y reiterada
Obligación:
Relacionada a puestos más diferenciados. Es una tarea más sofisticada, más mental y menos física
Tarea:
Toda actividad individualizada y realizada, atribuida a puestos simples y de labores repetitivas
S. Dolan 2007:
Prácticamente todas las funciones y actividades de gestión de los Recursos Humanos, así como los comportamientos y las actitudes de los empleados, tienen sus raíces en la interrelación de éstos con sus puestos de trabajo.”
Descripción de Cargo:
Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman. Enumeración escrita de los aspectos significativos del puesto.
Aspectos intrínsecos del puesto:
Título del cargo- Ubicación del cargo- Tareas o responsabilidades-Responsabilidades adquiridas- Condiciones de trabajo
Aspectos extrínsecos del puesto:
Estudios-Experiencia-Actitudes-Aptitudes-Requisitos físicos
Establecer y reevaluar los siguientes elementos:
Organización de la Estructura- distribución de autoridad- agrupación de puesto de trabajo- relación de dependencia- establecer criterios de rendimiento- conocer duplicidades de cargo- generar referencias de desempeño.
Relaciones e influencias con otros aspectos de la organización:
Metas Organizacionales Formación y Entrenamiento
Tecnología Disponible Evaluación de Desempeño
Planificación de RR.HH retribución
Reclutamiento y selección planificación de carrera profesional
Gestión de salud e higiene
Proceso de Reclutamiento de Personas
PARTE 2
Conjunto de procedimientos que tienden a atraer a candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar posiciones en una empresa.
Interno Transformación del recurso – Mixto – Externo Sustitución del recurso
Reclutamiento Interno: al haber una determinada vacante, la empresa la llena mediante el reacomodo de sus empleados.
Tipos de movimiento:
Transferencias (Movimiento horizontal) Promociones (Movimiento vertical) Transferencias con Promoción (Movimiento diagonal) Programas de desarrollo de personal Planes de carrera profesional
Información Relevante para el Reclutamiento Interno:
Resultados obtenidos por el candidato – Resultado de evaluaciones de desempeño anteriores – Resultado en programas de capacitación y desarrollo – Evaluación de diferencias y similitudes entre ambos cargos – Consistencia con planes de carrera profesional – Condición de promoción (¿Está listo?) y sustitución (¿Hay sustituto?)
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno
Ventajas desventajas
Mas rápido potencial fuente de conflicto de intereses
Mayor seguridad puede generar rápida perdida de creatividad en los empleados
Fuente de motivación difícil aplicar a nivel global en la organización
Rentabilidad capacidad y desarrollo limite implica incompetencia
Reclutamiento Externo:
Cuando se produce una vacante, la empresa la llena con candidatos externos atraídos mediante técnicas de reclutamiento
Técnicas:
archivo de candidatos para procesos anteriores – recomendación por parte de empleados actuales – anuncios- contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles – conferencias y ferias de empleos en universidades
Tipos de reclutamientos externos:
Directo :
La empresa recurre directamente a la fuente de reclutamiento.
Indirecto:
La empresa recurre a la fuente de reclutamiento a través de intermediarios
Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo
Ventajas desventajas
Aporte sangre nueva tiempo invertido
Enriquece y mejora al personal de la organización mayor costo
Rentabiliza invers en capa de otra empresa fuente de desmotivación para empleados actuales
Afecta niveles de salario
Reclutamiento Mixto
Aquel que complementa los otros dos tipos Es lo que ocurre en la práctica.
Alternativas:
Reclutamiento interno seguido de externo – Uso paralelo de ambas fuentes – Reclutamiento externo seguido de interno.
Estrategias de Reclutamiento: 1° bolsa de empleo (bumeran – zona empleo- info empleo- emol- laborum)
2° reclutamiento on-line (Arauco- soprole- ministerio de educación- sii)
3° avisos (reclutamiento directo – indirecto ej. Poder judicial)
PARTE 3
Proceso de Selección de Personas :
Es el proceso que busca entre los candidatos a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
Candidatos:
personas heterogenias con distintas características, habilidades, conocimientos, aptitudes etc.
Predicción y diagnostico:
la selección debe proporcionar un diagnóstico y sobretodo una predicción sobre dichas condiciones
Objetivo del Proceso de Selección de Personas:
Abastecer al proceso de selección de su materia prima: los candidatos – reclutamiento de personas – Escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización – selección de personas – Proceso de Provisión o Integración
Selección de Personas como Proceso de Comparación
Especificaciones de Puesto Características del candidato
Lo que requiere el puesto Lo que ofrece el candidato
Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo Técnicas de Selección
Selección de Personas como Proceso de Decisión
Comparación entre requisitos del cargo y las cualidades de los candidatos – Candidatos cuyas competencias se ajustan a los requisitos – Decisión de aceptación o rechazo por parte de la unidad de Línea, asesorada por personal
Modelos de Comportamiento
Modelo de Colocación
Modelo de Selección
Modelo de Clasificación
Un cand para una vacante Varios cand para una vacante Varios cand para cada
vacante, y varias vacantes para
cada cand
Punto de Partida : obtención sobre el puesto de trabajo (Análisis y Descripción de puestos- Técnica de los incidentes críticos – Requisición de personal- Análisis de puestos en el mercado- Hipótesis de trabajo). Medios para obtener información sobre el puesto- Transformación de la información- Generación de la ficha profesiográfica o de especificaciones del puesto
Ficha Profesiográfica: Qué es?
Una codificación de las características que debe tener el ocupante de un puesto.
Contenidos:
Atributos psicológicos y físicos que debe satisfacer la persona que desempeñe el puesto
. ¿Qué permite?
Que el departamento de selección establezca las técnicas de selección más adecuadas.
Etapas de la Entrevista:
Preparación de la entrevista. Determinar lo siguiente (Objetivos)
específicos-Tipo de entrevista-Lectura del CV. -Poseer la mayor cantidad de información posible sobre el candidato y el puesto.
(Ambiente)
(desarrollo de la entrevista) (cierre de la entrevista)(evaluación del candidato).
Técnicas de Simulación
Pasan del estudio individual al estudio grupal y de acción.
Son técnicas de dramatización que pretenden estudiar y analizar el comportamiento y el desempeño en una situación lo más cercana a la realidad.Se conocen como Role Playing.
Suelen ser utilizadas como complemento a las demás técnicas.