Derechos Laborales en Chile: Principios, Normativas y Jurisprudencia

Principios del Derecho Laboral

Los principios son directrices y mandatos de optimización que orientan la aprobación, interpretación y resolución de casos no previstos en las normas laborales.

Principio Protector

Conjunto de técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Se basa en tres reglas:

In dubio pro operario:
- Legal: El legislador debe corregir la desigualdad entre las partes del contrato de trabajo.
- Judicial: En caso de duda razonable sobre el alcance de una norma, el juez debe preferir la interpretación más favorable al trabajador. Aplica a la ley, contrato individual, reglamento interno y reglas de prueba.
- Requisitos: Duda sobre el alcance de la norma, que no contradiga la voluntad del legislador y que se considere que la ley no solo protege al trabajador.
Regla de la norma más favorable: Si dos normas aplican a una misma situación, se prefiere la más favorable al trabajador, incluso si es de menor jerarquía. Ejemplo: Inderogabilidad in peius de los instrumentos colectivos (el contrato individual no puede disminuir remuneraciones, beneficios y derechos del trabajador).
Regla de la condición más beneficiosa: Una nueva norma laboral no debe disminuir las condiciones favorables del trabajador.
- Límite: Que la nueva norma establezca excepciones expresas o suprima un beneficio existente.
- Límite: No opera respecto de beneficios expresamente transitorios (ej. bono de producción temporal).

Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales

Imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de ventajas concedidas por el derecho laboral. A diferencia del derecho común (art. 12 del Código Civil), en materia laboral rige la irrenunciabilidad (art. 5° del Código del Trabajo).

Doble fundamento:

Jurídico público: Las leyes laborales buscan establecer mínimos irrenunciables para proteger al trabajador, su familia y, en última instancia, a la sociedad (ej. ingreso mínimo, jornada máxima).
Tutelar: Sin irrenunciabilidad, el Código del Trabajo sería un catálogo de recomendaciones. Se prohíbe cualquier acto o negocio que implique renuncia (ej. transacción).

Importante: Los derechos son irrenunciables durante la relación laboral, pero pueden ser renunciables una vez terminada.

Irrenunciabilidad absoluta y relativa:

Absoluta: La norma no puede ser derogada en ningún sentido (ej. normas de término de contrato).
Relativa: La norma no puede ser derogada en contra del trabajador, pero sí para favorecerlo (ej. pago de horas extras).

Principio de Continuidad

Apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo y a la permanencia del contrato. El derecho del trabajo busca la estabilidad laboral, dado que el contrato tiene por objeto la subsistencia del trabajador y su familia.

¿Cómo se logra la estabilidad?

Contrato indefinido: Favorece al trabajador, quien puede renunciar con aviso previo de 30 días (art. 151 N°2 del Código del Trabajo).
Conversión automática del contrato a plazo en indefinido:
- Art. 159 N°4 del Código del Trabajo: Servicios discontinuos por más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses, se presumen indefinidos.
- Continuar prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en indefinido.
- La segunda renovación de un contrato a plazo fijo lo transforma en indefinido.
Transformaciones del contrato de trabajo:
- Art. 4° del Código del Trabajo: Modificaciones en la empresa no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores, ni sus contratos.
- Art. 11 del Código del Trabajo: Las modificaciones del contrato se consignan por escrito y no inciden en la relación laboral, que continúa sin interrupciones.
Término del contrato: La terminación por voluntad del empleador es excepcional, rige el despido causado (art. 159 y siguientes del Código del Trabajo).
El contrato subsiste a pesar de incumplimientos o nulidades. Ej. Si una cláusula es nula por renunciar a un derecho irrenunciable, se sustituye por otra conforme a la norma infringida.

Contrato Individual de Trabajo y Relación Laboral

Art. 7° del Código del Trabajo – Contrato individual de trabajo: Convención donde empleador y trabajador se obligan recíprocamente; el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación, y el empleador a pagar una remuneración determinada. El contrato da origen a la relación laboral.

Relación laboral:

Jurídico-personal: Liga al trabajador con la empresa.
Por cuenta ajena: La obligación de remunerar es del empleador, el fruto del trabajo se incorpora a su patrimonio y el riesgo del negocio es suyo.

¿Puede existir relación laboral sin contrato de trabajo?

Tesis relacionalista: Sí, la relación laboral nace por la mera inserción del trabajador en la empresa.
Tesis contractualista: No, la relación laboral siempre tiene origen en un contrato de trabajo, expreso o tácito.

Art. 8° del Código del Trabajo: Toda prestación de servicios en los términos del artículo anterior presume la existencia de un contrato de trabajo. Nuestro ordenamiento sigue la teoría contractualista.

Elementos del contrato:

Sujetos: trabajador y empleador.
Prestación de servicios.
Remuneración.
Subordinación y dependencia.

Características:

De derecho privado, con libertad contractual limitada y dirigismo contractual.
Esencialmente personal.
Bilateral.
Oneroso.
Conmutativo.
Principal.
Nominado.
Dirigido (regulación imperativa).
De tracto sucesivo.
Consensual.

Representación del empleador – Art. 4° del Código del Trabajo: Se presume de derecho que representa al empleador quien ejerce funciones de dirección y administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica. Es una representación forzosa.

Finalidad: Facilitar reclamos administrativos y acciones judiciales.

¿Qué es administrar?: Mantener y acrecentar el patrimonio.
¿Qué es dirección?: Organizar y guiar el trabajo de los dependientes.

Presunción de derecho.

Empresa

Organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotadas de individualidad legal determinada.

Crítica: Se define algo que no amerita definición legal. La frase»individualidad jurídica determinad» genera el problema de los grupos aparentes.

Solución – Ley 20.760: Dos o más empresas serán consideradas un solo empleador cuando tengan una dirección laboral común y condiciones como la similitud o complementariedad de productos o servicios, o la existencia de un controlador común. Acción declarativa de multi-rut.

Subordinación y Dependencia

La relación laboral es una relación de poder. La subordinación es una noción jurídica de poder jerárquico. La dependencia es la precariedad del trabajador que requiere del trabajo para subsistir. En Chile, son conceptos similares.

Manifestaciones:

Continuidad del servicio.
Obligación de asistencia.
Cumplimiento de un horario.
Obligación de seguir órdenes.
Supervigilancia en el desempeño de las funciones.
Necesidad de rendir cuenta, entre otras.

Servicios que no dan origen a un contrato de trabajo – Art. 8° del Código del Trabajo:

Servicios prestados directamente al público, de manera discontinua o esporádica.
Servicios de un alumno egresado en práctica profesional.

Formalidades y Perfección del Contrato de Trabajo

El contrato es consensual, se perfecciona con el mero consentimiento. La escrituración es un requisito de prueba, no de existencia ni validez. La obligación de escriturar es del empleador.

Reglas sobre la escrituración:

Regla general: El contrato debe constar por escrito en 15 días desde la incorporación del trabajador (contratos indefinidos o de más de 30 días).
Excepción: Contratos por obra o faena, o de menos de 30 días, el plazo es de 5 días.

Negativa del trabajador a firmar:

El contrato debe ser firmado por ambas partes en dos ejemplares. Si el trabajador se niega, el empleador puede enviar el contrato a la Inspección del Trabajo para que requiera la firma. Si el trabajador persiste en su negativa, puede ser despedido sin indemnización, salvo que acredite haber sido contratado en condiciones distintas a las del contrato.

Sanciones por falta de escrituración al empleador:

Multa de una a cinco UTM.
Presunción en contra: Se presume que las cláusulas son las que indique el trabajador.

Para aplicar la presunción, el trabajador debe probar la existencia de la relación laboral sin contrato escriturado. Prueba: boletas de honorarios mensuales por montos iguales, testimonios, confesión, peritos. Rige la razonabilidad y proporcionalidad.

El empleador puede enervar la pretensión:

Probando que el contrato era civil o comercial, no de trabajo.
Probando que las cláusulas eran distintas.
Probando que las cláusulas señaladas por el trabajador son irrazonables o desproporcionadas.

Caso Pedidos Ya: Jurisprudencia Relevante

Sentencia JLT Concepción, M-724-2019 (15.1.2021) – Álvaro Arredondo v Pedidos Ya SPA

Se acoge demanda contra Pedidos Ya, declarando la existencia de una relación laboral, despido nulo e injustificado, y ordenando el pago de indemnizaciones, remuneraciones adeudadas y cotizaciones previsionales.

Argumentos de Pedidos Ya: Relación civil, no laboral, sin subordinación ni dependencia.

Artículos 7° y 8° del Código del Trabajo: Mal aplicados. Art. 3° equipara plataforma tecnológica a empresa.

Hechos: Pedidos Ya funciona a través de una aplicación, intermediando entre el despacho de alimentos y repartidores. El demandante trabajó como repartidor, pasó por un proceso de selección, usaba uniforme con logo de Pedidos Ya, estaba sometido a un sistema de calificaciones y no podía elegir horario ni zona de trabajo.

Considerando 7°: La nueva realidad productiva basada en plataformas digitales dificulta determinar la existencia de una relación laboral. Se utiliza la técnica indiciaria, considerando indicios favorables y contrarios, y aplicando los principios de primacía de la realidad e in dubio pro operario.

Conclusión: El repartidor no organiza su actividad productiva, carece de autonomía (subordinación y dependencia), debía conectarse a la plataforma (ajenidad) y el riesgo era de la empresa.

Se rechaza el recurso de nulidad.

Principio de Primacía de la Realidad

Prima la realidad por sobre los documentos e incluso los acuerdos.»Las cosas son lo que son, y no lo que las partes dicen que so».

Doctrina de las Cláusulas Tácitas

El contrato de trabajo es consensual y puede ser modificado por las partes, de forma expresa o tácita. Se entiende que hay una cláusula tácita cuando hay una conducta invariable y permanente del trabajador, con conocimiento del empleador.

Distinguiendo cláusulas tácitas de reglas de conducta:

Regla de conducta: Fija el alcance de una cláusula ya existente. Ej. Se pacta un aguinaldo de navidad que siempre se ha pagado el 20 de diciembre, aunque el contrato no lo especifique. La regla precisa la fecha de pago.
Cláusula tácita: Modifica un contrato existente, añade una cláusula que no existía. Ej. El contrato no señala un bono de producción fijo, pero el empleador lo otorga mes a mes. Se entiende incorporada una cláusula tácita.

Principio de Buena Fe

Principio general. Los contratos deben ejecutarse de buena fe, obligando no solo a lo expresado, sino también a lo que emana de la naturaleza de la obligación (Código Civil). Ej. Perdón de la causal.

Razonabilidad

Criterio que busca delimitar la realidad de la ficción. Ej. Art. 485 del Código del Trabajo: Se entenderá que los derechos y garantías resultan lesionados cuando el ejercicio de facultades del empleador limita su pleno ejercicio sin justificación suficiente, en forma arbitraria, desproporcionada o sin respeto a su contenido esencial.

Principio de No Discriminación

No pueden existir discriminaciones fundadas en raza, color, sexo, idioma, política, etc. (art. 2° del Código del Trabajo).

Art. 2° del Código del Trabajo: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no son discriminación.

Art. 62 bis del Código del Trabajo: Principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres. No son arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

Derechos Laborales en la Constitución Política de la República (CPR) de 1980

Art. 19 N°16 – Libertad de Trabajo

La CPR asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a realizar la actividad que estime pertinente. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, seguridad, salubridad pública o interés nacional y una ley lo declare así.

Art. 19 N°16 inc. 2° CPR – Libre Contratación

La CPR asegura la libre contratación y la libertad de pactar las condiciones de los contratos e instrumentos colectivos, respetando los mínimos irrenunciables.

Art. 19 N°16 inc. 2° CPR – Justa Retribución

Concepto abierto e indeterminado. Puede referirse al ingreso mínimo mensual, ingreso mínimo para subsistir o ingreso equivalente al trabajo efectuado.

Art. 19 N°2 CPR – Principio de No Discriminación

Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.

Se reitera en el art. 2° del Código del Trabajo: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación por raza, color, sexo, estado civil, religión, nacionalidad, etc., que alteren la igualdad de oportunidades en el empleo.

Derecho a la Negociación Colectiva

Derecho de los trabajadores a la negociación colectiva, salvo en casos prohibidos por ley. La ley establece las modalidades, procedimientos para una solución justa y pacífica, y casos de arbitraje obligatorio. Regulado en el Código del Trabajo.

Art. 19 N°19 CPR – Libre Sindicalización

Derecho a sindicarse en los casos y formas que determine la ley. La afiliación es voluntaria. Los sindicatos tienen personalidad jurídica al registrar sus estatutos. No pueden intervenir en actividades político-partidistas.

Art. 19 N°16 inc. Final – Derecho de Huelga

No se consagra expresamente, pero se mencionan casos de prohibición: No pueden declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las Municipalidades, ni quienes trabajen en corporaciones o empresas cuyas funciones sean actividades cuya paralización cause grave daño a la salud, economía, abastecimiento o seguridad nacional.

Art. 5° inc. 2° CPR – Reconocimiento de Derechos Laborales Inespecíficos

Los derechos fundamentales tienen eficacia vertical y horizontal (protegen ante el Estado y particulares). Los derechos laborales inespecíficos no se derivan estrictamente de la relación laboral, sino que son atribuidos a los ciudadanos en general.

Su reconocimiento se ha realizado mediante jurisprudencia de la Dirección del Trabajo y la ley 20.087 (Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador). Incluyen: derecho a la vida e integridad física, respeto y protección de la vida privada y honra, inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, libertad de conciencia, libertad de opinión e información, libertad de trabajo, libre elección, derecho a la no discriminación, garantía de indemnidad (represalias por acciones judiciales), prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva.