Pruebas matematicas para entrevistas
MODULO: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS (CURSO: RRH.2 -5)
13. SELECCIÓN
EL PROCESO DE SELECCION
En la mayoría de las organizaciones, la selección es un proceso continuo. La rotación es inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con solicitantes de adentro o de afuera de la organización, o bien con personas cuyas aptitudes fueron evaluadas antes. Es común tener una lista de espera de solicitantes para llenar vacantes temporales o permanentes.
El número y secuencia de los pasos del proceso de selección varía, no solo dentro de la organización sino de acuerdo al tipo de puestos por cubrir. Cada paso debe evaluarse en términos de su aportación. No todos los solicitantes recorren todos los pasos. Algunos son rechazados después de la entrevista preliminar, otros después de las pruebas y así sucesivamente. Las organizaciones utilizan varios métodos y medios para obtener información sobre los solicitantes. Estos incluyen solicitudes de empleo, entrevistas, pruebas, exámenes médicos e investigaciones de antecedentes. Sin importar el método que se utilice, es esencial que se ajuste a las normas éticas aceptadas, incluyendo la privacidad y la confidencialidad, así como los requisitos legales. En particular, es esencial que la información obtenida sea lo bastante confiable y válida.
Obtención de información confiable y válida.
El grado de estas entrevistas, pruebas y demás procedimientos de selección arrojan datos constantes durante un lapso determinado, se conoce como confiabilidad. Por ejemplo, a menos que los entrevistadores consideren que las aptitudes de un grupo de solicitantes son las mismas hoy que ayer, sus juicios son poco confiables (es decir, son inestables). Asimismo, una prueba es poco confiable si los resultados son muy distintos cuando se administra a la misma persona a intervalos de pocos días. La confiabilidad también se refiere al alcance en que dos o más métodos (por ejemplo, entrevistas y pruebas), brindan resultados similares o consistentes. La confiabilidad entre los evaluadores – la concordancia entre dos o más evaluadores – es un parámetro de la consistencia de un método. No pueden utilizarse como instrumentos de pronóstico los datos en que se basan las decisiones de selección a menos que sean confiables en términos de estabilidad y consistencia.
Validez= grado de qué tan bien el procedimiento de selección mide los atributos de las personas.
El proceso de selección debe proporcionar información tan confiable y válida como sea posible respecto a los solicitantes, de modo que sus calificaciones concuerden con las especificaciones del puesto. La información que se obtiene debe relacionarse claramente con el puesto o pronosticar su éxito y estar libre de posibles discriminaciones. La confiabilidad se refiere a la consistencia de las puntuaciones de pruebas a través del tiempo y a lo largo de la medición. La validez se refiere a la precisión de mediciones. Es posible evaluar la validez según se base en la especificación del puesto (validez según se base en la especificación del puesto (validez del contenido), en relación de las puntuaciones de la prueba con los criterios del desempeño (validez de predicción) y en la precisión con que la prueba mide lo relacionado con dicha medición (validez estructurada).
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14. SELECCIÓN
LA ENTREVISTA
Por lo general, las entrevistas se utilizan con las solicitudes, los formatos de información biográfica, recomendaciones o referencias, investigaciones de antecedentes, exámenes médicos, prueba de habilidades cognoscitivas, pruebas de conocimiento del puesto y pruebas de muestra de trabajo.
Si bien la popularidad de la pruebas ha disminuido en cierto modo con la aprobación de las leyes de igualdad de oportunidades en el empleo en Estados Unidos, en los últimos años han resurgido dramáticamente. Su valor no debe ignorarse debido a que son más objetivas que la entrevista y pueden proporcionar una muestra más amplia de comportamiento. Las pruebas de aptitudes cognoscitivas tienen una valor especial en la evaluación de las capacidades verbales, cuantitativas y de razonamiento.
Las pruebas de personalidad e interés son quizá mejores para la colocación. Las pruebas de capacidad física son más útiles para pronosticar el desempeño en el puesto, accidentes y heridas, en particular en trabajos muy exigentes. Las pruebas de conocimiento y de casos reales son muy útiles para determinar si un candidato puede encargarse de los deberes del puesto sin mayor capacitación. La entrevista es una fuente importante de información sobre los solicitantes de puesto. Puede carecer de estructura, y el entrevistador queda en libertad de adoptar el enfoque y la secuencia de temas que le parezcan apropiados. Como alternativa, la entrevista puede ser estructurada. A este tipo, a cada solicitante se le formulan las mismas preguntas (con respuestas preestablecidas). Algunas entrevistas son situacionales y pueden enfocarse en casos hipotéticos, en descripciones reales de conducta o en experiencias laborales anteriores. Las entrevistas son dirigidas por una sola persona, por un grupo o mediante una computadora. Sin importar la técnica que se utilice, quienes las realizan deben recibir una capacitación especial para conocer los métodos de entrevista y las consideraciones de carácter legal. La capacitación asimismo debe hacerlos más conscientes de los hallazgos principales de estudios de investigación sobre la entrevista y de la forma en que pueden aplicar tales hallazgos.
En el proceso de la toma de decisiones, se deben reunir y ponderar todos los factores “puede hacer” y “hará”, de manera sistemática de modo que la decisión final se base e una muestra compuesta de la información más confiable y válida. Si bien el enfoque clínico para tomar decisiones se utiliza con mayor frecuencia que el enfoque estadístico, el primero carece de la precisión del segundo. Los modelos de compensación permiten que un candidato con una puntuación alta en un factor de predicción compense una puntuación baja en otro. Los enfoques de puntuación mínima y de obstáculos múltiples requieren una competencia mínima para cada criterio de selección. Sea cual sea el enfoque que se utilice, la meta es elegir la mayor proporción de personas que desempeñarán el puesto con éxito.