Transformaciones en el Mercado Laboral y Comportamiento Organizacional: Factores Clave

Cambios en la Estructura del Mercado Laboral

Se observan cambios significativos en la estructura del mercado laboral, influenciados por diversos factores como los grupos de presión (ambientalistas, religiosos, transportistas) y la creciente demanda de flexibilidad laboral (tanto interna como externa).

Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras ejercen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones. Su propósito principal es aplicar los resultados para mejorar la eficiencia de la organización. En esencia, es el ámbito que engloba la gestión de los Recursos Humanos (RRHH).

Disciplinas que Contribuyen al Comportamiento Organizacional

Diversas disciplinas aportan al estudio del comportamiento organizacional, entre ellas:

  • Psicología: Se enfoca en aspectos como el aprendizaje, la motivación, la personalidad, la percepción y la eficacia en el liderazgo.
  • Sociología: Analiza la dinámica de grupos, los equipos de trabajo, la comunicación, la teoría de la organización formal y la tecnología.
  • Antropología: Estudia los valores comparativos, las actitudes comparativas y la cultura organizacional.
  • Psicología social: Investiga el cambio de comportamiento, el cambio de actitud y la toma de decisiones grupal.
  • Ciencia política: Se centra en el conflicto y la política interorganizacional.

En un modelo de comportamiento organizacional, las variables independientes (individuales, grupales u organizacionales) influyen sobre las variables dependientes (productividad, ausentismo, rotación y satisfacción).

El Cambio Organizacional

Fuerzas del cambio:

  • Entorno organizacional: Cambios en la estructura de los mercados (disminución de la participación laboral, aumento de la participación de la mujer, flexibilidad laboral, mayor movilidad).
  • Medio ambiente político, cultural, social y económico: Escolaridad, hábitos de consumo, valores dominantes como la familia, la carrera y la educación.
  • Normativas, grupos de presión, relaciones internacionales y cambio tecnológico.
  • Endógenas: Fusiones, productividad, liderazgo, clima y satisfacción laboral, rotación y ausentismo, conflictos.

Tipos de Cambio

  • Deliberado o accidental.
  • Abrupto o evolutivo.
  • Adaptativo (por ejemplo, implementación de una norma de calidad).
  • General.

Existen cambios de primer orden (cambio continuo y lineal, que mantiene la idea básica) y cambios de segundo orden (cambio radical, como el caso de Falabella, que evolucionó de retail a servicios).

Resistencia al Cambio

La resistencia al cambio puede ser individual, manifestándose a través de factores como las habilidades, la necesidad de seguridad, el procesamiento selectivo de información que confirma los paradigmas existentes, la primacía y la desesperanza. También puede originarse en la cultura de la empresa, que se refleja en sus jergas, ritos, mitos y localización.

Estrategias para Gestionar la Resistencia al Cambio

  • Educación y comunicación.
  • Participación e intervención (por ejemplo, que el empleado más resistente lidere una charla sobre el cambio).
  • Facilitación y soporte.
  • Negociación y acuerdo.
  • Manipulación (por ejemplo, premiar a quienes no han tenido multas) y cooptación.
  • Coerción explícita (imponer el cambio) o implícita (generar temor a represalias).

La coerción puede ser útil para implementar cambios rápidos, mientras que para cambios más significativos, se recomienda una combinación de estrategias, aunque el proceso sea más lento.

Liderazgo

Un líder es aquel que logra que los demás realicen lo que él desea, a través de la influencia.

Teorías del Liderazgo

  • Teoría de los rasgos de Bennis: Se centra en características como la visión global, la buena comunicación (incluyendo el lenguaje no verbal), el control de sí mismo (autoestima, aspiración al éxito), la personalidad, la inteligencia y las características físicas.
  • Teorías conductuales: Desarrolladas por universidades como Michigan, Ohio, Harvard e Iowa.
  • Teoría de Blake y Mouton: Enfatiza el pensamiento estratégico y la comunicación personal. Un buen líder debe ser seguro.
  • Teoría de las contingencias (Hersey y Blanchard): Sostiene que el liderazgo es situacional y depende de la madurez de los seguidores. El líder debe conocer a su equipo para determinar el estilo de liderazgo adecuado.
  • Teoría del intercambio: Los líderes establecen relaciones especiales con ciertos miembros del grupo, en quienes confían más y a quienes dedican mayor atención. Esta teoría predice que los subordinados con mayor estatus tendrán mejor desempeño, menor rotación y mayor satisfacción.
  • Profecía autocumplida o efecto Pigmalión: Una creencia falsa que se convierte en realidad simplemente porque se espera que así sea. Se debe tratar a los demás como si ya fueran lo que se espera que sean.

Liderazgo Transformacional y Transaccional

  • Transformacional (las 4 i):
    • Influencia idealizada o carisma: Consideración por las necesidades del otro, compartir riesgos con los seguidores, ser ejemplo de estándares de conducta.
    • Inspiracional: Dirección de significado, uso de símbolos, manejo de la impresión.
    • Estimulación intelectual: Cuestionamiento de supuestos, estímulo a la creatividad.
    • Consideración individual: Uso de comunicación informal, orientación al desarrollo, mentoring.
  • Transaccional: Refuerzo contingente y dirección por excepción.

Jefe vs. Líder

  • Jefe: Administra, se focaliza en los sistemas y estructuras, se apoya en el control, tiene una visión de corto plazo, es el clásico buen soldado, hace lo correcto.
  • Líder: Desarrolla, se enfoca en las personas, genera confianza, tiene una visión a largo plazo, desafía, hace lo que hay que hacer.

Conflicto

El conflicto se define como la divergencia de intereses que impide que las aspiraciones conscientes de las partes sean alcanzadas simultáneamente. Es fundamental criticar las acciones, no las actitudes, la personalidad o las intenciones.

Visiones del Conflicto

  • Visión antigua: El conflicto es una experiencia negativa, una ruptura del orden, un error en la organización, una batalla entre intereses incompatibles, incidentes que interrumpen una larga relación, una lucha entre quienes tienen la razón y quienes están equivocados.
  • Visión moderna: Una confrontación entre diferencias en ciertos aspectos de una relación, un hecho aislado que abarca aspectos que requieren atención y solución, el resultado de la diversidad que puede ofrecer oportunidades, su aparición es esperable y natural, un desempeño organizacional óptimo lo exige en cierta proporción. El conflicto puede ser beneficioso si se utiliza como instrumento de cambio o innovación.

Clasificación de Conflictos

Los conflictos pueden clasificarse en: interpersonal, intragrupal, intergrupal, intraorganizacional, interorganizacional, intranacional e internacional.

Conductas de Manejo de Conflictos

  • Compromiso: Ambas partes ganan y pierden algo.
  • Colaboración: Buscar que ambas partes queden satisfechas.
  • Evitación: Hacer la vista gorda, no enfrentar el problema.
  • Adecuación: Una parte gana y la otra pierde, porque es lo mejor en la situación.
  • Competencia: No todas las decisiones son democráticas.
  • Negociación: Los involucrados en el conflicto renuncian a algo, el objeto en disputa se comparte.

Cuándo Utilizar cada Estrategia de Manejo de Conflictos

  • Competitividad: Cuando es vital una acción rápida y decidida, para llevar a cabo medidas impopulares.
  • Colaboración: Cuando los temas son de vital importancia, cuando el objetivo es aprender y se necesita integrar distintas posiciones.
  • Evitación: Cuando el problema es trivial, cuando el beneficio de evitar el conflicto es mayor que su resolución, cuando la búsqueda de información adicional supera la ventaja de una decisión inmediata.
  • Conciliación: Cuando se reconoce un error o la situación es más importante para la otra parte, cuando es importante mantener la armonía y evitar la confrontación.
  • Negociación: Cuando las metas son de mediana importancia, cuando los oponentes son iguales y el objetivo es excluyente, para alcanzar acuerdos temporales sobre temas complejos.

Motivación

La motivación es el proceso que involucra la intensidad, la dirección y la persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo.

Teorías de la Motivación

  • Teoría de Maslow: Se basa en la satisfacción progresiva de necesidades, desde las básicas hasta la autorrealización.
  • Teoría X e Y: Contrapone al trabajador desmotivado (X) con el trabajador autónomo y motivado (Y).
  • Teoría de los dos factores de Herzberg: Distingue entre factores higiénicos (como el papel higiénico, cuya ausencia genera insatisfacción) y motivadores.
  • Teoría de las necesidades de McClelland: Se centra en la necesidad de logro, poder y afiliación.
  • Teoría de la evaluación cognitiva: Sostiene que las recompensas extrínsecas pueden reducir el interés intrínseco en la tarea.
  • Teoría del establecimiento de metas de Locke: Propone que las metas deben ser a corto plazo, específicas, difíciles pero realistas.
  • Teoría de la eficacia personal de Bandura: Se refiere a la percepción de ser capaz de realizar una tarea.
  • Teoría del reforzamiento.
  • Teoría de la equidad.