Resistencia al Cambio: Tipos, Estrategias y Cómo Superarla
Aspectos que Abarcan los Cambios
Existen tres aspectos principales que influyen en la resistencia al cambio:
- Aspecto Lógico: Deriva del tiempo y esfuerzo requeridos para adaptarse a la transformación, como la necesidad de aprender nuevos deberes del cargo.
- Aspecto Psicológico: Se refiere a las actitudes y sentimientos con respecto al cambio, como el temor a lo desconocido y la incertidumbre sobre la seguridad en el empleo.
- Aspecto Sociológico: Se refiere a los intereses del grupo y los valores sociales presentes. Los individuos se preguntarán si la transformación es consistente con sus valores sociales o si mantendrán el espíritu de equipo.
Tipos de Resistencia al Cambio
| Aspecto | Descripción |
|---|---|
| Lógicos: Objeciones racionales y lógicas. |
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| Psicológicos: Actitudes emocionales y psicológicas. |
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| Sociológicos: Intereses de grupos y factores sociológicos. |
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Cómo Esquivar la Resistencia al Cambio
El gerente no puede subestimar las reacciones del personal ni ignorar su influencia positiva o negativa en otros individuos y grupos durante la implantación de las modificaciones. Estrategias para esquivar la resistencia al cambio:
- Educación y Comunicación: Puede incluir reuniones, discusiones, presentaciones grupales, informes y memorandos. Cada gerente debe preparar una presentación audiovisual para explicar las variaciones y sus razones en exposiciones de una hora. Hay que reservar tiempo para dudas y debates, y repetir perseverantemente dicha presentación durante varios meses ante grupos de 20 personas cada uno.
- Participación y Compromiso: Sucede cuando los que apoyan involucran a los que se resisten en algún aspecto del proyecto y de la implantación de la reforma, escuchando con atención sus sugerencias. La participación y el compromiso emocional de los empleados representan una posición democrática. Puede conducir a una solución poco eficiente a causa de la intervención de muchas personas en el proceso y consumir un tiempo excesivo en discusiones e intercambio de ideas, por su carácter democrático. El cambio es lento, suave y a largo plazo.
- Facilitación y Apoyo: Puede incluir asesoría, capacitación interna en las nuevas funciones, planes de desarrollo y adquisición de los conocimientos y habilidades para preparar a la gente. Cada gerente recibe capacitación para manejar el cambio y, a su vez, capacita a sus subordinados. Es útil cuando el temor y la ansiedad están en la base de la resistencia. Consume mucho tiempo y es muy cara.
- Negociación y Acuerdo: Ofrecer incentivos a los opositores activos o potenciales para compensar los efectos de la transformación. La negociación constituye una forma de convenio, indicado cuando queda claro que alguien con un poder de resistencia representativo va a perder con las reformas. Los acuerdos evitan resistencias, aunque también implican costos.
- Manipulación y Cooptación: Manipulación significa el empleo selectivo de información y la estructuración consciente de ciertos sucesos, y cooptación significa darle a un individuo un papel deseable en el proyecto o en la implantación del cambio. Para un grupo, es otorgarle a uno de sus líderes o a alguien a quien dicho grupo representa un papel importante en el nuevo proceso. Es una forma barata y fácil de obtener el apoyo de grupos o personas. Si los individuos sienten que se les induce o se les manipula, que se les engaña o que se les trata con falsedades, pueden reaccionar de manera negativa y crear una resistencia aún mayor.
- Coerción Explícita o Implícita: Cuando la rapidez es esencial y las modificaciones no son populares, la coerción puede ser la única opción. Esta táctica es arriesgada, pues los empleados quedan profundamente lastimados y resentidos cuando se les obliga a cambiar. Hay que tomar en cuenta el tipo de velocidad de la transformación.