Kotter, Liderazgo y Gestión del Talento Humano: Modelos y Teorías Clave

Los 8 Pasos de Kotter para la Gestión del Cambio

El modelo de Kotter describe 8 pasos clave para implementar un cambio organizacional exitoso:

Establecer un sentido de urgencia.
Formar una coalición poderosa.
Crear una visión para el cambio.
Comunicar la visión.
Empoderar a otros para que actúen sobre la visión.
Planificar y crear triunfos a corto plazo.
Consolidar las mejoras y producir aún más cambio.
Institucionalizar los nuevos enfoques.

Teorías de la Motivación

Teorías Tradicionales

Jerarquía de Necesidades de Maslow: Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización.
Teoría ERC (Existencia, Relación, Crecimiento) de Alderfer: No hay una jerarquía estricta; las necesidades pueden ser simultáneas.
Teoría X e Y de McGregor:
- Teoría X: A los empleados no les gusta trabajar.
- Teoría Y: El trabajo es algo natural.
Teoría de los Dos Factores de Herzberg: Factores de motivación (intrínsecos) y factores de higiene (extrínsecos).
Teoría de las Necesidades de McClelland:
- Necesidad de Logro: Impulso por sobresalir.
- Necesidad de Poder: Hacer que otros se comporten de cierta manera.
- Necesidad de Afiliación: Deseo de relaciones interpersonales.

Teorías Contemporáneas

Teoría de la Evaluación Cognitiva: Las recompensas intrínsecas son más motivadoras que las extrínsecas.
Teoría del Establecimiento de Metas: Metas específicas, difíciles y con retroalimentación conducen a un mejor desempeño. Se relaciona con la Administración por Objetivos (APO): establecimiento de metas, participación en la toma de decisiones, período de tiempo explícito, retroalimentación.
Teoría de la Eficacia Personal (Cognitiva Social): La creencia de un individuo en su capacidad para realizar una tarea. Formas de aumentar la eficacia personal:
- Dominio de aprobación.
- Modelado indirecto.
- Persuasión verbal.
- Sacudida.
Teoría del Reforzamiento: El comportamiento está en función de sus consecuencias.
Teoría de la Equidad: Los empleados comparan sus esfuerzos y recompensas con los de otros.
Teoría de las Expectativas: La fuerza de una tendencia a actuar depende de la expectativa de un resultado atractivo.

Teorías del Liderazgo

Teorías Tradicionales

Se centran en las características del líder (rasgos de personalidad): extroversión, responsabilidad, apertura, inteligencia emocional.

Teorías Conductuales

Estudios de la Universidad Estatal de Ohio: Estructura de iniciación y consideración.
Estudios de la Universidad de Michigan: Orientado al empleado y orientado a la tarea.

Teorías de Contingencia

Modelo de Fiedler: El desempeño del grupo depende de la interacción entre el estilo del líder y el grado en que la situación le da control.
Teoría de los Recursos Cognitivos: El estrés afecta negativamente la racionalidad.
Teoría del Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (TLS): El estilo de liderazgo debe adaptarse a la madurez de los seguidores (disposición y capacidad para cumplir una tarea).
Teoría del Camino-Meta: El líder debe ayudar a los seguidores a alcanzar sus metas y proporcionar la dirección y/o el apoyo necesarios. Estilos de liderazgo:
- Directivo.
- Apoyador.
- Participativo.
- Orientado al logro.
Teoría del Intercambio Líder-Miembro (LMX): Creación de grupos internos y externos; los subordinados con estatus dentro del grupo tendrán mayores niveles de desempeño.
Modelo de participación del líder: Proporciona un conjunto de reglas para determinar la forma y la cantidad de toma de decisiones participativa en diferentes situaciones.

Sistemas de Procesos para la Gestión de Personas

Integración de Recursos Humanos

Reclutamiento y selección de personal.
Inducción de personal.

Organización de Recursos Humanos

Análisis de cargos.
Descripción de cargos.
Evaluación de desempeño.

Retención y Desarrollo de Recursos Humanos

Administración de sueldos y compensaciones.
Capacitación y desarrollo de la fuerza laboral.

Definición de Cultura Organizacional

«Sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás» (Robbins).
«La Cultura Organizacional representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización que evoluciona con el paso del tiempo» (Trice y Beyer).

Sistemas de Proceso de Control de Personal

Reclutamiento: Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer candidatos calificados. Se realiza a través de investigación interna y externa. Medios: interno, externo y mixto.

Selección de Personal: Actividad de oposición y elección. Soluciona: adecuación de la persona al trabajo y eficiencia en el puesto. Modelos: colocación, selección y clasificación. Técnicas: entrevista, pruebas de conocimiento/habilidades, tests psicológicos, tests de personalidad, técnicas de simulación.

Descripción de Puestos: Enumeración de tareas o responsabilidades. Análisis de Puesto: Requisitos del ocupante (intelectuales, físicos, responsabilidades, condiciones de trabajo). Métodos: observación directa, cuestionario, entrevista, mixtos. Beneficios: apoyo para reclutamiento, selección, capacitación, determinación de niveles salariales, evaluación de desempeño, guía para supervisor, higiene y seguridad.

Evaluación de Desempeño: Apreciación sistemática del desempeño y potencial de desarrollo. Objetivos: causas, feedback, capacitación, promoción, incentivos salariales. Métodos: escalas gráficas, elección forzosa, investigación de campo, incidentes críticos, comparación por pares, frases descriptivas.

Administración de Sueldos: Recompensa por realizar tareas. Considera: equilibrio interno, externo y política salarial.

Premios y Sanciones: Premios: Paquete de prestaciones. Sanciones: Medidas disciplinarias.

Capacitación y Desarrollo

Proceso educativo a corto plazo, sistemático y organizado. Objetivos: preparación, oportunidades, cambio de actitud. Contenido: transmisión de información, desarrollo de habilidades, desarrollo de aptitudes, desarrollo de conceptos. Ciclo: detección de necesidades, programa de capacitación, implementación, evaluación de resultados.

Evolución de la Gestión del Talento Humano

	Industrialización Clásica (1900-1950)	Industrialización Neoclásica (1950-1990)	Era de la Información (1990-)
Estructura Predominante	Funcional, burocrática, piramidal	Matricial, mixta. Departamentalización por productos	Fluida y flexible
Cultura Organizacional	Teoría X, tradicionalista	Orientada al presente	Teoría Y, orientación al futuro
Ambiente Organizacional	Estático, previsible	Intensificación de cambios	Cambiante, imprevisible, turbulento
Modo de Trato a las Personas	Persona como factor productivo	Personas como recursos organizacionales	Seres humanos proactivos e inteligentes
Visión de las Personas	Proveedoras de mano de obra	Recursos de la organización	Proveedoras de conocimiento y competencias
Denominación	Relaciones industriales	Administración de Recursos Humanos	Gestión del Talento Humano