La Política Retributiva en las Empresas: Estructura, Cuantía y Transparencia del Salario

La Política Retributiva de la Empresa: Salario

El salario es el precio o valor de cambio del “recurso trabajo”, es decir, el precio al que el empresario, que compra trabajo, paga al trabajador que lo vende. El salario solo compensa la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

2.- La Estructura del Salario

Desde el punto de vista jurídico:

El Estatuto de los Trabajadores dice que la estructura del salario deberá comprender el salario base y, en su caso, los complementos salariales, fijados en función de circunstancias tales como las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado y la situación o resultados de la empresa.
El salario se determina mediante la negociación colectiva o, en su defecto, a través del contrato de trabajo.
Los complementos del salario pueden ser divididos en función de lo que se haya pactado:

Consolidado: cuando un trabajador lo conserva en el futuro en la empresa. Es de carácter personal y se da cuando no hay pacto en contrario.
No consolidado: son los complementos retributivos que están vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa, y se dan en ausencia de pacto en contrario.

Para obviar los problemas de la complejidad de la estructura del salario, el empresario y el trabajador pueden hacer un pacto de salario global (acuerdo en que la retribución del trabajador sea una cantidad única que comprenda todas las partidas retributivas a las que tenga derecho). Para que este pacto sea lícito es necesario que se den 2 condiciones:

Que la cuantía del salario global sea al menos igual a la que resultaría si se calculara de forma normal, teniendo en cuenta todos los componentes de la estructura del salario.
No puede haber en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a lo que digan las normas legales o en los convenios colectivos.

Otras Perspectivas sobre la Estructura del Salario

Se pueden diferenciar los diferentes tipos de componentes de la retribución con base en algunas causas o razones que explican la cuantía de los mismos: el tiempo de trabajo, las características personales del trabajador.
En función de la periodicidad de su abono o de su vencimiento. Hay 2 tipos:

Con vencimiento periódico (son la mayoría de los componentes retributivos). Suelen tener vencimientos de carácter diario, semanal y, sobre todo, mensual.
Superior al mes: suelen tener componentes entre los cuales se encuentran las 2 pagas denominadas extraordinarias (una en fiestas de Navidad y la otra acordada entre empresario y representantes de trabajadores). Además, es posible que tengan también un vencimiento superior a 1 mes ciertos tipos de gratificaciones: participación en beneficios.

Se diferencia entre salario en dinero y salario en especie; observaciones del salario en especie:

Constituyen retribución en especie las que, como consecuencia de las relaciones laborales, consistan en: la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por un precio inferior al normal del mercado, aun cuando no supongan un gasto real para quien las conceda (descuentos en productos de la empresa, tickets restaurante, vehículos de empresa).
Hay percepciones que no tienen carácter salarial, como son las que se entregan al trabajador en concepto de suplido por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral o las indemnizaciones por traslado o despidos.
En ningún caso el salario en especie puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
El trabajador cobrará al menos la cuantía íntegra en dinero del Salario Mínimo Interprofesional.
Las empresas han puesto en práctica lo que se denomina la retribución flexible o “a la carta”, con la que los trabajadores deciden qué proporción de su retribución desean recibir en especie y qué parte en numerario, así como el tipo de salario en especie en el que se encuentran interesados.

3.- La Jerarquía Salarial dentro de la Empresa

Tomando como referencia al mercado de trabajo o a segmentos del mismo, se distinguen trabajadores en función de sus características personales (raza, sexo), de sus características profesionales (titulación), de los sectores de actividad a los que pertenecen, o del territorio en el que desarrollan su trabajo.

Tomando como unidad de referencia a la empresa, el problema de la jerarquía de salarios se analiza desde diferentes perspectivas:

Dependiendo de las posibilidades de retribución que ofrece el puesto de trabajo.
Posibilidades de retribución que ofrece cada grupo establecido en el sistema de clasificación profesional de la empresa.
Según las posibilidades de ganancia que tenga cada trabajador.

Siempre que esta jerarquía sea visible dentro de la empresa. Así:

En lo relativo a la satisfacción del trabajador con la remuneración, la Teoría de la Equidad ha puesto de manifiesto que si la jerarquía salarial no es equitativa, surgirán problemas de insatisfacción con el salario.
Cuando hay grandes diferencias retributivas, los trabajadores harán lo posible por acceder a los puestos más altos de la jerarquía salarial (comportamientos: continuidad en la empresa, dedicación).

4.- La Cuantía de la Retribución

4.1.- La Importancia de la Cuantía del Salario

Consecuencias de que la cuantía de la remuneración tenga notable importancia para el empresario:

Los empresarios que paguen a sus trabajadores más que a los trabajadores de la competencia es más probable que incurran en mayores costes laborales por unidad producida, a no ser que compensen la mayor cuantía de la retribución con una mayor productividad.
Los empresarios que paguen más a sus trabajadores que lo que les pagan a sus competidores tienen más oportunidades de ser más selectivos en la configuración de su plantilla, dada su mayor capacidad para atraer y retener a los trabajadores en los que estén interesados.

4.2.- La Fijación de la Cuantía del Salario

La cuantía del salario no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional. El Estatuto de los Trabajadores señala: el Gobierno fijará, previa consulta con las empresas sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.

Puede ser fijada a través de convenio colectivo, siempre que esta cuantía supere el salario mínimo interprofesional. La negociación colectiva es importante para determinar la estructura del salario y la cuantía de cada uno de los componentes que la integran. La cuantía suele variar en función de los diversos niveles retributivos de la clasificación profesional subjetiva. Por otra parte, cuando un convenio fije cuantías salariales, puede no aplicarse debido a lo que se llama “acuerdo de descuelgue salarial o de inaplicación salarial”. Entre empresas y representantes de trabajadores legitimados para firmar convenios. Debe recoger las nuevas retribuciones y, en su caso, la programación de la progresiva convergencia de las retribuciones del convenio subempresarial. La cuantía del salario puede ser establecida a través del contrato individual de trabajo, siempre que esta cuantía supere tanto al salario mínimo interprofesional como a las cantidades previstas en el convenio colectivo de aplicación.

5.- Los Incrementos Retributivos

Los incrementos suelen tener una periodicidad anual. En primer lugar, en España, se suele pactar a través de la negociación colectiva, teniendo en cuenta las siguientes características:

Tomar como referencia la inflación prevista.
Incorporar cláusulas de salvaguardia para el caso en que se produzca desviación entre el índice de precios al consumo real y el previsto.
Afectar a todos o a algunos de los componentes de la retribución.

En segundo lugar: resultado empresarial.

En tercer lugar, la forma que tomen estos incrementos retributivos puede afectar no solo a la cuantía de la retribución, sino también a la jerarquía de salarios. Así, los incrementos lineales e idénticos para todos tienen el efecto de reducir las diferencias salariales en términos porcentuales, mientras que los incrementos porcentuales e idénticos tienden a mantener estas diferencias en términos proporcionales.

En cuarto lugar, hay que diferenciar entre los incrementos retributivos que se producen con carácter anual de los incrementos que se producen, también con carácter anual, en la masa salarial de la empresa, manteniendo constante el número de trabajadores y el número total de horas de trabajo. Aunque no suelen producirse aumentos en los salarios, es muy frecuente que se generen variaciones en la masa salarial a través de un fenómeno que suele denominarse: inercia de la masa salarial y que se compone de 2 efectos:

-“Deslizamiento salarial”: es la variación que se produce en la masa salarial debido a cambios retributivos que tienen lugar en cualquier momento del año.
-“Efecto report”: ilustra las consecuencias que tiene sobre la masa salarial del año siguiente los aumentos en la retribución que se hayan producido durante el año anterior.

Finalmente, cuando el empresario decide un nivel salarial mayor al establecido en el convenio colectivo que le sea de aplicación, cabe la posibilidad de que las mejoras en este último ámbito sean neutralizadas a través de los mecanismos denominados de absorción y compensación.

Absorción: el convenio da una subida menor que lo que da el empresario. Aceptas lo que te dice el empresario.
Compensación: al contrario.

6.- La Vinculación entre el Salario y los Resultados

Motivar a los trabajadores para que se logren los resultados deseados. Relacionar salario y resultados tiene 2 observaciones:

Que este objetivo es más probable que se logre cuando la parte del salario total del trabajador que se vincula a los resultados constituye una parte importante. Considerados como resultados: rendimiento, productividad, ingresos, beneficio.
Los resultados pueden ser valorados de forma “objetiva” o “subjetiva”.

Objetiva: si el protagonismo del evaluador es menos relevante en su determinación (si es sustituido por uno o varios datos sobre los resultados alcanzados por el trabajador). La valoración subjetiva:

Suele ser menos costosa, requiere sistemas de información más sofisticados.
Permite tomar en consideración una mayor variedad de resultados, muchos de ellos de difícil cuantificación.

Por último, resulta difícil la aceptación por parte de las personas valoradas. Si esta confianza no existe, es muy difícil que un sistema retributivo basado en una valoración subjetiva de los resultados funcione de forma adecuada.

Problema del Nivel de Agregación de los Resultados

El poder estimulante o motivador de la remuneración disminuye ya que la relación entre el esfuerzo productivo del trabajador individual y los resultados que condicionan su recompensa salarial resulta menos directa.
Se estimula en mayor medida la cooperación, la coordinación y el esfuerzo productivo de carácter conjunto.
Falta de equidad y oportunismo en el sistema retributivo de la empresa, en el sentido de que existan personas que se esfuercen menos que los demás y, a pesar de ello, logren igual recompensas en términos retributivos.
Por último, suele aumentar la flexibilidad financiera de la empresa, pudiendo ocurrir incluso que los empleados lleguen a compartir riesgos que son típicamente empresariales y que se encuentran muy alejados de su control, dando lugar a que los costes laborales se ajusten de forma automática de acuerdo con la situación de la empresa.

7.- Cuestiones Relativas a la Transparencia del Sistema Retributivo

La mayoría de los autores que defienden la necesidad de transparencia y de información lo hacen con base en los siguientes argumentos:

El secreto conduce a que los trabajadores sobreestimen la retribución de los miembros de la empresa que se encuentran en niveles inferiores.
Siguiendo la teoría de la expectativa: el secreto en materia retributiva perjudica al salario como herramienta de motivación. Para que la motivación exista, es necesario que el trabajador desarrolle una alta “instrumentalidad”.
Finalmente, el secreto obstaculiza las funciones de vigilancia y control por parte de los sindicatos.