Implantación de un Sistema de Gestión por Competencias y Otros Temas de RRHH
Implantación de un Sistema de Gestión por Competencias
Fases de Implantación
Fase 1: Definición de las Bases
- Construcción de los equipos de trabajo
- Definición de las líneas básicas del modelo: alcance, enfoque, tipos de competencias, número de grados, etc.
- Elaboración del plan de trabajo y del plan de comunicación
- Reunión de lanzamiento
Fase 2: Diseño del Sistema
- Reuniones de trabajo para definir las competencias y los perfiles de competencias
- Elaboración del catálogo de competencias
- Elaboración del inventario de perfiles de puestos en la organización
Fase 3: Análisis y Evaluación
- Evaluación de competencias
- Informe de resultados
- Elaboración del diagnóstico y del plan de acción
Fase 4: Plan de Implantación
- Elaboración de un plan de implantación (calendario, líneas básicas de la implantación para cada uno de los procesos de RR. HH.)
- Reuniones de comunicación
Definición de Psicología de los Recursos Humanos
La Psicología de los Recursos Humanos se centra en la gestión de los aspectos relacionados con cada puesto de trabajo dentro de una organización, para que esta logre sus objetivos estratégicos, tanto internos como externos. Se realiza mediante acciones que impactan en las personas y los puestos, buscando la mayor satisfacción de los empleados, tanto personal como profesionalmente. De esta forma, se mejora su rendimiento, capacidades y competencias, lo que beneficia directamente a la organización.
Esta definición se basa en que, desde RRHH, se trabaja con personas. Si la actuación sobre ellas es adecuada (a nivel competencial, de formación y de adaptación de los puestos), la organización se beneficia directamente, ya que los miembros verán satisfechas sus necesidades, aumentando su motivación y productividad.
Relación entre la Teoría Sistémica y el Aprendizaje de Tercer Nivel
El aprendizaje de tercer nivel implica una transformación interna del individuo, cambiando su percepción del mundo a través de la interacción con su entorno.
La Teoría Sistémica se basa en un conjunto de partes interdependientes. La interacción entre estas partes genera cambios en la actividad y en las partes mismas.
Por tanto, en ambas, la relación entre individuos, organizaciones y el ambiente provoca cambios que deben considerarse como un conjunto.
La Pirámide de Miller en el Desarrollo por Competencias
Según Miller, la pirámide se compone de los siguientes elementos (de la cúspide a la base):
- Saber: conocimientos relacionados con los comportamientos que implican una competencia.
- Poder hacer: factores individuales aptitudinales relacionados con el potencial para ejecutar una tarea.
- Saber estar: factores actitudinales acordes con el ambiente organizacional.
- Saber hacer: habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos.
- Querer hacer: factor motivacional que impulsa a la acción.
Diferencia entre Evaluación del Desempeño y del Potencial
La evaluación del desempeño mide el resultado de las acciones del individuo en su puesto de forma cualitativa y cuantitativa, continua y sistemática. Se centra en el rendimiento y los hechos, no en la persona en sí misma.
La evaluación del potencial identifica a las personas con alto desempeño en competencias clave para la organización, con vistas a futuras promociones.
Se utilizan técnicas como test psicotécnicos, entrevistas de incidentes críticos, Assessment Center (pruebas de simulacro), y evaluaciones del jefe y de RRHH.
Evaluación del Desempeño en Teletrabajo
En un contexto de teletrabajo, la evaluación por objetivos es más adecuada. Para mantener la motivación, los objetivos deben ser:
- Específicos: concretos y sin ambigüedad.
- Medibles: fácilmente cuantificables.
- Alcanzables: posibles de lograr para evitar la desmotivación.
- Realistas: acordes con los objetivos empresariales.
- Tiempo: con plazos adecuados para su consecución.
Teoría de RRHH para Entornos VUCA
En entornos VUCA (Volátiles, Inciertos, Complejos y Ambiguos), se requiere flexibilidad, comunicación y participación. La Teoría de la Contingencia Estructural (modelo orgánico) propone que cada organización es más eficaz en un entorno específico. La Teoría Sistémica, basada en la autorregulación, la participación y la comunicación, también es adecuada para la adaptación a entornos VUCA.
Ventajas de la DPPO frente a la DPO
La Dirección Participativa por Objetivos (DPPO) presenta ventajas sobre la Dirección por Objetivos (DPO):
- Mayor percepción de organización y estrategia empresarial.
- Optimización del esfuerzo de los colaboradores.
- Mayor motivación e implicación en la estrategia.
- Medición del nivel de consecución de objetivos.
- Mejor conocimiento del comportamiento laboral.
- Incentivos condicionados al esfuerzo.
- Mayor interacción y comunicación interna.
- Detección del potencial y planes de carrera.
- Identificación de áreas de mejora.
La DPPO se sustenta en la Teoría X e Y de McGregor, que se basa en la visión del ser humano como trabajador con potencial.
Aprendizaje Transformacional para Competencias Blandas
El aprendizaje transformacional modifica estructuras internas, valores y creencias arraigadas. Implica una transformación profunda y duradera del ser, esencial para el desarrollo de competencias blandas.