Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Planificación y Optimización

Planificación de los Recursos Humanos

1. El Proceso de Planificación de los Recursos Humanos

1ª Etapa: Recabar y Analizar Datos

La primera etapa implica, como paso previo, la obtención de información acerca de las estrategias (objetivos, políticas, planes) de la organización, para determinar su incidencia sobre los recursos humanos. A partir de ello, el primer paso consiste en el análisis de los recursos humanos a partir de la elaboración de un inventario de la fuerza laboral actual (habilidades, capacidades, intereses y preferencias) y de los puestos de trabajo existentes en la organización (características y destrezas para desempeñarlos).

A continuación, hay que realizar una previsión de la demanda. Ésta puede determinarse a partir de técnicas de diferente nivel de complejidad, bien de tipo cualitativo, bien cuantitativo.

* Técnicas Cualitativas:

Estimaciones de la alta dirección: la más habitual, la alta gerencia realiza las estimaciones y luego se revisa desde niveles inferiores hasta los superiores.
Método Delphi. En una reunión los expertos presentan un informe, un intermediario pasa los informes al resto de los expertos que lo revisan, el informe final es un informe consensuado.

* Técnicas Cuantitativas:

Modelo del ciclo vegetativo: es para prever las necesidades de personal en el corto plazo. Se basa en el análisis de la evolución vegetativa de la plantilla, como los despidos. Hay sucesos que no se pueden prever como las muertes, y para ello hay que hacer una previsión probabilística.
Análisis de series temporales: se basa en la consideración de que los factores que en el pasado han influido en la determinación de la oferta y la demanda de RRHH van a seguir influyendo en el futuro.
Simulación: es una técnica que intenta experimentar una situación real a través de un modelo matemático. Permite plantear situaciones hipotéticas sin tener que asumir las consecuencias de la toma de decisión.
Análisis de regresión lineal: se parte de la idea de que la plantilla de la empresa depende de alguna variable y se piensa que dicha relación va a permanecer en el futuro. La plantilla se relaciona con las ventas, la producción, los gastos de inversión.

2ª Etapa: Establecer Objetivos y Estrategias de RRHH

En cuanto al ajuste del pronóstico de necesidades y disponibilidades de los recursos humanos, las implicaciones sobre los programas de actuación se orientan en función de tres supuestos:

Que el pronóstico de las necesidades de recursos humanos sea mayor que el de las disponibilidades.
Que sean iguales.
Que el pronóstico de las necesidades sea menor que el de las disponibilidades.

A) Necesidades de nuevos recursos humanos (o escasez de trabajadores pronosticada).

El reclutamiento se demora y es más dilatado en el tiempo.
Los criterios de selección se vuelven más flexibles y las exigencias son menores.
Los esquemas salariales tienden a modificarse debido a que se elevan las retribuciones y los beneficios sociales que se ofrecen a los nuevos candidatos.
Las empresas tratan de retener a sus empleados actuales, lo que puede implicar, entre otros aspectos, mejoras salariales o una mayor importancia de los programas de promoción.
La competencia entre las empresas por los recursos humanos se intensifica.

MEDIDAS:

Reclutamiento creativo: como internet.
Incentivos de compensación: pago de primas.
Programas de capacitación: para formar personas sin empleo para que luego ocupen los puestos de una empresa.
Diferentes estándares de selección: una empresa podría querer contratar personas sin experiencia y capacitarlos para el trabajo.

B) Las necesidades están igualadas a las disponibilidades.

En este caso, no hay consecuencias importantes en las prácticas de recursos humanos de la empresa.

C) Las necesidades de recursos son menores que las disponibilidades.

Las consecuencias más importantes son:

Las inversiones en reclutamiento se reducen, debido a que es relativamente sencillo atraer al personal adecuado.
Los criterios de selección se vuelven más exigentes y rigurosos.
Los esquemas salariales ofrecidos a los candidatos tienden a ser más reducidos que para la opción (a).
Se intensifica la competencia entre los candidatos, manifestándose sobre todo en la propuesta de salarios (a la baja).

MEDIDAS:

Contratación restringida.
Reducción de horas.
Jubilación anticipada.
Despidos.

3º Etapa: Controlar y Evaluar los Planes de Gestión de los Recursos Humanos

Se revisan los planes y programas de RRHH para ver la efectividad de los RRHH y, en el caso de desviaciones, proponer soluciones.