Evolución de la Gestión del Talento Humano en la Era de la Información

Era de la Industrialización Clásica (1900-1950)

Periodo: 1900 a 1950
Principales características: Intensificación de la industrialización a nivel mundial y surgimiento de países desarrollados o industrializados.
Estructura organizacional predominante: Modelo burocrático, piramidal y centralizado. Gran centralización en las decisiones y establecimiento de normas y reglamentos internos para estandarizar el comportamiento.
Cultura organizacional predominante: Teoría X. Enfocada en el pasado, las tradiciones y los valores conservadores.
Ambiente organizacional: Conservador, previsible y con pocos cambios graduales.
Modo de tratar a las personas: Énfasis en las normas para controlar a las personas. Comunicación descendente sin feedback. El hombre se consideraba un apéndice de la máquina.
La función de relaciones humanas se denominaba relaciones industriales, actuando como intermediarios entre la organización y las personas para evitar conflictos laborales.

Era de la Industrialización Neoclásica (1950-1990)

Periodo: 1950 a 1990
Estructura organizacional predominante: Matricial, con énfasis en la departamentalización. Tendencia a una estructura más horizontal en busca de ventajas competitivas.
Cultura organizacional predominante: Transición hacia el enfoque en el presente y lo real. Énfasis en la adaptación al ambiente.
Ambiente organizacional: Incremento y aceleración de los cambios en el contexto.
Modo de tratar a las personas: Transición de relaciones industriales a administración de recursos humanos. Se veía a la persona como un recurso vivo e inteligente.
El modelo burocrático fue reemplazado por el modelo estructuralista.
La organización matricial mejoró la arquitectura organizacional de las grandes empresas, pero no logró cambiar la rigidez de la estructura funcional y burocrática.

Era de la Información (1990-Actualidad)

Periodo: Desde 1990
Estructura organizacional predominante: Descentralizada, fluida, ágil y flexible.
Cultura organizacional predominante: Teoría Y. Enfoque en el futuro y el destino, énfasis en el cambio y la innovación.
Ambiente organizacional: Variable, imprevisible, con grandes cambios.
El capital financiero pierde peso y el conocimiento adquiere mayor importancia.
Se busca explotar la inteligencia y el talento de la gente para obtener organizaciones inteligentes (todos piensan), equipos de trabajo y organizaciones virtuales.
Aparece el trabajo en equipo con misiones específicas.
Modo de tratar a las personas: Las personas son seres humanos proactivos e inteligentes que buscan ser impulsados. Transición de administración de recursos humanos a gestión de personas.
Gestionar personas implica: Educar, capacitar, motivar, liderar, buscar compromiso con la organización y crear una cultura participativa.
Capacidad para: Encontrar y retener clientes. Aumentar el valor agregado mediante la calidad y la atención al cliente.
Una adecuada gestión del talento permite desarrollar nuevas ideas y productos.
Necesidad de: Tener una visión de futuro con metas focalizadas. Contar con personal capacitado para aprovechar la tecnología de punta.

Pensadores

Taylor: Organización científica del trabajo. Consideraba al hombre como un ser vago y deshonesto, motivado solo por recompensas económicas.
Elton Mayo: Escuela de relaciones humanas. Respeto hacia el trabajador como persona. Énfasis en las relaciones interpersonales y la motivación social.
Maslow: Jerarquía de necesidades: 1. Fisiológicas, 2. Seguridad, 3. Afecto y pertenencia, 4. Estima, 5. Autorrealización.

Cambios y Transformaciones en la Función de Recursos Humanos

Durante las tres eras, el área de recursos humanos atravesó tres etapas: relaciones industriales, recursos humanos y gestión de personas.

Relaciones industriales: En la industrialización clásica, se enfocaba en el cumplimiento de las exigencias legales del empleo y la relación con los sindicatos.
Recursos humanos: En la industrialización neoclásica, se desarrollaron funciones operacionales y tácticas como reclutamiento, selección y capacitación.
Gestión del talento humano: En la era de la información, se centra en la consultoría interna y las actividades estratégicas para el futuro de la organización y sus miembros. Las personas se consideran socias de la organización.

Liderazgo

Definición: Forma en que alguien dirige, anima y apoya a un equipo.
Liderazgo situacional: Comportamiento del líder en función de la madurez del grupo.
Perfil del líder:

Ordenar: Define tareas y cómo hacerlas.
Persuadir: Comportamiento directivo y de apoyo.
Participar: Participación en la toma de decisiones.
Delegar: Poca dirección y apoyo.

Teorías del liderazgo:

Teoría de las características o rasgos: Atributos de personalidad que diferencian a los líderes.
Teoría del comportamiento: Comportamientos específicos que diferencian a los líderes.
Teoría de contingencias: Influencias situacionales en el liderazgo.
Teoría de la distribución del liderazgo: El liderazgo es una atribución que se hace sobre otros.
Teoría del liderazgo carismático: Líderes con una meta idealizada y un fuerte compromiso personal.
Liderazgo visionario: Capacidad de crear y articular una visión atractiva del futuro.

Delegación

Definición: Asignación de tareas a individuos o equipos.
Ventajas:

Más tiempo para tareas importantes
Desarrollo del personal
Mayor motivación y productividad

Etapas del proceso de delegación eficaz:

Conocer el trabajo
Identificar los recursos necesarios
Escribir el objetivo de la tarea
Decidir a quién delegar
Elegir el estilo de delegación
Asignar la tarea

Tipos de empleados:

Principiante
Aprendiz
Integrado
Experto

Estilos de delegación:

Controlador
Instructor
Asesor
Coordinador

Motivación

Definición: Estado mental interno que impulsa el comportamiento hacia una meta.
Teorías de la motivación:

Teoría X y Teoría Y de McGregor
Teoría de la disonancia cognitiva de Festinger
Teoría de la equidad
Jerarquía de necesidades de Maslow
Necesidades adquiridas de McClelland
Teoría de las expectativas
Teoría bifactorial de Herzberg

Comunicación

Definición: Proceso dinámico de intercambio de ideas.
Axiomas de Watzlawick:

Imposibilidad de no comunicar
Importancia de la puntuación en la secuencia de hechos
Comunicación analógica y digital
Patrones de relación simétrica o complementaria
Niveles de contenido y relación

Proceso de comunicación:

Desarrollar una idea
Codificación
Transmisión
Recepción
Decodificación
Aceptación
Uso
Retroalimentación

Barreras de la comunicación: Físicas, semánticas y personales.
Tipos de comunicación: Escrita, oral, verbal, no verbal, formal, informal, ascendente, descendente y lateral.

Estructura Organizativa

Elementos clave:

Especialización del trabajo
Departamentalización
Cadena de mando
Tramo de control
Centralización y descentralización
Formalización

Diseños organizacionales:

Estructura simple
Burocracia
Estructura matricial
Estructura de equipo
Organización virtual
Organización sin fronteras

Planificación

Definición: Definir con anticipación el esfuerzo laboral y los talentos humanos necesarios para la acción organizacional futura.
Etapas de la planificación:

Recabar y analizar datos
Establecer políticas y objetivos
Diseñar e implementar planes
Controlar y evaluar planes

Trabajo en Equipo

Definición de grupo de trabajo: Unidad responsable de obtener un resultado, pero el trabajo individual no depende directamente del de otros.
Equipo de trabajo: Personas con habilidades complementarias, comprometidas con un propósito común.
Beneficios del trabajo en equipo: Sinergia, delegación de responsabilidades, motivación.
Posibles inconvenientes: Tiempo, conformidad de la mayoría.
Etapas de formación de un equipo: Formación, tormenta, normalización, desempeño.

Análisis y Descripción de Puesto

Análisis de puesto (AP): Proceso para identificar tareas y responsabilidades.
Descripción de puesto (DP): Documento con información sobre tareas, deberes y responsabilidades.
Métodos para el análisis de puesto: Entrevista, observación directa, cuestionarios, mixto.

Selección de Personal

La planificación de una selección incluye determinar los pasos a seguir y las herramientas a utilizar.
El proceso de selección implica una toma de decisión permanente ya que cada etapa aportara información necesaria para la siguiente. Estas decisiones encadenadas se apoyaran en el sistema de comparación de atributos de los postulantes y permitirán alcanzar la decisión final sobre quien es la persona que más se adecua a los requerimientos del perfil.
Un aspecto fundamental de la tarea es el correcto planeamiento del proceso completo de selección, para ello es necesaria la correcta identificación de los pasos a seguir. Una vez que se hayan identificado los pasos, se definirán los plazos, con un adecuado margen.
-Etapas de la selección del personal
1.- Definición del perfil, es un listado de las diversas funciones y responsabilidades que de acuerdo con el consenso empresarial, permitirán determina las características y las habilidades de las personas aptas para satisfacer exitosamente la necesidad de la empresa.
Por lo tanto el perfil debe ser elaborado de acuerdo con la necesidades que el selector observa o comprueba por sí mismo.
Luego de tener objetividad esta información hay que trabajar con los requisitos del puesto, es decir cómo debe ser el ocupante para que se desempeñe bien en el puesto descripto.
Se definen:
•Requisitos objetivos
•Requisitos intelectuales (educación formal, informal, idiomas)
•Requisitos físicos.
•Experiencia laboral
•Competencia conductuales, (habilidad y aptitud)
•Perfil motivacional. (Necesidades básicas, interés, deseo expectativas). Motivación de logro (retos y desafíos), Motivación de afiliación (vínculos estables y positivos con otras personas), Motivación de Influencia (querer reconocimiento).

2.-Reclutamiento, es el proceso de identificar e interesa candidatos capacitados para cubrir vacantes, se inicia cuando se empieza la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo o CV.
El reclutamiento puede ser interno o externo.
Hay que pensar que en el mercado existe una oferta potencial a la que debe hacerse llegar el conocimiento de la demanda. Nuestro problema es esencialmente, un problema de comunicación, obteniendo un perfil satisfactorio, el selecto debe plantearse como enviar el mensaje al mercado de postulantes.
Reclutamiento interno: la mayoría de las organizaciones tratan de seguir la política de llenar las vacantes por encima del nivel inicial de la empresa a través de ascensos y transferencias.
Ventajas de este sistema:
•Al ocupar las vacantes de esta manera, una empresa aprovecha la inversión que ha hecho para reclutar, seleccionar, entrenar y desarrollar a sus empleados actuales.
•Motivan a los empleados a esforzarse para obtener la promoción.
•Más económico
•Más rápido
•Más seguro (ya se conoce a la gente)
•Aprovecha las inversiones de capacitación de la empresa
•Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Tipos de reclutamientos internos:
1.Generales, permite que aquellos que se consideran aptos soliciten la vacante? Banco de datos internos, anuncios, carteleras internas, radio pasillo
2.Individual, se convoca directamente a una persona concreta.
Desventajas:
Necesidad de potencial en los empleados, a causa de la competencia se generan conflictos de intereses, perdida de motivación (no llegan ideas nuevas).
-Reclutamiento Externo, aunque se cubran puestos por medios internos, se producen nuevas vacantes por corrimientos y deben cubrirse posiciones más bajas, o sea que por lo general el reclutamiento externo es necesario habiendo o no sistema de promociones internas.
Tipo de reclutamiento externo:
•Postulación inmediata
•Presentación de los jefes
•Contactos con sindicatos y universidades
•Conferencia, charlas, avisos en los diarios, consultoras, agencia de trabajo.
¿Cómo se hace un aviso?
El publico concentra su atención en el titular y no en el cuerpo del aviso por los tanto el aviso laboral lleva como titular el de la función y el diseño del perfil (texto donde se detallan las rasgos que configuren el perfil ideal de la persona buscada) como cuerpo del aviso
Ventajas:
•Enriquecimiento por recursos nuevos
•Aprovechar inversión de otras organizaciones en capacitación.
Desventaja:
•Procesos lentos
•Costosos (personal, viajes)
•Menos seguro, no se conoce a la gente
3.-Analisis de CV: es el primer filtro donde tenemos una posibilidad relativa de hacerse una imagen real de la persona.
Hay que leerlo con criterio investigativo en el objeto de establecer hipótesis sobre el postulante luego verificaremos mediante otras técnicas.
En esta instancia se clasificaran en descartados, probables y probables ad referéndum.
Los principios en lo que deben basarse son:
1.El selector analiza todo el CV pero remarca las áreas y puntos que le interesan.
2.El selector explota estas áreas con uno objetivo determinado por la búsqueda específica.
3.El selector establece medios de constatación y de incremento de información.
Se mira mucho el estilo de escritura (redacción), claridad, si es muy extenso, si es preciso, si es parco, autobiográfico, cronológico.
4.-Entrevistas: es la primera fuente de hipótesis, es sobre todo una primera evaluación sobre competencias conductuales críticas.
Permite formular hipótesis sobre la conducta pasada del candidato, lo que ayuda a predecir su futura actuación
Tipos de entrevistas:
•No estructuradas
•Estructuradas
•Mixtas
•Solución de problemas
•Provocación de tensión
•Grupales
La entrevista es semidirigida, lo que se trata es abrir temas, para que estructure algo el candidato así va a marcar como es.
En primer lugar hay una pre-entrevista, es donde comienza el primer contacto entre la empresa y el candidato (se acuerda hora, lugar, fecha de entrevista). Hay un encuadre (conjunto de variables que se mantienen constante) horario, lugar, tiempo y tema.
5.-Evaluaciones
•Psicológicas: se evalúa la inteligencia, la memoria, conocimientos, atención, etc. Hay dos Simétricas (aptitud, inteligencia, atención, percepción) y Proyectivas (si está ubicado en la realidad y tiempo, integración del yo, defensas, ansiedades).
•Físicas.
•Potenciales.
6.- Preselección, se compara a los candidatos mediante una hija de trabajo de doble entrada con la característica del perfil y los candidatos, para establecer diferencias objetivas entre estos.
7.- Decisión, no es función de RRHH decidir sobre el mejor candidato, sino presentar la información para que la gerencia tome una buena decisión. Puede llegar a influir pero no a tomar decisión. RRHH presenta a la gerencia los candidatos que crea que son los más adecuados para que ellos decidan cual es e indicado.
8.- Inducción, esto hace referencia al proceso de introducción y orientación del nuevo empleado en la organización a la socialización del recién llegado. RRHH ayuda a los nuevos empleados a encajar en la organización.