Desarrollo Organizacional: Guía completa para la transformación empresarial
Desarrollo Organizacional (DO)
Definición
El Desarrollo Organizacional (DO) es la ciencia de la conducta que se relaciona con el cambio planificado que incluye a toda la organización. Es la crítica constante del desempeño con el fin de aprender a mejorarlo, por lo cual es un proceso de mejora y un cambio intermitente. Es importante destacar la cultura, que es la guía que influye en los valores, actitudes, creencias, expectativas, sentimientos, interacción y normas de las organizaciones. Estos dos conceptos son prioritarios en el DO y deben estar en coherencia con la estructura y la estrategia de la organización. Su objetivo es transformar las conductas de los individuos cuando se provoca un cambio en el ambiente. Podemos decir que el DO es la respuesta al cambio como una estrategia de aprendizaje.
Componentes esenciales del DO
1. Esfuerzo a largo plazo
No existen soluciones rápidas y nunca termina.
2. Guiado y apoyado por la alta gerencia
Es decir, orientar y estimular el cambio, el cual puede ser un éxito o un fracaso. Este último ocurre cuando la gerencia se pierde en el camino para lograr el objetivo comprometido.
3. Proceso de visión
Corresponde a la imagen asociada que se tiene sobre un producto o servicio de la organización.
4. Proceso de delegación de autoridad (empowerment)
Corresponden a conductas de liderazgo y prácticas de recursos humanos que posibilitan el desarrollo de la capacidad de los miembros en su máxima plenitud para lograr sus objetivos personales y organizacionales.
5. Proceso de aprendizaje
Es la acción que se ejerce recíprocamente entre escuchar y reflexionar, lo que ayuda al aprendizaje personal. También conlleva a un propósito colectivo: “las personas continuamente aprenden a aprender juntas”.
6. Proceso de resolución de problemas
Es la forma en cómo se establecen y resuelven los problemas, la toma de decisiones y las acciones que se toman según los problemas y las oportunidades que se presentan en el medio en que operan, tanto interno como externo. Las soluciones permiten aprovechar la creatividad, el compromiso y los propósitos que tienen las personas que participan en la organización, es decir, las involucran en los procesos.
7. Administración constante y de colaboración de la cultura de la organización
La cultura, como se mencionó anteriormente, es primordial, ya que consiste en hipótesis, valores y normas de conducta básicas que toman en cuenta la forma en que se percibe, se siente y se piensa. Tiene una estructura de negocio de colaboración, es decir, el interés de todos los participantes en hacer que la organización funcione y perdure en el tiempo.
Un cambio es permanente cuando se cambia la cultura y esta es aceptada por toda la organización como la nueva forma de realizar los procesos (cómo se hacen las cosas).
8. Equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de equipo
Los equipos se forman con superiores y subordinados para hacer un trabajo específico.
a) Equipos autodirigidos o semiautónomos: Responsabilidad total de la planificación y ejecución, por lo cual es necesario capacitar a los miembros para que adquieran otras habilidades o aptitudes.
b) Equipos ad hoc: Realizan una tarea específica y luego se separan al finalizarla.
c) Equipos de funciones cruzadas o interfuncionales: Se componen con participantes de distintas áreas o especializaciones de la organización para realizar una tarea.
La forma en que antes se desempeñaban las personas resultaba una pérdida de energía, pérdida de tiempo y excesiva repetición de las tareas. Las estructuras burocráticas contemporáneas son erróneas en el medio actual.
9. Consultor-facilitador
Es un papel poderoso, el cual es un tercero encargado de dirigir a los equipos. Debe ser objetivo, neutral y tener conocimiento de los hechos. También tiene que motivar a las personas a aumentar sus habilidades y así usarlas para ayudar a la organización a que sea más efectiva.
10. La teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada
Corresponde a las distintas disciplinas aplicadas, las ciencias que estudian a las personas, cómo funcionan y cómo pueden mejorar.
11. Investigación-acción
Es un modelo de colaboración que repite o ha repetido procesos en donde el líder y los miembros trabajan en conjunto para definir y resolver problemas y aprovechar las oportunidades.
Principales características del DO
- Se enfoca en la cultura y los procesos.
- Fomenta la colaboración en la administración de la cultura y de los procesos.
- Los equipos tienen su importancia para el desempeño de las tareas.
- Se concentra en el aspecto humano y social.
- Participación y compromiso de todos los niveles de la organización.
- Hay un cambio en todo el sistema y considera a las organizaciones como sistemas sociales complejos.
- Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y co-aprendices.
- Busca lograr que el sistema cliente pueda resolver por sí mismo los problemas.
- Son modelos de investigación-acción.
- Busca el mejoramiento individual y organizacional, crea soluciones (intenta) en las cuales ganen todos.
Modelo de consultoría de procesos
Se trabaja en conjunto para descubrir los puntos fuertes y débiles, y así crear un plan de acción. También ayuda a la organización cliente a ser más efectiva en el diagnóstico y la solución a los problemas. El consultor, que tiene el papel de líder, ayuda al cliente a obtener datos más valiosos y aprender de ellos, ya que él sabe las estructuras que son más seguras para la toma de decisiones y la forma para resolver los problemas que se presenten.