Período de prueba para diplomados

TEMA 8

Periodo de prueba:

El Art. 14.1 del ET establece que: “Podrá concertarse por escrito un período de prueba,
con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios
Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no
podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los
demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período
de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos
titulados.”
El periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante
el cual, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin
necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.
Así, el mismo artículo 14 en su apartado 2 dice lo siguiente: “Durante el período de
prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de
trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la
resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las
partes durante su transcurso.”
Tiene como finalidad, en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no
capacitado para desarrollar el trabajo para el que ha sido contratado, y en el caso del
trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su trabajo.
Si el trabajador ya ha desempeñado con anterioridad para la Empresa las mismas
funciones para las que se le contrata nuevamente, se entenderá suprimido el periodo
de prueba. También se considerará suprimido si no se establece expresamente este
periodo en el contrato.
Como hemos visto, La duración máxima del periodo de prueba depende del convenio
colectivo aplicable al sector y de la categoría profesional del trabajador.
Si el convenio no dispone otra cosa, para los trabajadores que sean contratados por su
calidad de técnicos o titulados, se establecerá un plazo de prueba de 6 meses, de 3
meses para los que no lo sean en aquellas empresas de menos de 25 trabajadores y
de 2 meses para el resto de los trabajadores. Aunque sí puede pactarse la supresión
del periodo de prueba o el establecimiento de periodos inferiores a los fijados
legalmente, sin embargo, no podrá establecerse en el contrato un periodo de prueba
por tiempo superior a los establecidos en el convenio colectivo.
Concluye la regulación del periodo de prueba con lo establecido en el artículo 14.3

a) Contratos para la realización de obra y servicio determinados.
Se concierta este contrato para la realización de una obra o la prestación de un servicio
determinados, con autonomía e independencia propia dentro de la actividad de la
empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración
incierta.
Para la efectiva celebración del contrato de trabajo para obra o servicio determinado,
se requiere que la obra o servicio determinado reúna dos características:
– Tener, por su propia naturaleza, duración determinada, aunque dicha duración no se
conoce en un principio. Se corresponde la duración del contrato con la duración de la
obra.
– Celebrarse para la ejecución de una actividad con autonomía y sustantividad propia
dentro de la empresa.
El contrato se celebrará por escrito y consignará con claridad y precisión el carácter de
la contratación, identificando la obra o servicio contratados. En otro caso y salvo
prueba en contrario, el contrato se considerará indefinido.
Se extingue el contrato una vez concluida la obra o servicio, siempre que se produzca
denuncia previa de alguna de las partes. Si se omite este trámite, la continuidad en la
actividad laboral, dará lugar a que el contrato se presuma indefinido, salvo prueba en
contrario.Según la ley 35/2010 de 17 de septiembre, tiene un Límite temporal máximo de 3 años
(ampliable hasta 4 años) en idéntica actividad y mismo puesto de trabajo.

B) Contratos de trabajo eventual

Celebrados para atender a exigencias derivadas de circunstancias del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de
la empresa.
Dado el carácter excepcional de esas exigencias (aunque puedan referirse a la
actividad normal de la empresa) es lógico que tengan que atenderse con trabajadores
adicionales, que cesarán en su contenido al cumplir con las mismas.
El E.T. fija para estos contratos una duración máxima de “seis meses dentro de un
periodo de doce”, duración que puede modificarse en convenios colectivos sectoriales,
hasta un máximo de 18 meses, no pudiendo exceder su duración de las tres cuartas
partes de ese periodo señalado (con un máximo de 12 meses).
Esta modalidad contractual precisará de forma escrita cuando su duración sea superior
a cuatro semanas o se concierte a tiempo parcial.
Puede ser objeto de una única prórroga temporal pactada, dentro del límite máximo
aludido.

3. El Trabajo fijo discontinuo

El trabajo fijo discontinuo es el que se realiza de modo cíclico e intermitente.
El artículo 15.8 del E.T. recoge las reglas específicas de esta modalidad contractual,
distinguiendo entre trabajo fijo discontinuo dentro del volumen normal de actividad de
la empresa, y repitiéndose en fechas ciertas, al que se aplican las reglas del contrato
indefinido a tiempo parcial, y trabajo fijo discontinuo que no se repite en fechas
ciertas, regulado en este artículo, que se remite a los convenios colectivos, que fijan el
orden y la forma de llamamiento al trabajo.
Este mismo precepto equipara la falta de llamamiento al despido improcedente. La
acción para demandar al empresario comienza su plazo (que caduca a los 20 días) a
partir del conocimiento por el trabajador de la falta de convocatoria. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se
establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la
actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio
colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada
laboral estimada y su distribución horaria.

TEMA 7

Pacto de no competencia:

Prohibición legal de concurrencia, pactos de no competencia y de permanencia.
El artículo 5.d del Estatuto de los Trabajadores incluye entre los deberes básicos del
trabajador el de “no concurrir con la actividad de la empresa”.
En el artículo 21 se detalla el alcance de este deber:
“Acto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena
dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto
se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que
no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses
para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a. Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
b. Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador
podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo,
comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose
en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena
dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al
empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo
específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante
cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará
siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario
tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.”

TEMA 6

EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO

Podemos decir que un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y
trabajador por el que un trabajador se obliga a prestar determinados servicios por
cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.
En la ley no existe ninguna definición del contrato de trabajo, pero podemos deducirlo
del ámbito subjetivo que establece el ET, en su art. 1.1.
Así, según este artículo 1.1., el Estatuto de los Trabajadores se aplica a los
“trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario”.
Se contienen en este artículo los datos básicos de esta clase de contratos: la
prestación voluntaria de servicios, por el trabajador a otra persona, que es el
empleador o empresario, a cambio de una retribución, realizándose las prestaciones
por cuenta y bajo la dependencia de éste.
Por tanto, de acuerdo con el artículo 1º del Estatuto, contrato de trabajo, será la
relación jurídica que surge entre los trabajadores que prestan voluntariamente
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona, física o jurídica denominada empleador o empresario.
En el contrato de trabajo, a diferencia de otros órdenes jurídicos, se da una íntima
conexión entre el sujeto del contrato (el trabajador) y el objeto del mismo (la
prestación de la actividad laboral), en cuanto esta prestación es inseparable de la
persona del trabajador. De aquí que se diga que la prestación laboral es personalísima,
a diferencia de los objetos o prestaciones de la generalidad de los contratos, en que
son perfectamente separables los sujetos que los conciertan y las prestaciones de dar
o hacer, respecto de las que se obligan los sujetos.El contrato cumple una doble función; a saber:
a) Por una parte, el contrato da vida a la relación entre ambas partes; el contrato es,
así, la fuente constitutiva de la relación individual del trabajo.
b) Por otra parte, el contrato fija el contenido de la relación entre las partes, cumple
una función reguladora.

En su primera función, de creador de la relación jurídico-laboral, la autonomía de la
voluntad de las partes es fundamental para la constitución de la relación obligacional.
Esta autonomía de la voluntad pierde relevancia, en lo que se refiere a la función
reguladora de los efectos de la relación, por la extensa ordenación estatal de las
relaciones laborales, que, con carácter imperativo, se impone «desde fuera» a la
autonomía de las partes y que es lo que se conoce como regulación heterónoma del
contrato de trabajo, frente a la regulación autónoma del mismo, que son las
condiciones que las partes ponen voluntariamente en el acto contractual y cuyo margen de actuación es muy restringido, salvo en lo que suponga mejora de las
condiciones de trabajo, fijadas en las normas legales o de contratación colectiva.
Así, El artículo 3-1 del Estatuto de los Trabajadores establece que ”Los derechos y
deberes concernientes a la relación laboral se regulan por las disposiciones legales y
reglamentarias del Estado, en primer lugar; por los convenios colectivos, en segundo,
y, sólo en defecto de los anteriores, por la voluntad de las partes manifestada en el
contrato de trabajo.”
La regulación de la relación que las partes pueden acordar en el contrato de trabajo se
supedita, además, a que su objeto sea lícito, y sin que, en ningún caso, puedan
establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a
las disposiciones legales y convenios colectivos, por tanto, sólo quedan reservados al
contrato de trabajo, en su aspecto regulador de la relación laboral, la mejora o
elevación de las condiciones de trabajo, fijadas ya imperativamente en leyes y
convenios colectivos.
El Artículo 1.2 del Estatuto de Trabajadores define al empresario de la siguiente forma:
“Serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes,
que reciban la prestación de servicios de los trabajadores” El trabajador es, obviamente, la figura central y destinatario básico del Derecho
Laboral. Este ordenamiento jurídico, de hecho, surgió precisamente con el fin de
mejorar las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores dependientes y
asalariados. Podríamos definir al trabajador, como concepto técnico-jurídico, como la persona física
que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajenas, a cambio de una
remuneración, en virtud de un contrato de trabajo.
Por su parte, la ley (artículo 1.1. Estatuto de los Trabajadores) ofrece un concepto de
trabajador al determinar el ámbito de aplicación del estatuto: Trabajadores incluidos
en este son aquellos que “voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta
ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona” (el
empresario).

TEMA 5

3.

La Inspección de Trabajo

Institución creada por el poder público con el fin de garantizar el cumplimiento de la
normativa laboral. Goza de un papel primordial a la hora de dotar de efectividad al
ordenamiento laboral.
En la actualidad se regula por su ley ordenadora, la Ley 42/97 de 14 de Noviembre,
Ley Orgánica de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La Inspección constituye un sistema, un conjunto de principios legales, normas,
órganos, funcionarios y medios materiales ordenados a un fin: El cumplimiento de las
normas laborales.
Sus funciones son las siguientes:
-Vigilancia del cumplimiento de las normas legales y pactadas.
-Asistencia técnica a empresarios y trabajadores.
-Arbitraje, conciliación y mediación de conflictos.
La actuación de la inspección se ejerce sobre las empresas, centros y lugares de
trabajo, sean privados o públicos, y tiene lugar de oficio o previa denuncia (cuya
acción es pública, debiendo identificarse el denunciante).
Su actuación puede tener lugar a través de tres procedimientos:
-Visita de la inspección al centro o lugar de trabajo, de la que se dejará constancia en
el libro de visitas de la inspección de trabajo y Seguridad Social. -El requerimiento al sujeto inspeccionado para que comparezca ante la inspección.
-La comprobación durante la tramitación de un expediente administrativo.
A consecuencia de esta actividad, la inspección de trabajo puede adoptar diversas
medidas:
-Formular mera advertencia al sujeto inspeccionado, cuando en el caso no hay
perjuicio para los trabajadores. -Requerir al sujeto inspeccionado para que cumpla, en un plazo determinado, deberes
que viene inobservando.
-Extender actas de infracción y/o Liquidación.
-Requerir a las administraciones que hubieran incumplido normas de seguridad y salud
laborales respecto de sus servicios públicos.
-Promover procedimientos en materia de seguridad social.
-Paralizar inmediatamente los trabajos que revistan riesgo grave e inminente.
-Denunciar los incumplimientos en materia de subvenciones de empleo, formación y
promoción social.
-Proponer a la superioridad la formulación de demandas de oficio ante la jurisdicción
social.

La Inspección tiene una forma característica de ejercitar su función de hacer cumplir la
legislación laboral: La incoación o instrucción de procedimientos administrativos de
sanción y de exacción de cuotas de la Seguridad Social. Tales procedimientos tienen su
pieza documental más significativa en las actas de inspección, que pueden ser de
advertencia (requisitos subsanables de los que no se derivan daños), infracción (que
pueden también ser con estimación de perjuicio económico al trabajador, además de
infracción legal), obstrucción y liquidación (determinan el débito a la Seguridad Social),
y que gozan de presunción legal de certeza.

LA JURISPRUDENCIA

Según el artículo 1.6. de nuestro Código Civil, “La Jurisprudencia complementará el
ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el tribunal
supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del
derecho”.
Sin prejuicio de la función estrictamente jurisdiccional de jueces y tribunales de
justicia, se ha de reconocer que la doctrina jurisprudencial asume una función
homogeneizadora de las decisiones judiciales, fijando, de algún modo, el sentido oficial
de la norma.
Los jueces interpretan las leyes, integran los vacíos normativos, aplican los principios
generales del derecho y precisan el sentido de las normas.
El tribunal supremo ha declarado en repetidas ocasiones que sólo sus sentencias
pueden dar lugar a la formación de verdadera jurisprudencia, en el sentido de que sólo
su doctrina puede ser alegada para fundamentar un recurso de casación que se base
en infracción de la jurisprudencia.
La Sala IV, sala de lo Social, del Tribunal Supremo, fija la “doctrina legal”, a través de
sus decisiones reiteradas. La Sala IV, sala de lo Social, del Tribunal Supremo, fija la “doctrina legal”, a través de
sus decisiones reiteradas.
Por su parte, el Tribunal Constitucional es el intérprete supremo de la Constitución
(Art. 1.1. de la Ley Orgánica del Tribunal Constitucional) y por tanto sus decisiones
también tienen efectos normativos, ya que las sentencias recaídas en procedimientos
de inconstitucionalidad poseen eficacia general, vinculan a todos los poderes del
Estado.Las sentencias del TC recaídas en procesos de amparo carecen de esa eficacia, pero
indican la opinión del Tribunal sobre un determinado tema. Esta opinión es de gran
importancia ya que, según establece nuestra Ley Orgánica del Poder Judicial en su
artículo 5.1.,