Relaciones Laborales y Recursos Humanos: Conceptos Clave y Normativa

La Autonomía Colectiva

Es un concepto doctrinal, surgido en el ámbito del Derecho del Trabajo con ocasión del estudio de las relaciones laborales. Es una manera de explicar tanto el fenómeno social de estas relaciones como el tratamiento que el Derecho le da.

El punto de partida es la idea de que existe un interés colectivo, que sería el interés de un grupo de personas que están en una misma situación.

Este interés sería diferente del interés individual y del interés plural.

El interés colectivo es único, indiferenciado, genérico, permanente.

La defensa del interés colectivo por sus titulares hace surgir la idea de autonomía colectiva, el derecho que se reconoce al grupo para actuar para defenderlo y promoverlo.

De la autonomía colectiva son titulares los colectivos de trabajadores como grupo social, no cada uno a título individual.

La autonomía colectiva tiene un contenido muy amplio, que se exterioriza en una serie de actuaciones, que el Derecho regula como verdaderos derechos para las organizaciones profesionales.

Todo grupo social con autonomía colectiva puede:

Identificar el grupo.
Autoorganizarse, que supone que el grupo decide sí quiere proveerse de algún tipo de estructura institucional, elegir cuál será ésta y determinar sus reglas.
Identificar los intereses del grupo, por parte de sus propios miembros y sin que ninguna instancia externa pueda decidir qué es lo que le interesa a éste.
Autotutelar sus intereses, adopción de medidas de todo tipo, incluyendo las de presión, para garantizar estos intereses.
Autorregular la parcela de la realidad en la que opera el grupo social; se trata de una regulación externa, no del grupo en sí, sino de las relaciones sociales en las que sus miembros operan.

La autonomía colectiva se articula jurídicamente como “libertad sindical”, un derecho fundamental.

Este derecho fundamental está reconocido en las Declaraciones de Derechos internacionales y nacionales, y particularmente en la Constitución Española de 1978.

Históricamente surge como una manifestación de uno de los derechos civiles más antiguos, el derecho de asociación, aunque hoy se considera un derecho diferente.

Hablamos de un derecho fundamental, pero se le llama libertad, porque supone un haz de prerrogativas jurídicas para sus titulares; esto es, lo forman la suma de una serie de derechos concretos, como el de afiliación, negociación, huelga, etc.

Esta libertad es “sindical”, viene condicionado por el órgano a través del cuál se ejercita, el sindicato.

No se aplica a otras asociaciones profesionales que no son sindicatos y tampoco la tienen sujetos que no sean trabajadores.

Históricamente su reconocimiento por parte del Estado ha pasado por varias etapas:

Prohibición completa y de alguna de sus manifestaciones.
Cobertura por el derecho de asociación.
Reconocimiento específico, diferenciado y con sus propios mecanismos de protección jurídica.

El funcionamiento autónomo del sistema de relaciones laborales se explica desde un punto de vista jurídico sobre la base del reconocimiento estatal de la libertad sindical y la autonomía colectiva.

Autorregular la parcela de la realidad en la que opera el grupo social; se trata de una regulación externa, no del grupo en sí, sino de las relaciones sociales en las que sus miembros operan.

La autonomía colectiva se articula jurídicamente como “libertad sindical”, un derecho fundamental.

Este derecho fundamental está reconocido en las Declaraciones de Derechos internacionales y nacionales, y particularmente en la Constitución Española de 1978. Históricamente surge como una manifestación de uno de los derechos civiles más antiguos, el derecho de asociación, aunque hoy se considera un derecho diferente.

Esta libertad es “sindical”, viene condicionado por el órgano a través del cuál se ejercita, el sindicato.

No se aplica a otras asociaciones profesionales que no son sindicatos y tampoco la tienen sujetos que no sean trabajadores.

Históricamente su reconocimiento por parte del Estado ha pasado por varias etapas:

Prohibición completa y de alguna de sus manifestaciones.
Cobertura por el derecho de asociación.
Reconocimiento específico, diferenciado y con sus propios mecanismos de protección jurídica.

La Constitución Laboral

“España…..Estado social y democrático de Derecho”. Art. 1 CE
RR.LL. en la Constitución Española:

Papel fundamental de los interlocutores sociales. Art. 7 CE
Libertad sindical y derecho de asociación empresarial. Arts. 22 y 28 CE
Reconocimiento del Conflicto Colectivo. Arts. 28 y 37 CE
Negociación colectiva. Art. 37 CE
Promoción de la participación de trabajadores en la empresa. Art. 129 CE

Particularidades del tratamiento de las RR.LL. en la C.E. 1978:

Reconocimiento de la libertad sindical negativa.
Garantía de la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
Distribución de competencias Estado-Comunidades Autónomas.

Sindicato más Representativo

Artículo 6

1. La mayor representatividad sindical reconocida a determinados sindicatos les confiere una singular posición jurídica a efectos, tanto de participación institucional como de acción sindical.

2. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal:

a) Los que acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito del 10% o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las administraciones públicas.

b) Los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).

3. Las organizaciones que tengan la consideración de sindicato más representativo según el número anterior, gozarán de capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales para:

a) Ostentar representación institucional ante las administraciones Públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista.

b) La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

c) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones Públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.

d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas.

f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.

g) Cualquier otra función representativa que se establezca.

Artículo 7

1. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma:

a) Los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15% de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

b) Los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a).

Estas organizaciones gozarán de capacidad representativa para ejercer en el ámbito específico de la Comunidad Autónoma las funciones y facultades enumeradas en el número 3 del artículo anterior, así como la capacidad para ostentar representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades u organismos de carácter estatal.

2. Las organizaciones sindicales que aun no teniendo la consideración de más representativas hayan obtenido, en un ámbito territorial y funcional específico, el 10% o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas, estarán legitimadas para ejercitar, en dicho ámbito funcional y territorial, las funciones y facultades a que se refieren los apartados b), c), d), e) y g) del número 3 del artículo 6 de acuerdo con la normativa aplicable a cada caso.

d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

e) Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa y órganos correspondientes de las Administraciones Públicas.

f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.

g) Cualquier otra función representativa que se establezca.

Artículo 7

1. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma:

a) Los sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15% de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones Públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

Conflicto Colectivo

Por conflicto de trabajo se entiende toda controversia, externamente manifestada, entre empresarios y trabajadores sobre aspectos relativos a las relaciones laborales. En consecuencia, sus notas características son las siguientes:

Se trata de un conflicto laboral, es decir, su objeto queda circunscrito al ámbito de las relaciones laborales, de modo que debe tratarse de discrepancias sobre los distintos aspectos que integran dichas relaciones. Se excluyen por tanto los conflictos sobre materias ajenas al ámbito jurídico-laboral.
El conflicto debe haberse exteriorizado, es decir, ha debido salir a la luz a través de cualquier medida o forma de manifestación. El conflicto latente, no exteriorizado, es jurídicamente irrelevante.

El conflicto colectivo es aquél que se produce entre un grupo de trabajadores y uno o varios empresarios y afecta al interés general, de forma genérica e indiferenciada, de dicho grupo de trabajadores. Sus características:

– El elemento subjetivo, consistente en la necesidad de que el conflicto afecte a una colectividad de trabajadores, es decir, un grupo homogéneo susceptible de ser delimitado, “entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad”.

– El elemento objetivo, referido a la naturaleza del interés laboral en juego. Debe tratarse de un interés general e indivisible del colectivo de trabajadores afectados. El interés de cada uno de los individuos que componen la colectividad es, en principio, irrelevante, y sólo de forma indirecta o mediata resulta afectado por las consecuencias que se deriven de la solución del conflicto colectivo. Se trata, por tanto de un interés no susceptible de fraccionamiento entre los miembros del grupo.

El conflicto individual es el que se suscita entre un trabajador y su empresario sobre la base de un interés estrictamente individual, propio y exclusivo de dicho trabajador.

El conflicto plural o plurisubjetivo se produce cuando varios conflictos individuales se suscitan simultáneamente.

Según su motivación y finalidad los conflictos colectivos los podemos clasificar en:

Los conflictos jurídicos, también denominados de aplicación o interpretación, son aquéllos que se suscitan como consecuencia de las discrepancias surgidas en torno a la interpretación o aplicación de una norma jurídica (estatal o convenida), o una decisión o práctica de empresa, preexistente. Su objeto no es otro que hacer valer una determinada interpretación o fórmula aplicativa de la norma en cuestión, cuya vigencia no se cuestiona.

Los conflictos de intereses, también denominados económicos o de reglamentación, son aquéllos que surgen a la hora de crear o modificar una norma convencional preexistente, siendo su objeto la innovación o modificación del orden normativo aplicable hasta ese momento que, consecuentemente, resulta cuestionado. Siempre son colectivos.

Los conflictos de intereses son siempre colectivos, mientras que los jurídicos pueden ser individuales (una reclamación de salarios adeudados) o colectivos (la interpretación de una cláusula convencional).

La principal diferencia es la inadecuación de la vía judicial para resolver conflictos de intereses, pues es la creación de una norma o su modificación lo que se pretende. De ahí que, sólo respecto de los conflictos jurídicos, esté abierta la vía del proceso laboral como medio de solución (art. 151.1 LPL), estando vedada para los conflictos de intereses que, necesariamente, habrán de someterse a cauces extrajudiciales.

El conflicto individual es el que se suscita entre un trabajador y su empresario sobre la base de un interés estrictamente individual, propio y exclusivo de dicho trabajador.

El conflicto plural o plurisubjetivo se produce cuando varios conflictos individuales se suscitan simultáneamente.

Según su motivación y finalidad los conflictos colectivos los podemos clasificar en:

La Huelga

En España, el derecho de huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución de 1978 y regulado por el Real Decreto-Ley 17/1977. La huelga es el instrumento de presión colectiva por excelencia de los trabajadores, que ha estado presente en la historia desde que éstos comenzaron a organizarse para defender sus derechos. Consiste la huelga en un cese organizado y concertado del trabajo, con la finalidad de producirle un perjuicio económico al empresario y presionarle así para que acepte las reivindicaciones de los trabajadores.

Lo que ocurre es que la lesión económica al empresario se produce a costa de un sacrificio también para los trabajadores, que dejan de percibir su retribución por no trabajar, y se arriesgan a otras consecuencias negativas, incluyendo la pérdida del empleo.

La huelga ideal es la que consigue una paralización completa de la actividad de la empresa, sin que los trabajadores sufran un coste excesivo en términos de pérdida de salarios. Este es el objetivo que pretenden los sindicatos cuando se plantean la estrategia a seguir una vez decidido que van a ir a la huelga.

Hay huelgas legales e ilegales; las primeras son las que cumplen con todas las exigencias que marca la ley para su desarrollo, como la convocatoria, la fijación de servicios mínimos, la elección de un tipo de huelga considerado válido, etc. Huelga ilegal sería tanto la que no se adapta a las formalidades legales, como la que adopta una modalidad no aceptada.

Un tipo especial de huelga ilegal es la llamada «huelga salvaje«, que se produce cuando los trabajadores de un centro de trabajo o empresa, sin previo aviso al empleador, abandonan de golpe el trabajo sin que la empresa se lo espere, ni haya podido adoptar medida alguna para organizarse. También se le llama «abandono del puesto de trabajo».

La huelga puede ser total o parcial, según afecte a una parte de la empresa, o al conjunto de ésta. Una huelga parcial puede ser de una planta de la empresa.

Huelga estratégica es la que pretende paralizar por completo la actividad de la empresa haciendo parar tan sólo a un grupo pequeño de trabajadores, cuya tarea es fundamental para el funcionamiento de la organización productiva.

Estrategia de multiplicar el coste para la empresa, es la huelga en periodo punta, en la que se elige para su realización el momento en que mayor daño se hace a la empresa, por ser uno de especial demanda. En estos casos se busca incrementar la presión aumentando el coste del paro para la empresa.

Huelga en servicios esenciales para la comunidad. Son las que tienen lugar en empresas encargadas de actividades necesarias para la vida ordinaria de las personas, como el transporte, la educación… Se intenta evitar que los conflictos lleguen a traducirse en huelgas, aplicándose soluciones alternativas; si se convoca la huelga, se imponen los llamados «servicios mínimos».

Huelga rotatoria es aquella que se caracteriza porque los trabajadores paran por turnos, de tal modo que se va convocando de manera sucesiva a grupos de trabajadores, que se van sucediendo en el paro. Esta huelga tiene también un efecto multiplicador. Es una manera de reducir el coste del paro en los trabajadores, alargando la duración de éste en su conjunto.

Huelga de celo o de reglamento es aquella en la que los trabajadores continúan prestando sus servicios, pero lo hacen de manera irregular con la excusa de cumplir a rajatabla la normativa aplicable a la relación de trabajo.

Huelga de baja productividad es aquella en la que se sigue trabajando pero a un ritmo menor del ordinario, para así producirle un daño a la empresa sin que los trabajadores formalmente hayan dejado de trabajar.

Huelga a la japonesa, que consiste en que los trabajadores trabajan a un ritmo superior al normal, y que al hacer esto perjudican a la empresa que se encuentra de pronto con más producción de la que puede gestionar.

Huelga indefinida es aquella que se convoca indicando una fecha de inicio, pero no de terminación.

Huelga general, que es aquella que convoca a todos los trabajadores de un país o localidad, para protestar contra una medida del gobierno o contra una determinada situación. Tiene efectos muy graves.

Según el motivo que justifica la huelga podemos dividirlas en primarias o secundarias. Las primarias son las más comunes, y son aquellas que realizan los trabajadores afectados por el conflicto colectivo en el que se intenta presionar, y que se beneficiará lo que se consiga de la empresa. En la secundaria, los trabajadores dejan de trabajar para apoyar a otros trabajadores envueltos en un conflicto, que a ellos mismos no le afecta. Por eso se les llama también «huelgas de solidaridad.

Modalidades con cesación del trabajo

1.- Huelga general.

2.- Huelga indefinida.

3.- Huelga por tiempo determinado.

4.- Huelga parcial.

5.- Huelga turnante, rotatoria o articulada.

6.- Huelga neurálgica o de sectores estratégicos.

7.- Huelga intermitente.

Modalidades sin cesación de la actividad laboral:

1.- Huelga relámpago, de advertencia, simbólica o demostración.

2.- Huelga de bajo rendimiento o de trabajo lento.

3.- Huelga de celo o reglamento.

4.- Huelga de brazos caídos o huelga blanca.

5.- Huelga activa o al revés, a la japonesa o de trabajo arbitrario.

HUELGAS ILÍCITAS:

Huelgas políticas.
Huelgas de solidaridad.
Huelgas novatorias.
Huelgas al margen de la legalidad.

HUELGAS ABUSIVAS:

Huelgas rotatorias.
Huelgas neurálgicas.
Huelgas de celo o reglamento.
Otras alteraciones colectivas.
Un caso singular: la huelga intermitente.

La huelga puede ser total o parcial, según afecte a una parte de la empresa, o al conjunto de ésta. Una huelga parcial puede ser de una planta de la empresa.

Huelga indefinida es aquella que se convoca indicando una fecha de inicio, pero no de terminación.

Modalidades con cesación del trabajo

1.- Huelga general.

2.- Huelga indefinida.

3.- Huelga por tiempo determinado.

4.- Huelga parcial.

5.- Huelga turnante, rotatoria o articulada.

6.- Huelga neurálgica o de sectores estratégicos.

7.- Huelga intermitente.

Modalidades sin cesación de la actividad laboral:

1.- Huelga relámpago, de advertencia, simbólica o demostración.

2.- Huelga de bajo rendimiento o de trabajo lento.

3.- Huelga de celo o reglamento.

4.- Huelga de brazos caídos o huelga blanca.

5.- Huelga activa o al revés, a la japonesa o de trabajo arbitrario.

HUELGAS ILÍCITAS:

Huelgas políticas.
Huelgas de solidaridad.
Huelgas novatorias.
Huelgas al margen de la legalidad.

HUELGAS ABUSIVAS:

Huelgas rotatorias.
Huelgas neurálgicas.
Huelgas de celo o reglamento.
Otras alteraciones colectivas.
Un caso singular: la huelga intermitente.

Huelga indefinida es aquella que se convoca indicando una fecha de inicio, pero no de terminación.

Modalidades con cesación del trabajo

1.- Huelga general.

2.- Huelga indefinida.

3.- Huelga por tiempo determinado.

4.- Huelga parcial.

5.- Huelga turnante, rotatoria o articulada.

6.- Huelga neurálgica o de sectores estratégicos.

7.- Huelga intermitente.

Modalidades sin cesación de la actividad laboral:

1.- Huelga relámpago, de advertencia, simbólica o demostración.

2.- Huelga de bajo rendimiento o de trabajo lento.

3.- Huelga de celo o reglamento.

4.- Huelga de brazos caídos o huelga blanca.

5.- Huelga activa o al revés, a la japonesa o de trabajo arbitrario.

HUELGAS ILÍCITAS:

Huelgas políticas.
Huelgas de solidaridad.
Huelgas novatorias.
Huelgas al margen de la legalidad.

HUELGAS ABUSIVAS:

Huelgas rotatorias.
Huelgas neurálgicas.
Huelgas de celo o reglamento.
Otras alteraciones colectivas.
Un caso singular: la huelga intermitente.

Modalidades sin cesación de la actividad laboral:

1.- Huelga relámpago, de advertencia, simbólica o demostración.

2.- Huelga de bajo rendimiento o de trabajo lento.

3.- Huelga de celo o reglamento.

4.- Huelga de brazos caídos o huelga blanca.

5.- Huelga activa o al revés, a la japonesa o de trabajo arbitrario.

HUELGAS ILÍCITAS:

Huelgas políticas.
Huelgas de solidaridad.
Huelgas novatorias.
Huelgas al margen de la legalidad.

HUELGAS ABUSIVAS:

Huelgas rotatorias.
Huelgas neurálgicas.
Huelgas de celo o reglamento.
Otras alteraciones colectivas.
Un caso singular: la huelga intermitente.

El Cierre Patronal

El cierre patronal es la medida de conflicto por excelencia de los empleadores, el instrumento de presión que normalmente más se identifica con las empresas. También se le llama a esta figura «lock-out», que significa literalmente cierre. El cierre patronal consiste en la parada de la producción por iniciativa de la empresa, en un contexto de conflicto colectivo.

Se adopta para presionar a los trabajadores mediante la suspensión del cobro de sus salarios, ya que mientras dure el cierre éstos no cobrarán.

La huelga se admite, además, como un instrumento ofensivo, para lograr cambios mediante la presión al empresario; mientras que el cierre patronal se presenta sobre todo como una medida defensiva, para proteger a la empresa de unos daños excesivos como consecuencia de una huelga previa de los trabajadores.

No existe semejanza o simetría entre la huelga y el cierre patronal.

Los efectos del cierre, que en definitiva son los mismos que produce la huelga son: suspensión de los contratos de trabajo que comprende la no prestación de los servicios por parte del trabajador ni el abono de los salarios por parte del empresario; suspensión de la obligación de cotización por parte del empresario y del trabajador, que permanecerá en situación de alta especial, que determina la no prestación por desempleo y la económica por incapacidad laboral transitoria durante la situación de cierre.

La situación del cierre patronal finalizará, procediéndose a la reapertura del centro de trabajo afectado, por iniciativa del empresario, a instancia de los trabajadores o a requerimiento de la autoridad laboral.

En cuanto al cierre ilegal del centro de trabajo será sancionado por la autoridad laboral, sin perjuicio de la obligación empresarial de reabrir el centro de trabajo y de abonar los salarios devengados durante ese período a los trabajadores. Si, por parte de los trabajadores, se lleva a cabo reclamación judicial de dichos salarios, sobre el empresario recaerá la carga de la prueba.

Procedimientos para la Adquisición de Personalidad Jurídica de un Sindicato

Artículo 4

1. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley, para adquirir la personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, deberán depositar, por medio de sus promotores o dirigentes, sus estatutos en la oficina pública establecida al efecto.

2. Las normas estatutarias contendrán al menos:

a) La denominación de la organización, que no podrá coincidir ni inducir a confusión con otra legalmente registrada.

b) El domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación del sindicato.

c) Los órganos de representación, gobierno y administración y su funcionamiento, así como el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos.

d) Los requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados, así como el régimen de modificación de estatutos, de fusión y disolución del sindicato.

e) El régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia y destino de sus recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica.

3. La oficina pública dispondrá en el plazo de diez días, la publicidad del depósito, o el requerimiento a sus promotores, por una sola vez, para que en el plazo

máximo de otros diez días subsanen los defectos observados. Transcurrido este plazo, la oficina pública dispondrá la publicidad o rechazará el depósito mediante resolución exclusivamente fundada en la carencia de alguno de los requisitos mínimos a que se refiere el número anterior.

4. La oficina pública dará publicidad al depósito en el tablón de anuncios de la misma, en el «Boletín Oficial del Estado» y, en su caso, en el «Boletín Oficial» correspondiente indicando al menos, la denominación, el ámbito territorial y funcional, la identificación de los promotores y firmantes del acta de constitución del sindicato.

La inserción en los respectivos «Boletines» será dispuesta por la oficina pública en el plazo de diez días y tendrá carácter gratuito.

5. Cualquier persona estará facultada para examinar los estatutos depositados, debiendo además la oficina facilitar a quien así lo solicite, copia autentificada de los mismos.

6. Tanto la Autoridad Pública como quienes acrediten un interés directo, personal y legítimo, podrán promover ante la autoridad judicial la declaración de no conformidad a derecho de cualesquiera estatutos que hayan sido objeto de depósito y publicación.

7. El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte días hábiles desde el depósito de los estatutos.

8. La modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas se ajustará al mismo procedimiento de depósito y publicidad regulado en este artículo.

Artículo 5

1. Los sindicatos constituidos al amparo de la presente ley responderán por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias.

2. El sindicato no responderá por actos individuales de sus afiliados, salvo que aquéllos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato.

3. Las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo.

4. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley podrán beneficiarse de las exenciones y bonificaciones fiscales que legalmente se establezcan.

La inserción en los respectivos «Boletines» será dispuesta por la oficina pública en el plazo de diez días y tendrá carácter gratuito.

5. Cualquier persona estará facultada para examinar los estatutos depositados, debiendo además la oficina facilitar a quien así lo solicite, copia autentificada de los mismos.

7. El sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte días hábiles desde el depósito de los estatutos.

8. La modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales ya constituidas se ajustará al mismo procedimiento de depósito y publicidad regulado en este artículo.

Artículo 5

1. Los sindicatos constituidos al amparo de la presente ley responderán por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias.

3. Las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo.

4. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley podrán beneficiarse de las exenciones y bonificaciones fiscales que legalmente se establezcan.

3. Las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo.

4. Los sindicatos constituidos al amparo de esta Ley podrán beneficiarse de las exenciones y bonificaciones fiscales que legalmente se establezcan.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva (en adelante NC) es uno de los procesos típicos en los sistemas de relaciones laborales, que se establece entre los representantes de los trabajadores y empresarios con la finalidad de llegar a acuerdos de todo tipo que permitan gestionar su conflicto de intereses y regular condiciones económicas y de trabajo.

Desde un punto de vista jurídico son procesos periódicos, formales y regulados de tratativas, que tienen como resultado unas normas concertadas, con una vigencia y ámbito de aplicación determinados. La NC desde la sociología, se refiere a cualquier mecanismo no conflictual de interacción entre empresas y trabajadores, es decir se estarían produciendo formas de NC en todo momento, de manera continua.

Sus elementos principales de distinción son:

Es un proceso de negociación: se inicia de una contraposición de intereses entre trabajadores y empresarios, con el fin de obtener un resultado satisfactorio para ambos.

Su expresión es un conflicto de intereses entre trabajadores y empresarios, que producen presiones para imponer sus propias pretensiones al contrario, exteriorizándose algunas veces mediante medidas de conflicto colectivo como la huelga.

Es un fenómeno colectivo, que busca satisfacer intereses colectivos, lo acordado en convenio se aplicará a un grupo de trabajadores, nunca a uno individual; pero un convenio si se puede aplicar a una única empresa.

Es una relación establecida entre sujetos privados, pero sometida a reglas elaboradas por el Estado, y con un alto grado de intervención de la administración pública en todo su proceso.

La NC tiene múltiples Formas: convenios estatutario y no, acuerdos de empresa, diálogo social, información y consulta…

En España la NC es una fuente del Derecho, sus acuerdos son normas jurídicas, que se integran en el ordenamiento jurídico; no son contratos.

La NC es un derecho para trabajadores y empresarios, reconocido en los derechos fundamentales de la Constitución e internacionales, al reconocerse el derecho de libertad sindical.

Las funciones generales de la NC son determinar las condiciones concretas que se aplicarán en cada centro trabajo; el coste salarial, regular condiciones de trabajo, mercado de trabajo, sector y ámbito de negociación, ordenar las RR.LL, gestión de la empresa y su responsabilidad social.

La NC es un instrumento para adjudicar recursos en el mercado de trabajo, determinando el precio que tendrá cada tipo de trabajo y las condiciones en que las empresas podrán adquirirlo. En términos sociológicos fija los equilibrios de intereses entre dos partes en conflicto de intereses continuo.

La NC también se ve como un factor de competitividad para la empresa, ya que de ella van a derivarse tanto los costes laborales que debe asumir (los salarios se pactan en convenio). Como las posibilidades de gestión y de adaptación del trabajo.

El artículo 85 ET no fija límites generales para las materias que pueden negociarse, lo que da a las partes una enorme libertad para tratar las materias que les parezca oportuno. Sólo encontramos en el Estatuto algunos límites expresos, como el respeto a la ley, el cumplimiento de lo establecido en los acuerdos=marco que eventualmente pudieran resultar de aplicación; los derechos de terceros; y el respeto a lo pactado en un convenio vigente que resulte de aplicación.

LOS PRODUCTOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (son los resultados de la negociación colectiva= convenio colectivo)

La negociación colectiva es un fenómeno multiforme, que se traduce en una pluralidad de resultados negociales, de productos acordados entre representantes de trabajadores y empresarios. Cada uno de estos productos recibe una diferente denominación, cumple una función distinta dentro del sistema de RRLL y de la empresa, y está sometido también a una regulación específica.

El producto prototípico es el llamado «convenio colectivo estatutario«, o convenio colectivo sin más. Es el convenio que se negocia de acuerdo con las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores —de ahí su denominación=, y por cumplir con estas obligaciones legales adquiere un estatus especial, superior al de otras normas colectivas. El ET impone exigentes requisitos en cuanto legitimación para negociar y firmar el acuerdo, y en cuanto al procedimiento a seguir durante las negociaciones, culminándose con el depósito y publicación del convenio. En concreto, este convenio estatutario se caracteriza por:

– eficacia general: se aplica a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, aunque no hayan participado en la negociación ni estén afiliados a las organizaciones firmantes;

– eficacia normativa: el convenio se aplica como una ley, no como un contrato;

– protección frente a otros convenios: un convenio estatutario no podrá ser afectado durante su vigencia por lo pactado en otro convenio; en otras palabras, que mientras éste vigente no se podrá aplicar ningún otro convenio en la misma unidad de negociación;

– deber de paz: durante la vigencia del convenio no se podrá convocar una huelga para alterar lo pactado en el mismo;

Otro tipo de convenio, el denominado «extraestatutario», que es el negociado y aprobado sin cumplir con todas las exigencias previstas en el ET. Generalmente esto se debe a problemas de legitimación en los sujetos negociadores, que llegan a los niveles de representatividad exigidos por la ley. Estos convenios se basan directamente en el artículo 37 de la Constitución, y carecen de los aspectos que le confiere el ET:

– su eficacia personal es limitada, aplicándose a los trabajadores y empresarios afiliados a las organizaciones que los han firmado;

– desde un punto de vista jurídico su eficacia es contractual, no normativa;

– no están protegidos frente a la aplicación de otro convenio;

– no hacen surgir una obligación de paz;

Desde el punto de vista funcional encontramos convenios sectoriales —se aplican a todas las empresas de un sector=, y convenios franja —se aplica a algunas categorías de trabajadores=. Un convenio sectorial es el del metal; uno franja, el de pilotos de avión, que sólo se aplica a estos empleados de las compañías aéreas. Desde el punto de vista territorial encontramos convenios estatales, autonómicos y provinciales, aunque en ocasiones los hay comarcales y locales. En la práctica, un convenio puede ser sectorial provincial, por ejemplo, aplicándose a todas las empresas de un mismo sector en una provincia; éste es el caso del convenio de la Hostelería de Huelva, por dar un ejemplo concreto. Hay también convenios sectoriales estatales, como el de la química, que es único para todas las empresas del país.

Los convenios de empresa, que se aplican a todos los trabajadores de una misma empresa; hay también convenios de grupos de empresa, que engloban a varias empresas jurídicamente independientes pero vinculadas por una misma dirección efectiva.

Hay convenios para trabajadores de alguna administración pública, que suelen distinguir según la actividad o dependencia —convenio de las Universidades andaluzas, por ejemplo=. Incluso encontramos acuerdos que se aplican a la vez a trabajadores y funcionarios de una misma administración, los llamados «acuerdos conjuntos».

Al margen de los convenios colectivos, el ET prevé otro tipo de acuerdos fruto de la NC como son:

«Acuerdo interconfederal «, que más que un convenio es un pacto para ordenar la negociación colectiva. Se les ha llamado por eso «convenios para convenir»,

«Acuerdo sobre materias concretas». Se trata de un convenio que, como nos indica su denominación, se dedica a regular de manera monográfica un aspecto particular de las RRLL, con la idea de que se aplique de manera general en todo el sistema, bien a nivel estatal o autonómico.

«Acuerdo de empresa», que aparece previsto en varias disposiciones del ET. Su régimen jurídico varía según los casos, aunque por lo general se prevé su aplicación erga omnes, a todos los efectos como si fueran convenios. Entre otros podemos señalar los siguientes supuestos, expresamente previstos en el ET:

Acuerdos subsidarios o supletorios sólo posibles en defecto de convenio colectivo (22.1, 24.1, 29.1, 31, 34.2 y 3);
Acuerdos de reorganización de empresa basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (40.2, 41.2 y 4, 51.4, 47);
Acuerdos de modificación de convenio colectivo ( 41.2 referido al horario, trabajo a turno, sistema de remuneración y trabajo a rendimiento, 41. 4, 82.3 y 85.3.c de descuelgue salarial);

Un tipo peculiar lo forman los acuerdos que ponen fin a una huelga o conflicto, que en algunos casos van a tener la misma eficacia que un convenio colectivo.

Todo lo anterior se refiere a los trabajadores asalariados, los vinculados con su empresa o administración pública con un contrato de trabajo.

En cuanto a los funcionarios públicos, su derecho a la NC no se regula por el ET, sino por el Estatuto Básico del Empleado Público del año 2007, que prevé también distintos tipos de acuerdos en su artículo 38: los pactos y los acuerdos.

Respecto del trabajo autónomo, éstos como tales no tienen reconocido el derecho a la NC. Ahora bien, hay previsto en el Estatuto del Trabajo Autónomo una figura particular, la de los TRADES, respecto de los que sí va a existir un tipo peculiar de negociación, concretamente mediante la elaboración de «acuerdos de interés profesional». A estos acuerdos se refiere el Estatuto (LETA) en su artículo 3.2, «Fuentes del régimen profesional».

Además de las distintas modalidades de acuerdos colectivos previstos en el Derecho español, hay que tener presente también la NC a nivel supranacional, europeo o internacional. El modelo más desarrollado de NC supranacional es el previsto en el Derecho de la Unión Europea.

Según su origen los acuerdos europeos pueden ser reglados, si derivan de una consulta de la Comisión. O libres, si surgen por propia iniciativa de los interlocutores sociales. Según cómo se apliquen pueden ser acuerdos reforzados, si son aplicados mediante Directiva del Consejo; o libres, si lo aplican los propios interlocutores sociales.