El Mercado de Trabajo y los Sistemas de Remuneración

1. Teorías sobre el Mercado de Trabajo

1.1. La Teoría del Capital Humano

Esta teoría justifica las diferencias salariales (en contraposición al salario único de equilibrio de la competencia perfecta neoclásica) basándose en la educación: a mayor formación, mayor productividad y, por ende, mayor salario. La decisión de estudiar se basa en un análisis coste-beneficio.

Costes de estudiar:

Directos: matrícula, desplazamientos, etc.
Indirectos: salarios dejados de ganar (coste de oportunidad).

Conceptos clave:

La educación aumenta la productividad.
A mayor nivel educativo, mayor salario y productividad.
La decisión de estudiar es individual y se basa en un análisis coste-beneficio.
El gasto en educación es una inversión.

1.2. La Teoría del Credencialismo

Esta teoría postula que los salarios dependen de la productividad innata del individuo, no de la formación. La educación actúa como una señal al mercado de la productividad del individuo.

Conceptos clave:

Las empresas pagan salarios en función de la productividad individual.
La educación no aumenta la productividad, es innata.
La educación sirve como señal en un mercado con información imperfecta.
El sistema educativo funciona como un filtro selectivo.

1.3. La Escuela Radical Norteamericana

De corte marxista, esta teoría afirma que los salarios dependen del puesto en la jerarquía empresarial, no de la productividad individual. La educación legitima esta jerarquía, presentándola como justa y objetiva.

Conceptos clave:

Los salarios dependen del puesto en la jerarquía, no de la productividad.
La estructura jerárquica es resultado del conflicto social.
La educación legitima la jerarquía.
La educación reproduce la ideología dominante.

1.4. Los Institucionalistas

Para esta corriente, la educación influye en la comunicación entre segmentos del mercado laboral, pero la productividad no depende únicamente de ella. La educación determina la pertenencia a un mercado laboral (buenos o malos empleos), condicionada por factores como el entorno familiar y educativo.

Conceptos clave:

La productividad no depende solo de la educación.
La educación determina la pertenencia a un segmento del mercado laboral.
Existen «cadenas de movilidad» condicionadas por factores sociales.
Los rasgos productivos varían según el segmento del mercado laboral.

2. Teoría de las Compensaciones Extrasalariales

Las compensaciones extrasalariales incluyen programas públicos (pensiones, seguro de desempleo) y privados (seguros médicos, vacaciones). Su justificación radica en que aumentan la utilidad del trabajador y benefician a la empresa al atraer y retener talento.

Componentes de las compensaciones extrasalariales:

Prestaciones legales (17% de la remuneración total).
Jornadas no trabajadas (11%).
Seguros complementarios (4%).
Primas, gratificaciones y salarios en especie (7%).
Formación profesional (1,3%).
Otros servicios (1%).

Ventajas:

Aumentan la utilidad del trabajador.
Beneficios fiscales para empresas y trabajadores.
Economías de escala en la compra colectiva.

2.1. El Modelo del Principal y el Agente

El problema del principal y el agente surge cuando los trabajadores (agentes) persiguen objetivos propios que entran en conflicto con los de la empresa (principal).

3. Los Sistemas de Remuneración Basados en Incentivos

3.1. Pagos por Piezas

Se relaciona la remuneración con la producción. Inconvenientes: dificultad de control del esfuerzo, dificultad para establecer tarifas óptimas con cambios tecnológicos, variabilidad de la renta, dificultad en la producción en equipo, no fomenta la cooperación.

3.2. Comisiones

Se vincula la remuneración con las ventas. Útil cuando es difícil observar el esfuerzo y eficiente cuando el trabajador está ligado al proceso de venta.

3.3. Ascensos

Se utiliza el desarrollo de carrera y la relación a largo plazo para premiar el esfuerzo individual. Adecuado para trabajadores cuya pérdida suponga un coste relevante.

3.4. Plus

Cantidad pagada junto al salario. Ventajas: incentiva el esfuerzo adicional, no eleva permanentemente el salario base. Puede ser individual o de equipo. En el caso del plus de equipo, puede aparecer el problema del parásito.

3.5. Participación en los Beneficios

Se asigna una parte de los beneficios a los trabajadores. Ventajas: aumenta el esfuerzo, une los intereses de trabajadores y empresa. Desventaja: dificultad para determinar la contribución individual.

3.6. Remuneración en Acciones

Se entrega parte de la remuneración en acciones de la empresa. Ejemplo: opciones sobre acciones. Efectos: similares a la participación en beneficios. Problema: el «parásito».

3.7. Remuneración Basada en Torneos

Se basa en la influencia de la posición relativa sobre el esfuerzo (rendimiento relativo). Ventaja: aumenta el esfuerzo de todos los participantes. Efectos negativos: fomenta la competitividad y la selección de individuos con comportamientos poco éticos.

4. Los Salarios de Eficiencia

Se utilizan cuando no es posible medir la producción del trabajador. Se remunera con un salario superior al de equilibrio. Beneficios: reduce los incentivos para eludir obligaciones, disminuye la rotación laboral, en países pobres puede elevar el nivel de salud y la productividad.

Importante: la competencia perfecta en el mercado de trabajo no garantiza el pleno empleo, ya que las empresas pueden tener incentivos para implementar salarios de eficiencia, lo que puede generar desempleo.

5. La Estructura Salarial y los Puestos de Trabajo Heterogéneos

La teoría neoclásica asume trabajadores y puestos homogéneos, lo que lleva a una estructura salarial estable. Sin embargo, la heterogeneidad genera diferencias salariales.

5.1. Diferencias Salariales Debido a Puestos de Trabajo Heterogéneos

5.1.1. Diferencias Salariales Compensatorias

Remuneración adicional por características poco agradables de un puesto. Son diferencias salariales de equilibrio. Ejemplos:

Riesgo de accidente laboral.
Compensaciones extrasalariales.
Estatus del puesto de trabajo.
Localización del puesto de trabajo.
Seguridad de empleo.
Posibilidad de mejoras salariales.
Grado de control del ritmo de trabajo.

5.1.2. Diferencias entre las Cualificaciones Exigidas

Los puestos que exigen mayor formación tienen salarios más elevados. Estas diferencias pueden aumentar, reducir o invertir las diferencias salariales debidas a aspectos no salariales.

5.1.3. Diferencias Salariales Basadas en los Salarios de Eficiencia

Explican diferencias salariales entre trabajadores con cualificaciones similares. Se pagan cuando es costoso controlar el rendimiento o cuando los costes de rotación son altos.

5.2. Las Diferencias Salariales Debido a Trabajadores Heterogéneos

5.2.1. Diferencias en el Stock de Capital Humano

Se deben a la dotación innata y a la cantidad y calidad de la educación y formación. La heterogeneidad de los trabajadores genera diferencias en la productividad y en los salarios. La movilidad laboral es limitada por la capacidad para adquirir nuevos conocimientos y la posibilidad de financiar la formación. Esto lleva a la persistencia de las diferencias salariales a largo plazo.

5.2.2. Diferencias entre las Preferencias Personales

Se basan en la preferencia por la renta actual frente a la renta futura y en aspectos no salariales del trabajo.