Clima Organizacional: Definición, Medición e Impacto

Clima Organizacional

El Enfoque de Lewin

El concepto de clima o atmósfera, según Lewin, es una función esencial de la relación entre persona y ambiente, con énfasis en la percepción individual del entorno.

Definición Integral

«La percepción que tienen los miembros de una organización sobre ciertas características significativas de su entorno laboral, que la diferencian de otras organizaciones e influyen en su comportamiento.»

El clima organizacional se convierte en un factor que media entre las características del sistema y las reacciones de los individuos.

Objetivos del Estudio del Clima Organizacional

1. Comprender la percepción de los miembros de la organización, integrando características organizacionales y personales.
2. Reconocer que el clima no siempre refleja la realidad objetiva, actuando como un filtro.
3. Entender la relación entre el clima y la conducta de los individuos para comprender el comportamiento organizacional.
4. Analizar las percepciones directas e indirectas de las personas sobre aspectos significativos del entorno laboral, sin emitir juicios de valor.
5. Identificar las diferencias que configuran subclimas según grupos de trabajo, niveles jerárquicos u otras variables.
6. Reconocer el clima como un atributo distintivo de cada organización.

Resumen de la Importancia del Clima Organizacional

• Herramienta de diagnóstico.
• Variable que influye en la productividad.
• Generador de expectativas.
• Apoyo para la toma de decisiones.
• Objeto de estudio sistemático.
• Servicio altamente demandado por las organizaciones.
• Elemento específico de cada organización.
• Factor dinámico que cambia con el tiempo.
• Aspecto con un nivel medio de dificultad para su intervención.

Concepto de Clima Organizacional

Se entiende como un concepto global que abarca todos los elementos de una organización. Las diversas definiciones convergen en:

1. Valorar la personalidad de cada organización.
2. Considerar las impresiones o imágenes del ámbito organizacional.
3. Reconocer su impacto en los elementos de la organización y la motivación laboral.
4. Generar cambios estructurales y de procesos.
5. Poseer un carácter relativamente estable asociado al ambiente interno.
6. Integrar a personas, grupos y la organización como un todo.

Instrumentos de Medición del Clima Organizacional

1. Wes de Mos (1974): Compuesto por 90 ítems dicotómicos, evalúa 7 dimensiones: implicación, cohesión, apoyo, autonomía, organización, presión, claridad, control y comodidad.
2. Cuestionario de Litwin y Stringer (1968): Uno de los más utilizados, mide diversas dimensiones.

Características del Cuestionario de Litwin y Stringer

• Estructura: Sentimientos sobre reglas, deberes, controles y procedimientos.
• Responsabilidad: Percepción sobre la capacidad de toma de decisiones del jefe.
• Recompensa: Sentimiento de ser retribuido de forma justa.
• Riesgo: Grado en que las situaciones laborales permiten asumir riesgos.
• Calidez: Percepción de la camaradería.
• Apoyo: Importancia de las normas y exigencias de rendimiento.
• Conflicto: Forma en que se gestionan las dificultades.
• Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organización.

Cultura Organizacional

Es un sistema de significados compartidos que distingue a una organización de otras. Sus características principales son:

1. Innovación y toma de riesgos.
2. Minuciosidad.
3. Orientación a los resultados.
4. Orientación a las personas.
5. Orientación a los equipos.