Toma de Decisiones, Motivación y Administración por Objetivos: Resumen de Unidades Clave
En esta unidad se ha estudiado:
- La importancia de la teoría de las decisiones.
- El verdadero trabajo de la alta dirección (directores profesionales, empresarios e inversionistas) se centra en la toma de decisiones.
- Las decisiones corresponden a cada situación e individuo, es decir, pueden ser casuísticas-situacionales.
- El proceso de decisiones consiste en detectar lo correcto y lo incorrecto para fijar el objetivo (el qué debe hacerse), e incluye también el cómo, cuándo y con quién hacerlo.
- Cada fase lleva implícita otros factores: mentales, administrativos y/o políticos.
- El valor de la intuición en el proceso de toma de decisiones, definida como: percibir clara e instantáneamente una idea o verdad.
- La importancia del binomio autoridad y toma de decisiones, reconocido como habilidad y arte con que se desempeña un director. Una autoridad indecisa y temerosa afecta gravemente su capacidad para obrar.
- En todos los niveles se toman decisiones, aunque las de alta dirección son eminentemente asistémicas (no todas obedecen a parámetros preestablecidos).
- En los mandos medios o administradores de áreas funcionales, las decisiones son sistémicas: se someten a políticas, planes y parámetros.
Proceso de la Toma de Decisiones o Pasos para la Solución de Problemas:
- Diagnóstico del problema.
- Investigación u obtención de información.
- Desarrollo de alternativas.
- Experimentación (cuando sea posible).
- Análisis de restricciones.
- Evaluación de alternativas.
- Toma de decisiones.
- Formación del plan.
- Ejecución y control.
Mediante un diagrama se estudió la estructura de un problema, según Ackoff, y la necesidad de resolver problemas con creatividad.
En esta unidad se ha estudiado:
- La escuela neohumanorrelacionista, cuyo enfoque retomó los estudios de las relaciones y el comportamiento humano en el ámbito organizacional, como factor clave para administrar con eficiencia y productividad.
- La relación entre motivación-administración y el deseo de satisfacer necesidades, fijar objetivos de superación o resolver problemas.
- Los exponentes más destacados de esta escuela: Maslow, Argyris, McClelland, Herzberg, McGregor, Strauss y Sayles, y Likert.
Se abordó la jerarquía de las necesidades humanas (motivadores) propuesta por Abraham Maslow y su relación con la vida laboral:
- Necesidades fisiológicas o biológicas.
- Necesidades de seguridad.
- Necesidades afectivas y sociales.
- Necesidades de autoestima y autorrealización.
Las diferencias que establece Argyris entre los requerimientos del individuo y lo exigido por la familia, la escuela y la empresa.
Ackoff establece que es necesario encontrar la “identidad” del problema; es decir, que diagnóstico es igual al problema. “Identidad” tiene que ver con tres elementos:
- Ubicación. ¿Dónde se presenta? ¿En qué parte del proceso? ¿En qué área? ¿En qué persona? ¿En qué máquina? ¿En qué insumo?
- Tiempo. ¿Cuándo ocurre? ¿Con qué frecuencia? ¿Con qué tendencia se presenta?
- Magnitud. ¿Qué tan grave es? ¿Con qué extensión? ¿Con qué volumen o peso? ¿Cuál es el daño económico?
Se reconoció la importancia de valuar alternativas y se estudiaron los árboles de decisión, herramienta útil para la toma de decisiones.
La teoría dual de Herzberg, que señala que los factores motivacionales (intrínsecos) al puesto son los que realmente motivan, proporcionando satisfacción psicológica y emocional. Los factores higiénicos o saludables no motivan profundamente, pero su presencia impide la insatisfacción; solo mantienen “saludable el ambiente organizacional”.
McClelland afirma que los factores que motivan al hombre son grupales y culturales; sostiene que son tres:
- De realización.
- De afiliación.
- De poder.
Estudiamos las teorías “X” e “Y” de Douglas McGregor, que describen los supuestos, valores, actitudes de los supervisores, resultados esperados y dificultades de implementación.
- La teoría “X” considera al trabajador como indolente, poco dispuesto a aceptar responsabilidades, egocéntrico, reacio al cambio y fácil de engañar.
- La teoría “Y” propone que el individuo tiene iniciativa, responsabilidad, es cooperativo, deriva placer del trabajo y es capaz de autocontrolarse y autodirigirse.
Su tesis central se basa en los valores del administrador-director-gerente-supervisor para determinar su proceder, acciones y resultados.
Se estudiaron los modelos de evaluación de liderazgo de Rensis Likert, que consisten en escalas cuali-cuantitativas para evaluar el desempeño de un líder y la satisfacción de los colaboradores. El grid gerencial de Blake y Mouton como representación para medir los dos factores del liderazgo.
La teoría de la expectativa de Víctor Vroom, su fórmula, su complejidad debido a su relación con los valores internos y la recompensa externa. Aplicaciones de esta teoría.
La emoción como factor impulsor del ánimo. El riesgo de aplicar las emociones en la administración.
El administrador, como líder, puede utilizar el manejo de las emociones para incrementar la satisfacción del usuario, potenciar la satisfacción del trabajador y/o preparar a un prospecto de cliente.
Las motivaciones conjuntivas y disyuntivas. El entusiasmo como motivador. La combinación de intuición y lógica para consolidar el éxito en el desarrollo de oportunidades de negocio.
La cultura laboral como visión colectiva es determinante del comportamiento humano individual y los valores.
En esta unidad se ha estudiado:
Peter F. Drucker acuñó el término administración por objetivos (A3O) y establece que las empresas deben perseguir objetivos en las siguientes áreas:
- Posición en el mercado.
- Innovación.
- Productividad.
- Recursos físicos y financieros.
- Rendimientos o utilidades.
- Desempeño-ejecución-competitividad.
- Actitudes del trabajador.
- Responsabilidad pública.
Se estudió que a partir de las contribuciones de Maslow y Drucker se desarrollaron técnicas para administrar bajo el enfoque de objetivos.
Se examinó el término objetivo que, para la A3O, es: un propósito, una misión para un periodo determinado, definido de forma que pueda ser medido bajo parámetros cuantitativos (tiempo, dinero, unidades, porcentajes, etc.), que se pueda controlar para replantear acciones futuras.
Se analizaron las diferencias entre meta (cuantitativa en términos económicos y tiempo de ejecución) y objetivo (finalidad y sustancia).
Fundamentos y Esencia de la A3O:
- La A3O es una forma de pensar.
- La coordinación de objetivos.
- Los objetivos deben ser cuantificables.
- Los objetivos deben redactarse debidamente.
Clasificación de los Objetivos en Función de:
- Su origen y tiempo.
- Su jerarquía y función.
- De acuerdo con el puesto y el desarrollo personal.
Mecánica de Funcionamiento (Aplicación) de la A3O:
- Clasificación y definición de objetivos.
- Fijación de metas concretas y medibles en diversos plazos.
- Definición de las metas del administrador (entrevista con los colaboradores).
- Fijar las metas.
- Ejecución del trabajo.
- Supervisión.
- Entrevista.
- Evaluación del desempeño.