Plan de Operaciones y Gestión de Recursos Humanos para la Comercialización de Productos

Plan de Operaciones

Aprovisionamiento

Son todas las actividades que desarrolla la empresa para asegurarse de la disponibilidad del producto. Su objetivo es que el producto esté en el momento que se necesite, a la hora que se necesite y con una alta calidad.

Proceso de Compra

Son todas las actividades relacionadas con el proceso de comprar; si genera stock se transforma en aprovisionamiento.

Fases del Proceso de Compra:

Operaciones previas
Preparaciones básicas
Realización
Operaciones post pedido
Operaciones derivadas de la compra

Diseño de Planta

Se refiere al lugar físico donde se va a encontrar la planta. Sus herramientas son el layout, esquemas, mapas geográficos, etc.

Plan de Marketing

Todas las actividades de la empresa dirigidas a la comercialización de un producto para satisfacer las necesidades de los clientes. Su objetivo es el uso intenso y racional de todos los recursos para satisfacer las necesidades de los clientes.

Categorías del Plan de Marketing:

Plan Anual de Marketing (PAM)

Estos cubren 1 año y pueden tener proyecciones a corto y largo plazo según las estrategias corporativas (5 años).

Plan de Negocios (PLN)

Estos cubren 5 años y tienen que ver con los presupuestos que se deben aprobar para el lanzamiento de un producto nuevo; luego que se aprueba se transforma en un PAM.

Partes del Plan de Marketing:

Parte I: Oportunidad

1. Situación:

Razón de ser del plan (si es PLN o PAM)
Análisis PEST (político, económico, social y tecnológico)
Posición de mercado frente a la competencia (líder o retador)
Importancia del producto para la empresa (estrella, vaca)
Posición de la empresa en el mercado, acorde con la misión y visión

2. Objetivos:

Lo que queremos lograr a corto y largo plazo con la empresa
Metas de la empresa de acuerdo a volúmenes y beneficios
Deben ser mensurables, ordenados, cuantificables, realistas, etc.

Parte II: Marketing Estratégico

3. Consumidor:

Hábitos de consumo, necesidades y deseos
Perfil del consumidor
Hábitos de uso

4. Mercado:

Tamaño del mercado
Segmentación de mercado
Estacionalidad
Ventaja competitiva
Ciclo de vida del mercado
Desarrollo del mercado

5. Aspectos Legales:

Ley del consumidor
Requisitos legales para obtener la patente comercial

6. Posicionamiento:

Es cómo queremos que los clientes vean el producto para que se les quede grabado en la mente.

Parte III: Marketing Táctico

7. Producto:

Desarrollo histórico
Ciclo de vida
Características del producto
Marca
Diseño
Etiquetado
Calidad

8. Punto de Venta:

Canales de distribución
Logística de mercado
Existencias

9. Promoción:

Publicidad y público objetivo
Copy-strategy: establece la claridad del producto
Promoción de venta
Endo marketing
Eventos de nuevos lanzamientos

10. Precio:

Estrategias de precio
Estructura de precio
Condición de pago
Estructura de costos

Parte IV: Acción y Control

11. Resultados Financieros:

Se evalúan los primeros 12 meses y los primeros 5 años
Hipótesis económicas como el PIB, la inflación

12. Análisis de Equilibrio:

FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas)

13. Programación:

Carta Gantt
Malla PERT

Plan de Recursos Humanos

El responsable máximo del área de recursos humanos es el gerente general, y para cada departamento son los jefes o gerentes de área. La administración de recursos humanos tiene responsabilidad de línea y función de staff, es decir, cada gerente ve cómo administra sus recursos humanos. El jefe incentiva, orienta e imparte órdenes.

Administración de Recursos Humanos en Pequeñas Empresas:

Su función principal es ser prestadores de servicios, cuyo responsable es el gerente general.

Administración de Recursos Humanos en Grandes Empresas:

Tienen actividades más funcionales y especializadas, ayudan a la toma de decisiones.

Subsistemas de Recursos Humanos:

1. Provisión:

Primero investiga dónde proviene el recurso humano.
Luego describe el cargo que debe ocupar.
Por último, lo integra de manera rápida a la empresa.

2. Reclutamiento:

Es el proceso de encontrar a la persona adecuada para que desempeñe un cargo en específico. Este es importante porque aumenta la eficiencia del proceso de selección y evita renuncias de los empleados.

Fuentes Internas:

Llamados
Rotación del personal

Medios Internos:

Avisos
Letreros

Fuentes Externas:

Consultoras
Open houses
Servicios temporales

Medios Externos:

Televisión
Radio
Periódicos

3. Preselección:

Es decantar el reclutamiento para optimizar el proceso. Se depuran los candidatos según criterios y se crea un mínimo de candidatos para la selección de uno de ellos.

4. Aplicación:

Se determinan los criterios de la fuerza laboral describiendo los cargos.
Luego se hace una distribución para ver si se puede hacer carrera dentro de la empresa.
Por último, se hace una evaluación de desempeño para ver la calidad y eficiencia del trabajo.

5. Planeación de Recursos Humanos:

Es la evaluación de las necesidades del personal acordes con los objetivos de la organización, cuyo fin es satisfacer las necesidades de estos. Es importante porque reduce el ausentismo, reduce costos de mano de obra, aumenta la eficiencia y aumenta la diversidad. Se divide en planeación, proyección y pronóstico.

6. Evaluación de Desempeño:

Es la evaluación que mide qué tan bien el personal está haciendo su trabajo en relación a estándares establecidos.

7. Mantenimiento:

Administración de salarios de acuerdo al cargo.
Beneficios sociales del estado.
Seguridad e higiene.

8. Compensación:

Son todos los beneficios que tiene el trabajador luego de haber firmado el contrato.

9. Desarrollo:

Programación y capacitación de la fuerza laboral.
Se hace un desarrollo de recursos humanos mejorando el capital humano.
Se crea un DO (Desarrollo Organizacional) el cual ayude a la excelencia de la organización.

10. Capacitación:

Es el intento de mejorar en el presente y en el futuro las capacidades de los empleados. Esto es importante porque motiva, incentiva, disminuye el ausentismo y aumenta el compromiso con la empresa.

Fases de Estimación:

Necesidades organizacionales: ven los objetivos a largo y corto plazo.
Necesidades del trabajo: información de los trabajos realizados.
Necesidades personales: autoevaluaciones.
Demografía: identifica la necesidad de capacitación.

Fases de Implementación:

Quiénes participan, quiénes se capacitan.
Cuáles son las necesidades en el trabajo (tutorías), en la organización (entrenamiento interactivo) y fuera de la empresa (simulaciones).

Modelo Kirkpatrick:

Reacción (las capacitaciones han sido útiles, cuestionarios)
Aprendizaje (los trabajadores han aprendido más que antes, test)
Conducta (los trabajadores han cambiado su comportamiento, evaluación del desempeño)
Resultado (cómo está la organización después de la capacitación de los trabajadores, eficiencia, eficacia y calidad)

11. Control:

Su política es la aplicación de una base de datos para un análisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza laboral.
Se genera una auditoría externa.