Relaciones Laborales y Gestión de Recursos Humanos: Conceptos y Herramientas
Conceptos Fundamentales en las Relaciones Laborales
Se habla de **conflicto** cuando, por la diferencia de intereses, se rompe la relación o amenaza con romperse entre los sujetos sociales involucrados, como consecuencia de un disentimiento de sus voluntades y/o una actitud de contravención de las disposiciones laborales. El **conflicto laboral** puede desencadenar el ejercicio de la acción para someterlo a la resolución mediante un proceso judicial, para hacer valer los derechos de las partes involucradas.
En la práctica de las relaciones laborales, se ha utilizado que, antes de intentar cualquier acción judicial, se procure que las partes en conflicto busquen soluciones amigables con el propósito de llegar, —atentos a los intereses particulares de cada una— a un arreglo que ponga fin a la controversia suscitada. Esto se conoce como **conciliación**.
La **asociación sindical** será el derecho constitucional conforme al que se garantiza a los trabajadores y patrones el derecho a coaligarse para la defensa de los intereses que les son propios. El **sindicato** es la forma más común de esta asociación.
La **huelga** es un acto que surge como consecuencia de una pugna de intereses entre los trabajadores organizados y el patrón, que rebasa y se impone al conflicto de cuya existencia depende establecer determinadas condiciones de trabajo. Siendo una alternativa de presión para hacer valer sus derechos y mejorar las condiciones de trabajo, con el fin de lograr el equilibrio entre los factores de producción.
El **paro** es el derecho que tienen los empleadores de poder cesar labores en la defensa de sus intereses económicos y sociales. Es el medio más parecido a la huelga, pero su naturaleza se distingue en la forma de manifestarse, pues mientras la huelga puede traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un alto en las actividades de la empresa; aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el empleador no lo permite.
Herramientas para la Gestión de Recursos Humanos
Instrumentos para la Descripción y Análisis de Puestos
Los siguientes puntos son recomendados como componentes de una **descripción de trabajo**:
- Manual de funciones y competencias.
- Perfil del cargo.
- Condiciones de trabajo.
- Indicadores de gestión del cargo.
- Diccionario de competencias.
- Diccionario de comportamientos.
- Diccionario de preguntas.
- Análisis ocupacional.
Estos instrumentos ofrecen una amplia lista de diferentes aspectos relativos a qué se hace (cometidos, resultados), cómo se hace (procesos o procedimientos), por qué se hacen las cosas, qué productos deberían obtenerse (fines del puesto de trabajo), criterios de desempeño y características del puesto de trabajo. En conjunto, conforman la **descripción del puesto de trabajo**.
Los siguientes puntos son recomendados como componentes de una descripción de trabajo:
- Identificación del cargo.
- Resumen ejecutivo del cargo.
- Funciones.
- Indicadores.
- Relaciones.
- Responsabilidades.
- Supervisión ejercida y recibida.
- Impacto y autoridad para la toma de decisiones.
- Salud laboral.
Diseño del Puesto
El **diseño del puesto** lleva los datos del puesto de trabajo, fecha de emisión y código de actualización, código de cargo y nombre del analista.
Sección 1: Aspectos Conceptuales
En esta sección van los aspectos conceptuales del cargo, alineamiento con respecto al direccionamiento de la empresa.
Sección 2: Alineamiento Estratégico
En esta sección van los aspectos conceptuales del cargo, alineamiento con respecto al direccionamiento estratégico de la empresa.
Sección 3: Estructura Organizacional
Se refiere al tipo de estructura organizacional que predomina en la empresa, pues cada uno de los enfoques determina en gran medida la forma de ejecución del cargo y en muchas ocasiones condiciona el desempeño del mismo.
Sección 4: Modelo Teórico
Se refiere al modelo teórico predominante en el cargo. Este modelo también condiciona la forma de desempeño en el puesto de trabajo y a su vez incide en la manera de relacionarse con el sistema, en la independencia en la toma de decisiones y en la autonomía.
Flujo del Puesto
Se ofrece uno de los tantos métodos que existen para registrar. Lo importante aquí es identificar qué es lo que llega al trabajador (**entradas**), lo que él hace con eso (**procesos de transformación**) y los resultados generados (**salidas**). En algunas actividades se requiere un conocimiento especializado para procesar las entradas.
Perfil del Puesto de Trabajo
Las especificaciones o **perfil del puesto de trabajo** incluyen una lista con las características o calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona cualquiera que ocupe un puesto particular.
Indicadores de Gestión
Los **indicadores de gestión** son métricas que permiten evaluar el desempeño en un puesto de trabajo.
Diccionario de Competencias
Un **diccionario de competencias** es una lista de habilidades, conocimientos y capacidades necesarias para que un colaborador desempeñe eficazmente su trabajo. Ayuda a las organizaciones a hacerse una idea precisa de lo que implica cada puesto y cómo evaluar si una persona está cualificada para él.
Diccionario de Comportamientos
Los **comportamientos** son indicadores que permiten la medición de las competencias; son conductas observables que se utilizan para detectar y medir las competencias. El **comportamiento** es aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso). Sinónimo: conducta. Un **comportamiento observable** es aquel comportamiento que puede ser visto (acción física) u oído (en un discurso).
Diccionario de Preguntas
El **diccionario de preguntas** puede ser útil para preparar el cuestionario para una entrevista por competencias, es decir, planificar la entrevista. Podrá utilizarse de guía para solicitar referencias de un postulante en el mercado y para otras situaciones en las que se necesite indagar a fondo sobre un tema.
Las Competencias
Las **competencias** son el conjunto de características propias de la persona, que se evidencian en los aspectos del ser (actitudes), saber (conocimientos) y saber hacer (habilidades o destrezas), las cuales le permiten mostrar un desempeño superior en su puesto de trabajo y en su entorno laboral. También se pueden definir como un compendio de conocimientos, destrezas, valores, hábitos y motivos permanentes de la persona, que se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea.
Características de las Competencias:
- Estar adaptadas a la actividad frente a las exigencias del presente y futuro.
- Deben ser fácilmente codificables, administrables, medibles y evaluables.
- Deben traducirse en conductas y comportamientos fácilmente observables en un entorno laboral.
- Deben ser definidas en un lenguaje de fácil comprensión en todos los niveles de la organización.
Tipos de Competencias
- Competencias Corporativas: Hace referencia al conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas definidas por la organización, y cuya principal regla de diseño y gestión es que deben ser poseídas por todos los miembros que la componen independientemente.
- Competencias Técnicas: Se constituyen a partir de aquellos conocimientos (saber), habilidades y destrezas específicas (saber hacer) que deben demostrar poseer las personas para desempeñar eficazmente una función determinada. Mientras que las competencias corporativas son de aplicación general a todos los cargos de la organización.
- Competencias Actitudinales: Son aquellos componentes de un individuo (ser) que demuestra su capacidad para obtener resultados en forma rápida y eficaz, garantizando así el éxito de su gestión en un cargo específico, incluyendo aquellas actitudes e índole personal que demuestra la eficiencia propia de un individuo.
- Competencias de Área: Se refieren a aquellas competencias que se requieren para desempeñarse efectivamente en un área funcional.
- Competencias de Nivel Jerárquico: Están relacionadas con las competencias actitudinales requeridas para desempeñarse en un nivel jerárquico específico.
- Competencias Umbrales: Se refieren a aquellas competencias mínimas requeridas para un desempeño aceptable en el cargo que realiza.
- Competencias del Saber: Hace referencia a los conocimientos que la persona requiere para desempeñar de manera exitosa un determinado cargo. Con base en este tipo de competencias se direccionan los procesos de capacitación.
- Competencias del Saber Hacer: Hace referencia a las habilidades y destrezas que debe desarrollar la persona para tener dominio de las actividades que ejecuta en un nuevo rol, adaptarse a los cambios en su entorno laboral y afrontar con efectividad retos y metas.
- Competencias del Ser: Hace referencia a las actitudes, comportamientos y rasgos de personalidad que posee o debe desarrollar una persona para cumplir efectivamente con el rol que desempeña en la organización.
Rol
El **rol** es el papel que la organización espera que el individuo desempeñe. Un trabajador no es contratado para hacer una serie de tareas, sino para que cumpla una misión específica.
Características Psicológicas y Generales para un Cargo
Se refiere a las exigencias de personalidad, inteligencia, relación con otros y otras características adicionales que son indispensables para el efectivo desempeño del cargo.
Reglamento Interno de Trabajo
El **reglamento interno de trabajo** hace referencia a un conjunto de normas que deben ser cumplidas tanto por los colaboradores como por los patrones; es decir, se trata de un acuerdo bilateral que señala las obligaciones o estatutos que deben cumplirse dentro de una empresa.
Pasos para Elaborar un Reglamento Interno
- Diagnóstico de la empresa.
- Marco legal.
- Reunión con gerencia.
- Reunión con los responsables de los equipos.
- Reunión con todos los colaboradores.
- Proceso de aprobación.
- Publicación.
- Actualizaciones.
Tipos de Sanciones que se Pueden Imponer
Una vez definidas las conductas sancionables y sus niveles de gravedad, se deben fijar las sanciones que corresponden a cada conducta, que pueden ser las siguientes:
- Memorandos, llamadas de atención, etc.
- Suspensión del contrato.
- Multas.
- Despido.