Sistema de Premios y Sanciones en la Gestión del Talento Humano

Sistema de Premios y Sanciones

Sistema de premios (salarios, prestaciones, ascensos, etc.) y sanciones (medidas disciplinarias) constituyen factores básicos que llevan al individuo a trabajar en provecho de la organización.

Refuerzo Positivo

Los premios ofrecidos actúan en el sentido de que refuerzan cada vez más la mejora del desempeño. Se orienta directamente a los resultados deseados.

Teoría de la Equidad

Mis premios / mis contribuciones = premios de otros / contribuciones de otros. Cuando los términos de la ecuación son equivalentes, se presenta la situación de equidad.

Carácter Multivariado del Salario

Donde existe una remuneración económica directa y una indirecta.

Remuneración Directa

Paga en forma de salarios, premios, bonos, comisiones.

Remuneración Indirecta

Servicios sociales que ofrece la organización.

Composición del Salario

Conjunto de factores internos (organizacionales: jerarquía del puesto, capacidad financiera de la empresa, política salarial) y externos (ambientales: mercado de trabajo, inflación, legislación laboral).

Administración de Sueldos y Salarios: Repercusiones

Conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justos y equitativos en la organización. Lo cual repercute en todos sus niveles y sectores de la organización.

Valuación y Clasificación de Puestos

Proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, los cuales sirven de base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y sistémica.

Método de Jerarquización

Consiste en enlistar los puestos (por orden creciente o decreciente) con base en algún criterio de comparación, los cuales pueden ser: riesgo, puntualidad, escolaridad, conocimientos, experiencia o alguna habilidad.

Método de Escalas por Grados Predeterminados

Primero, los puestos que se comparan se dividen en conjuntos (categorías) que poseen ciertas características comunes. Luego, se aplica el método de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos o categorías de puestos. Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el método empieza por definir con precisión la categoría de puestos, las cuales son conjuntos con características comunes y se colocan en una jerarquía o escala ya establecida.

Puestos de Referencia: ¿Cómo se Utilizan?

Puestos que funcionan como punto focal en torno al cual se comparan y valúan los otros puestos.

Comisión de Valuación de Puestos: ¿Para qué Sirve?

Integración del responsable de la administración de sueldos y salarios y analistas, por directores de las áreas pertinentes y, además, por gerentes y jefes interesados. Sirve para facilitar el trabajo de la valuación de puestos que realiza el staff. La comisión consta de miembros permanentes o estables y miembros provisionales.

Objetivos de la Comisión de Valuación de Puestos

Objetivos técnicos: se forma la comisión de distintas áreas de la organización familiarizados con los puestos que se valúan.
Objetivos políticos: por la participación de elementos procedentes de todas las áreas de la organización, la valuación se acepta sin restricciones.

Método de Comparación de Factores

Este método emplea el principio de ordenamiento. Etapas:

  1. Elección de los factores de valuación.
  2. Definición del significado de cada factor de valuación.
  3. Elección de los puestos de referencia.
  4. Ordenamiento de los factores en los puestos de referencia.
  5. Valuación de los factores en los puestos de referencia.
  6. Creación de la matriz de ordenamiento y de valuación de los factores.
  7. Escala comparativa de puestos, y a continuación se valúan los valores monetarios.

Método de Valuación por Puntos

Se basa en el análisis de puestos. Etapas:

  1. Elegir los factores de valuación (a: Requisitos mentales. b: Requisitos físicos. c: Obligaciones implicadas. d: Condiciones de trabajo).
  2. Ponderar los factores de valuación.
  3. Crear la escala de puntos.
  4. Preparar el manual de valuación de puestos.
  5. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación.
  6. Delineación de la curva salarial.

Criterios de la Clasificación de Puestos

  1. Por puntos: puestos agrupados con base en intervalos de puntos.
  2. Por puestos de carrera: Se clasifican en términos de carrera (oficinista I, oficinista II, oficinista III).
  3. Por grupo ocupacional: En función de criterios de ocupación (ingeniero civil, ingeniero electricista…).
  4. Por área de servicio: Por área de actividad (gerente de finanzas, tesorero, contador…).
  5. Por categoría: En función de categorías de graduación (secretaria auxiliar, secretaria español…).

Puestos de Referencia para una Investigación sobre Salarios

  1. Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la empresa.
  2. Puestos fácilmente identificables en el mercado.
  3. Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa.

Criterios para Seleccionar a las Empresas que Participan en una Encuesta Salarial

  1. Ubicación geográfica de la empresa.
  2. Ramo de la actividad de la empresa.
  3. Tamaño de la empresa.
  4. Política salarial de la empresa.

Política Salarial: Contenido

Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores. Contenido:

  1. Estructura de puestos y salarios.
  2. Salarios de admisión.
  3. Previsión de reajustes salariales (colectivos o individuales).

Nuevos Planteamientos para la Remuneración

a) Remuneración variable.
b) Remuneración por habilidades.
c) Remuneración por competencias.
d) Planes de incentivos.

Remuneración Variable

Parte de la remuneración total que se acredita periódicamente en favor del trabajador. Donde las denominaciones varían según la empresa en: pago por desempeño, remuneración variable, participación de utilidades, salario flexible.

Planes de Incentivos

  1. Plan de bonificación anual: monto de dinero ofrecido al final del año a determinados colaboradores.
  2. Reparto de acciones de la organización a los colaboradores: distribución gratuita de las acciones entre determinados colaboradores. Orientada a la remuneración flexible.
  3. Opción de compra de acciones de la organización: oferta de acciones vendidas a precio subsidiado o transferidas a los colaboradores conforme a ciertos criterios.
  4. Participación de los resultados: relación del desempeño del colaborador en la consecución de las metas y resultados establecidos para determinado periodo.
  5. Remuneración por competencia: asociada al grado de la información y el nivel de capacitación de cada colaborador.
  6. Reparto de utilidades de los colaboradores: Distribución anual de una parte de las utilidades de la organización entre sus colaboradores.