Derecho Laboral en España: Contratos, Principios y Requisitos

Requisitos de Laboralidad

El Estatuto de los Trabajadores se aplica, según su artículo 1.1, a los «trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario»

Trabajo Personal

El trabajo que regula el derecho del trabajo es, de entrada, el trabajo a cuya realización se comprometen, de forma personal, seres humanos, personas físicas y naturales, sin incluirse en su ámbito de aplicación las personas jurídicas. La condición personal del trabajador es absolutamente esencial para que exista un contrato de trabajo, regulado por el derecho laboral.

Trabajo Voluntario

Como no podía ser de otra forma en un sistema social y jurídico donde están proscritas la esclavitud y la servidumbre, el trabajo objeto del derecho laboral ha de ser prestado voluntariamente. El trabajador es quien decide si trabaja o no, en qué actividad y para qué empresa y empresario, ningún otro sujeto es titular de un poder jurídico para forzarle a trabajar. El trabajo, por tanto, ha de ser prestado de forma libre y voluntaria.

Trabajo por Cuenta Ajena

Con carácter general, trabajar por cuenta ajena significa atribuir a un tercero los beneficios del trabajo. El trabajador permanece como un extraño o «ajeno» a los beneficios derivados de su propio trabajo, quedando su posición limitada a la de puro acreedor de salario. Son indicios de ajenidad:

Los útiles, materiales y medios de trabajo son aportados por el empresario y no por el trabajador.
El empresario asume los gastos originados por el trabajo.
La clientela es del empresario y no del trabajador.
La retribución del trabajador es fija y periódica, no depende de los beneficios de la empresa.

Trabajo Dependiente

Actividad realizada dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. El empresario es el que ordena cuándo, dónde y cómo ha de realizarse el trabajo. Quien recibe los frutos del trabajo y lo remunera tiene derecho a dar órdenes sobre el trabajo objeto del contrato, en virtud del poder de dirección del empresario del que es titular, y a sancionar los incumplimientos laborales del trabajador, merced al poder disciplinario.

La Costumbre Laboral

Se trata de una norma creada e impuesta por el uso social, y observada con convicción de su obligatoriedad. Ahora bien, la costumbre cobra carácter de fuente del derecho porque la reiteración de conductas que crea la costumbre es sentida como obligatoria por quienes la practican.
En derecho del trabajo hay que distinguir entre usos y costumbres y meros usos de empresa, simples hábitos que no crean derecho.
El Estatuto de los Trabajadores se refiere a los «usos y costumbres locales y profesionales». En consecuencia, la costumbre laboral, para poder ser invocada como fuente, ha de reunir dos características, según indica el propio art 3.1.d ET: debe ser local, es decir, referida a un ámbito geográfico determinado, y debe ser profesional, es decir, observada en una profesión concreta.

Elementos del Contrato

Objeto, causa y consentimiento.

Por objeto de un contrato entenderemos la sustancia económica que está bajo la voluntad de las partes. En el caso del contrato de trabajo es evidente que su objeto es, por una parte, el trabajo prestado en determinadas condiciones y por otra el salario.

Debe ser posible tanto objetivamente como subjetivamente.
Debe ser lícito y no contrariar la ley ni las buenas costumbres.
Debe ser determinable: mediante el encuadramiento del servicio prestado en la categoría profesional correspondiente y, además, a través de las órdenes e instrucciones precisas que durante la vida del contrato efectúa el empresario.

La causa es la razón de contratar, la función económico-social del negocio querida por el ordenamiento jurídico para ese tipo de contratos. La causa del contrato de trabajo es la función económica y social del negocio, es decir, el intercambio de trabajo por salario con el objeto de producir bienes y servicios, y de servir a un fin social. En el caso del contrato de trabajo, la causa sería la voluntad de cambio entre trabajo y salario, ordenada a la producción de bienes y servicios.

El consentimiento prestado por las partes, empresario y trabajador, debe estar libre de vicios.

Principios Generales del Derecho del Trabajo

La aplicación de la norma laboral se rige esencialmente por las reglas de la aplicación del derecho en general. No obstante, ello no impide la existencia de peculiaridades, consecuentemente con la singularidad del ordenamiento jurídico laboral. Los artículos 3 y 4 del Código Civil recogen una serie de reglas en materia de aplicación de las normas jurídicas, reglas que afectan a todo el ordenamiento jurídico. Los principios generales del derecho son principios inspiradores de todo el ordenamiento jurídico, y que aparecen incluidos entre las fuentes del derecho, subordinados a la ley y a la costumbre.

Entre las medidas protectoras citadas, es especialmente importante el principio pro operario, y sus principales consecuencias, los principios de norma más favorable y condición más beneficiosa. El principio pro operario significa, esencialmente, que allí donde existan varias interpretaciones posibles de un precepto de derecho del trabajo, será de aplicación la interpretación que mayor beneficio reporte al trabajador. Los requisitos son:

Debe haber al menos dos interpretaciones posibles de una norma.
Opera como criterio de interpretación de normas, nunca de contratos.

El principio de norma más favorable tiene como fundamento la existencia de dos o más normas en vigor, cuya aplicación preferente se discute. No se trata, como en el caso anterior, de interpretar un precepto ambiguo del modo más beneficioso para el trabajador, sino de seleccionar entre varias la norma, cualquiera que sea su rango, que contenga disposiciones más favorables para el trabajador. No obstante lo anterior, se establecen reglas que rigen y limitan la aplicación de dicho principio:

La comparación ha de concluir seleccionando una de ellas en bloque; no es procedente, pues, seleccionar aisladamente en cada caso de duda la regla o precepto concreto más beneficiosos, lo que llevaría en ocasiones a elegir un precepto de una norma y en otras un precepto de otra distinta.
Los «mínimos de derecho necesario» no pueden ser menoscabados, sino que han de ser respetados siempre.

El principio de condición más beneficiosa hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador incluso si, posteriormente, se produce la aprobación de una norma que, con carácter general, establezca condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual. Este principio, según la doctrina jurisprudencial, se aplicará exclusivamente a los estrictos beneficios pactados o concedidos individualmente, sin que pueda extenderse a otros similares, y sin que el beneficio pueda suprimirse unilateralmente por el empresario. Para que se pueda aplicar este principio es necesario que la situación más beneficiosa se adquiera con motivo de lo dispuesto en el contrato de trabajo o como consecuencia de una decisión unilateral del empresario, pero no por una norma anterior.

El principio de irrenunciabilidad de derechos, con este principio se quiere evitar las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado a ello por la posición preeminente que ocupa el empleador. Así, el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que «Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de carácter necesario». Tampoco podrán «Disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles en convenio colectivo». Las normas jurídicas se dividen en:

Normas de derecho imperativo: aquellas que no son disponibles por la autonomía privada. Una norma imperativa no puede ser excluida ni modificada por la autonomía de la voluntad, es decir, por los particulares.
Normas de derecho dispositivo: normas que pueden ser excluidas o modificadas por la autonomía privada. Su finalidad es suplir vacíos de la reglamentación fijada por la autonomía privada.

Contratos de Duración Indefinida

Son aquellos acuerdos laborales que no tienen una fecha de finalización específica. Esto significa que la relación laboral se mantiene vigente mientras ambas partes (empleador y empleado) lo deseen y se cumplan las condiciones del contrato. Algunas características clave de estos contratos son:

Proporcionan mayor seguridad al trabajador, ya que no están sujetos a un plazo determinado; Ambos, empleador y empleado, tienen derechos y responsabilidades que deben cumplirse durante la vigencia del contrato; Pueden ser finalizados por cualquiera de las partes, pero generalmente requieren un aviso previo y deben cumplir con las normativas laborales vigentes para evitar despidos injustificados; Los empleados suelen tener acceso a beneficios como vacaciones, licencias y prestaciones, que pueden ser más limitados en contratos temporales. En resumen, los contratos de duración indefinida son una forma de asegurar una relación laboral a largo plazo, brindando estabilidad y protección tanto al trabajador como al empleador.

CONTRATO FIJO-DISCONTINUO. Los contratos fijo-discontinuos son una modalidad de contratación laboral que se utiliza principalmente en sectores donde la actividad no es continua a lo largo del año, como en el turismo, la agricultura o la hostelería. A continuación, se presentan las características principales de este tipo de contrato: Se trata de un contrato indefinido, lo que significa que no tiene una fecha de finalización establecida; Los trabajadores bajo este tipo de contrato tienen períodos de actividad y períodos de inactividad. Esto implica que pueden trabajar durante ciertas temporadas y estar desempleados en otras; Durante los períodos de inactividad, los trabajadores tienen derecho a ser llamados para trabajar nuevamente cuando la actividad se reanude. Además, acumulan derechos como vacaciones y antigüedad; El empleador debe notificar al trabajador con antelación sobre el inicio y el fin de cada período de actividad; Este tipo de contrato está regulado por la legislación laboral del país correspondiente, que establece las condiciones específicas para su uso y los derechos de los trabajadores. En resumen, los contratos fijo-discontinuos ofrecen flexibilidad tanto para empleadores como para empleados en sectores con variabilidad estacional o temporal en la demanda laboral.

Los contratos por duración determinada son una modalidad de contratación laboral que establece un vínculo entre el empleador y el trabajador por un período específico de tiempo.

Los contratos por circunstancias de la producción son una modalidad de contratación temporal que se utiliza para hacer frente a variaciones en la actividad productiva de una empresa. Se dividen en dos categorías: previsibles e imprevisibles. A continuación, se presenta un resumen de cada tipo:

1. previsibles: Se utilizan cuando se anticipa un aumento en la actividad laboral, como puede ocurrir en temporadas altas o durante campañas específicas; Tienen una duración limitada y deben estar claramente definidos en el contrato; Contratación de personal adicional durante la temporada turística, campañas de ventas o eventos especiales; Los trabajadores tienen derechos similares a los de los contratos indefinidos, incluyendo salario y beneficios.

2. imprevisibles: Se emplean para hacer frente a situaciones inesperadas que requieren un aumento inmediato de personal, como picos repentinos en la demanda o emergencias; Suelen ser más cortos y están destinados a cubrir necesidades urgentes; Contratación temporal tras un aumento inesperado en pedidos o para responder a situaciones de crisis; Al igual que en los contratos previsibles, los trabajadores tienen derechos laborales básicos.

Consideraciones generales: Ambos tipos de contratos deben estar debidamente justificados y cumplir con las normativas laborales vigentes y La utilización abusiva de estos contratos puede dar lugar a su conversión en indefinidos si no se cumplen las condiciones establecidas.

El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios es una modalidad de contratación laboral diseñada para facilitar la inserción laboral de los jóvenes y permitirles adquirir experiencia práctica en su campo de estudio. Su principal finalidad es proporcionar a los trabajadores jóvenes la oportunidad de complementar su formación teórica con experiencia práctica en un entorno laboral real. La duración del contrato puede variar, pero generalmente se establece por un período determinado que puede oscilar entre seis meses y dos años, dependiendo del tipo de formación y del sector. Está dirigido a personas que han finalizado sus estudios o están en proceso de finalizarlos, como estudiantes universitarios o de formación profesional; Los contratados deben estar inscritos en el sistema educativo correspondiente y cumplir con ciertos requisitos académicos.

Durante el tiempo del contrato, el empleador debe garantizar que el trabajador reciba formación adecuada relacionada con su área de estudio; Se espera que el trabajador adquiera competencias y habilidades prácticas que complementen su formación teórica.

Los trabajadores bajo este tipo de contrato tienen derechos laborales básicos, como salario (que suele ser inferior al salario mínimo interprofesional), vacaciones y otros beneficios establecidos por la ley. Al finalizar el contrato formativo, existe la posibilidad de que el empleador ofrezca un contrato indefinido si se considera que el trabajador ha demostrado las competencias necesarias.

En resumen, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios es una herramienta valiosa para facilitar la transición entre la educación y el mundo laboral, permitiendo a los jóvenes adquirir experiencia práctica mientras reciben formación específica en su área profesional.

Los contratos a tiempo parcial son una modalidad de contratación laboral en la que el trabajador presta sus servicios durante un número de horas inferior al de un contrato a tiempo completo. Un contrato a tiempo parcial es aquel en el que la jornada laboral es menor a la jornada completa establecida por la ley o el convenio colectivo aplicable.

Pueden ser contratos temporales o indefinidos, dependiendo de las necesidades del empleador y del acuerdo entre las partes. Este tipo de contrato ofrece flexibilidad tanto para el empleador como para el trabajador, permitiendo ajustar la carga horaria según las necesidades del negocio y las preferencias del empleado.

Los trabajadores a tiempo parcial tienen derechos similares a los trabajadores a tiempo completo, aunque estos derechos se prorratean en función de las horas trabajadas. Esto incluye salario, vacaciones, permisos y otros beneficios laborales.

El salario se calcula proporcionalmente al tiempo trabajado en comparación con un trabajador a tiempo completo que desempeñe funciones similares.

En muchos países, los contratos a tiempo parcial deben registrarse formalmente y comunicarse a las autoridades laborales para garantizar su correcta regulación. En algunos casos, los trabajadores a tiempo parcial pueden tener derecho a solicitar un cambio a un contrato a tiempo completo si así lo desean y si hay disponibilidad en la empresa.

En resumen, los contratos a tiempo parcial son una opción laboral que permite mayor flexibilidad tanto para empleadores como para empleados, facilitando la conciliación entre la vida laboral y personal, mientras se mantienen los derechos laborales fundamentales.

Los contratos de relevo y jubilación parcial son modalidades de contratación que permiten a los trabajadores mayores de cierta edad reducir su jornada laboral mientras se facilita la incorporación de nuevos empleados. A continuación, se presentan las características principales de cada uno: relevo: Es un contrato que permite a un trabajador en situación de jubilación parcial ser relevado por un nuevo empleado, garantizando así la continuidad del trabajo en la empresa. Su objetivo es facilitar la transición entre el trabajador que se jubila parcialmente y el nuevo trabajador, permitiendo que el primero reduzca su jornada laboral mientras el segundo asume parte de sus funciones. La duración del contrato de relevo está vinculada al tiempo que le queda al trabajador en situación de jubilación parcial hasta alcanzar la jubilación total. El trabajador que se jubila debe tener derecho a una pensión de jubilación parcial y cumplir con ciertos requisitos establecidos por la legislación. Jubilación parcial: Es una modalidad que permite a los trabajadores mayores reducir su jornada laboral y, al mismo tiempo, acceder a una pensión de jubilación parcial. Su objetivo es permitir a los trabajadores mayores continuar activos en el mercado laboral mientras disfrutan de una parte de su pensión, facilitando así una transición gradual hacia la jubilación total. Para acceder a la jubilación parcial, el trabajador debe haber alcanzado una edad mínima y cumplir con ciertos requisitos relacionados con años cotizados y reducción de jornada. La jubilación parcial puede ser compatible con un contrato de relevo, donde un nuevo empleado asume las horas no trabajadas por el jubilado. Consideraciones generales: Ambos tipos de contratos están diseñados para fomentar la empleabilidad de los jóvenes y facilitar la salida gradual del mercado laboral de los trabajadores mayores. Se busca equilibrar las necesidades del mercado laboral con el derecho a una jubilación digna para los trabajadores.

En resumen, los contratos de relevo y jubilación parcial son herramientas que permiten gestionar la transición hacia la jubilación, promoviendo tanto la continuidad del empleo como la incorporación de nuevos talentos al mercado laboral.