Analisis de puesto wikipedia

DESARROLLANDO UNA FILOSOFIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS?

Las consideraciones básicas que hacemos acerca de los demás (tales como si pueden ser confiables, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativos, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratados) comprenden nuestra Filosofía de la Administración de los RRHH.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA FILOSOFIA DE PERSONAL?

Uno de los factores que darán forma a su filosofía de personal será la de la Alta Administración de la empresa.

Por ejemplo: Parte de la Filosofía de Personal de Edwin Land, fundador y ex director ejecutivo de Polaroid Corporation:

¿Qué tipo de impacto tiene una Filosofía como ésta?

Por una parte, todas las Políticas y acciones del Personal en Polaroid fluyen directa o indirectamente a partir de los Objetivos básicos de la misma.

INFLUENCIA DE SUS PROPIAS CONSIDERACIONES BÁSICAS ACERCA DE LA GENTE?

Su filosofía sobre la Administración de Personal estará influida también por las consideraciones básicas que hagamos acerca de la gente.

Por ejemplo: Douglas McGregor distinguió entre dos series de consideraciones que clasificó como Teoría X (La serie de consideraciones que sostiene que no se puede confiar en los trabajadores y que se les debe obligar a hacer su trabajo)

COMO CREAR EL COMPROMISO DEL EMPLEADO?

a) Comunicación en dos sentidos /Trato Justo y garantizado

Los Gerentes de empresas de alto compromiso parecen saber que este se crea sobre la Confianza y que la Confianza requiere el flujo de comunicación en dos sentidos.
Las empresas establecen programas que garantizan esta comunicación.

b) Creación de un sentido de Compañerismo entre los empleados

Empresas como Delta, Saturn, Toyota y Federal Express también se afanan para crear un fuerte «Sentimiento», un sentido de que «todos estamos en esto».

c) «Contratación con base en el valor» exhaustiva

Las compañías que tienen empleados de alto compromiso también parecen saber que el momento para iniciar la formación del compromiso es antes de que los empleados son contratados.

d) Seguridad del empleado

Estas compañías también enfatizan la seguridad del empleado, practicando lo que se podría llamar “empleo vitalicio sin garantías”.

e) Recompensas

Muchas empresas ofrecen paquetes de pagos arriba del promedio combinados con incentivos y prestaciones extensos (Por ejemplo: Compañías como Delta y Toyota)
Por lo general, todas las empresas tienden a crear planes de pagos que estimulen a los empleados a pensar como socios.

f) Autorrealización del empleado

Las empresas con alto compromiso tienden a programar prácticas de actualización, las que pretenden asegurar que cada uno de sus empleados tiene la oportunidad de utilizar todas sus habilidades y facultades de los trabajadores para convertirse en lo que pueden ser.

Análisis de Puestos?

Proporciona datos sobre los requerimientos del Puesto en más adelante se utilizarán para desarrollar las Descripciones del Puesto (en decir lo que implica el puesto) y las Especificaciones del Puesto (el tipo de personal que se debe contratar para ocuparla).

SITUACIONES DONDE SE NECESITA O RECOMIENDA EL ANÁLISIS DE PUESTO?

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organización
Cuando se crea nuevos puestos
Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Información que se obtiene del Análisis de Puestos?

Actividades del Puesto.- comúnmente primero se obtiene la información sobre las actividades realmente de trabajo desempeñadas (Por ejemplo: limpieza, cortar, galvanizar, codificar o pintar).
Comportamiento Humano.- también es posible reunir información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura.
Máquinas, herramientas, equipos y auxiliares utilizados en el trabajo.- Aquí se incluye la información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplican y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones).
Criterios de Desempeño.- también se reúne información con respecto a los criterios de desempeño.
Por ejemplo: en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo; por medio de los cuales se evaluará al empleado de ese puesto.
Contexto del Puesto.- Este punto comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas, horario de trabajo y el contexto social y organizacional:

Por ejemplo: la gente con el que el empleado deberá interactuar habitualmente.

USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS?

La información del Análisis de Puesto es utilizada como base de diversas actividades Interrelacionadas de la Administración de Personal.

a) Reclutamiento y Selección.- El Análisis del Puesto nos proporciona información sobre el Puesto y los Requerimientos Humanos necesarios para desempeñar esas actividades.

b) Compensaciones.- Es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar su valor y la compensación apropiada para cada uno.

c) Evaluación del Desempeño.- Consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con el rendimiento deseado.

d) Capacitación.- La información del Análisis del Puesto se utilizará para diseñar los Programas de Capacitación y Desarrollo.

e) Asegurar la Asignación completa de las Responsabilidades.- Se aseguran que todas las actividades que se tienen que realizar estar en efecto asignadas en las posiciones específicas.

PASOS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS:

Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos.- Se empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.

Paso II: Reunir información sobre los antecedentes.– Es necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes: como los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto.

Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas.- El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas; Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis.

Paso IV: Reunir información del Análisis del Puesto.- El siguiente paso es analizar realmente el Puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos (como las características y capacidades necesarias para desempeñar un trabajo).

Paso V: Revisar la información con los participantes.- El Análisis de Puestos ofrece información sobre la Naturaleza y Funciones del Puesto; esta información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo.

Paso VI: Desarrollar una Descripción y Especificación del Puesto.- En la mayoría de los casos, una Descripción y Especificación de un puesto son dos resultados concretos del Análisis de la Posición; es común que se desarrollen posteriormente.