Optimización del Rendimiento Laboral: Actitudes, Motivación y Equidad en el Trabajo
Principales Actitudes en el Trabajo (Comportamiento Organizacional – CO)
Satisfacción laboral: Describe un sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus características.
Involucramiento en el trabajo: Mide el grado en que un individuo se identifica psicológicamente con su puesto de trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante para su valía personal.
Compromiso organizacional: Grado en que un empleado se identifica con una organización particular y con sus metas, y desea seguir siendo miembro de esta.
Apoyo organizacional percibido: Grado en que los trabajadores creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar.
Compromiso del empleado: Involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza.
Medición de la Satisfacción Laboral
La medición se realiza mediante la puntuación general única y la suma de facetas del puesto de trabajo.
Principales Causas de la Insatisfacción
- Estrés laboral
- Salario
- Promoción
- Tipo de trabajo
- Seguridad
- Supervisor
- Compañeros de trabajo
Grupos y Equipos de Trabajo
Grupo: Dos o más individuos que interactúan, son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos específicos.
Composición de Equipos
Forma en que se debe asignar personal a los equipos:
- Habilidades de los miembros
- Personalidad de los miembros
- Asignación de roles
- Diversidad
- Tamaño de los equipos
- Flexibilidad de los miembros
- Preferencias de los miembros
Procesos de Equipos
Se relaciona con la eficacia de los equipos. Las variables del proceso incluyen:
- Propósito común
- Metas específicas
- Eficacia de equipo
- Niveles de conflicto
- Pereza social
Cultura Organizacional: México, Sociedad Colectivista vs. Sociedad Individualista
En general, aunque existen variaciones y matices dentro de la sociedad mexicana, la cultura y las tradiciones en México favorecen la cooperación, el trabajo en equipo y la solidaridad sobre el individualismo y la competencia.
Satisfacción e Insatisfacción
Los datos sugieren que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción, como se solía pensar. Al eliminar las características insatisfactorias de un puesto de trabajo, este no se vuelve necesariamente satisfactorio.
Lo opuesto de “satisfacción” es “sin satisfacción” y lo contrario de “insatisfacción” es “sin insatisfacción”.
Teoría de la Autodeterminación
La gente prefiere sentir que tiene control sobre sus acciones, de manera que cualquier situación que haga que una tarea que antes se disfrutaba ahora se experimente más como una obligación, que como una actividad que se eligió con libertad, reducirá la motivación.
Autoconsistencia: Se refiere a qué tan consistentes son los motivos de las personas por alcanzar las metas con sus intereses y valores esenciales.
Si los individuos persiguen metas debido a un interés intrínseco, tienen mayores probabilidades de lograrlas, y se sentirán felices incluso si no lo hacen, porque el proceso de luchar por alcanzarlas les resulta divertido. Las personas que persiguen metas por razones extrínsecas (dinero, estatus u otros beneficios) tienen menos probabilidades de alcanzarlas y se sentirán menos felices incluso si lo logran. ¿Por qué? Porque las metas son menos importantes para ellos.
Compromiso con el Puesto de Trabajo
Grado en que un empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en su desempeño laboral. El compromiso con el puesto de trabajo se ha relacionado con resultados laborales positivos, como mayor productividad, menores incidentes de seguridad y menor rotación de personal.
Teoría de la Autoeficacia
Creencia que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea.
Cuanto mayor sea la autoeficacia, más confianza se tendrá en la propia capacidad para tener éxito.
Individuos con autoeficacia elevada parecen responder a la retroalimentación negativa con más esfuerzo y motivación, en tanto que aquellos con baja autoeficacia son proclives a reducir su esfuerzo al recibir retroalimentación negativa.
Cómo Aumentar la Autoeficacia
1. Dominio en el acto: La fuente más importante para aumentar la autoeficacia es el dominio en el acto, que consiste en obtener experiencia relevante en la tarea o en el puesto de trabajo.
2. Modelamiento vicario: Consiste en adquirir más confianza debido a que se observa a alguien más realizar la tarea.
3. Persuasión verbal: Se refiere a adquirir más confianza debido a que alguien lo convence de que tiene las habilidades necesarias para triunfar.
4. Activación: La activación incrementa la autoeficacia. La activación produce un estado de energía en el cual la persona se “mentaliza” y se desempeña mejor.
Teoría de la Equidad y Justicia Organizacional
Los individuos perciben lo que obtienen de sus puestos de trabajo (salario, aumentos y reconocimiento) en relación con lo que aportan (esfuerzo, experiencia, educación y competencia) y, luego, comparan su índice resultado-inversión con los de otras personas que los rodean.
Si percibimos que nuestro índice es igual al de los individuos con quienes nos comparamos, entonces sentimos que existe un estado de equidad: percibimos nuestra situación como justa y prevalece la justicia.
Cuando observamos un índice desigual y nos consideramos mal recompensados, experimentamos tensión por la equidad, y eso causa enojo.
Cuando nos consideramos recompensados en exceso, se genera culpa.
Comparaciones de Referencia según la Teoría de Equidad
1. Yo-dentro: Las experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de la organización donde labora actualmente.
2. Yo-fuera: Las experiencias del individuo en una situación o puesto fuera de la organización donde trabaja actualmente.
3. Otro-dentro: Otro individuo o grupo de individuos dentro de la organización donde labora el empleado.
4. Otro-fuera: Otro individuo o grupo de individuos fuera de la organización donde trabaja el empleado.