Gestión de Recursos Humanos en Intervención Social: Un Enfoque Sistémico

¿Qué es la Gestión de Recursos Humanos?

Es el proceso mediante el cual se pretende influir en las personas y en sus entornos organizacionales con el fin de buscar siempre el ajuste dinámico más satisfactorio y eficiente entre la persona y la actividad en la que se involucra y, por tanto, la mayor y mejor aportación de la persona a la organización y de la organización a la persona.

La Gestión de Recursos Humanos según Idalberto Chiavenato

Entiende que la Gestión de Recursos Humanos está constituida por los siguientes subsistemas:

Alimentación: Incluye la investigación del mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.
Aplicación: Incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño, movimiento de personal.
Mantenimiento: Incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.
Desarrollo: Incluye el entrenamiento y los planes de desarrollo de personal.
Control: Incluye el banco de datos, sistemas de información de Recursos Humanos.

Subprocesos en la Gestión de Recursos Humanos

Diseño de puestos, incorporación, integración, retribución, promoción, salud laboral, relaciones laborales.

Planificación y Evaluación de Recursos Humanos

La planificación de Recursos Humanos señala objetivos en relación con los recursos humanos, por ejemplo, a su incorporación a la organización, a sus capacidades o a su motivación; articula las actividades y recursos que permitirán alcanzar dichos objetivos. Para establecer dichos objetivos, el proceso de planificación necesita información que provendrá fundamentalmente del proceso de evaluación.

La evaluación recopila información que debe procesar en relación con los Recursos Humanos con el fin de obtener descripciones, análisis y valoraciones útiles, en principio, para la planificación de Recursos Humanos:

La evaluación sobre la necesidad.
La evaluación sobre el desempeño.
La evaluación sobre la situación o estado de las personas y entorno.
La evaluación de los procesos.

Diseño de Puestos

Estamos hablando de repartir las responsabilidades, funciones, actividades o atribuciones formando conjuntos o paquetes coherentes y adecuados para su ejercicio por parte de personas individuales.

Descripción de un Puesto de Trabajo

Nombre del puesto: Técnico o técnica de apoyo para la gestión de la información social.
Misión del puesto: Diseño, dinamización, mejora y evaluación del sistema de información social del departamento.
Funciones: Identificar fuentes y mecanismos de obtención de información sobre necesidades y recursos sociales. Desarrollar, en colaboración con los trabajadores sociales y demás profesionales del departamento, apoyos al resto de profesionales del departamento en los procesos de obtención y transmisión.
Dependencias jerárquicas: Depende jerárquicamente de la directora del departamento.
Otras relaciones: Relaciones de apoyo y colaboración con los trabajadores sociales.
Atribuciones: Tiene la responsabilidad en el otorgamiento y control del acceso de las personas del departamento y de los destinatarios.

Incorporación

Es el proceso mediante el cual una persona que no estaba vinculada a la organización llega a estarlo.

Integración

Es el proceso mediante el cual una persona que se incorpora a una unidad de actividad llega a participar plenamente en su dinámica de funcionamiento y red de relaciones. La acogida pretende facilitar la adaptación activa de la persona a la situación mediante:

La aportación progresiva de información significativa.
Un adecuado soporte emocional.
Una labor de mediación o presentación.
La retroalimentación acerca de su actuación.
Una disposición que facilite el acceso de la persona para resolver dudas o, en general, conversar sobre su proceso.

Retribución

Conjunto de criterios, normas y procedimientos aplicables para definir las percepciones que reciben los trabajadores y, en general, las formas de compensación o reconocimiento a las personas.

Promoción

Se tiende a proponer un concepto más amplio de promoción que incluya medidas que tiendan a potenciar el desarrollo y rendimiento de los recursos humanos. Este subproceso de gestión de Recursos Humanos es fundamental tanto para la satisfacción de las personas como para la renovación de equipos.

Salud Laboral

Se considera en muchas ocasiones como una responsabilidad de la gestión de Recursos Humanos el velar por el correcto estado de salud de las personas y, en particular, el prevenir los potenciales efectos nocivos que el trabajo puede tener para quienes lo desempeñan.

Relaciones Laborales

Suele encomendarse a quien tiene responsabilidades de gestión de Recursos Humanos asumir y gestionar la representación de la organización en esas relaciones laborales con sus correspondientes labores de negociación.

Otras Funciones de Administración de Recursos Humanos

Desde este subproceso se daría seguridad jurídica y procesal al resto de funciones y se asumirían una serie de labores relacionadas con contratación, nóminas, retenciones, calendarios, seguridad social, seguros, conflictos, convenios y otras.

La Gestión de Recursos Humanos según Luis Puchol

Diferencia varias funciones dentro de la de personal o recursos humanos:

La función de empleo tiene como objetivo proporcionar a la organización en todo momento el personal necesario; comprende dos tipos de procesos: admisión y despido de personal.
La administración de personal se refiere al manejo burocrático, al papeleo, la firma y registro de contacto, la elaboración de nóminas y recibo de salarios, el establecimiento de la jornada laboral, de los turnos de trabajo y la gestión de horas extraordinarias.
La función de retribución trata de conseguir el establecimiento de una estructura de salarios internamente equitativa, externamente competitiva y motivadora.
La función de dirección y desarrollo de recursos humanos se refiere a la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización y con la organización.
La función de relaciones laborales tiene que ver con el tratamiento del conflicto individual y del conflicto colectivo, la atención de quejas y reclamos, el tratamiento de contenciosos.
La función de servicios sociales: el establecimiento y gestión de servicios asistenciales complementarios y voluntarios, las actividades sociales y recreativas, los sistemas de préstamos y anticipos, los comedores de empresa, asesoramiento legal gratuito al personal.

La Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones y Sistemas Dedicados a la Intervención Social

La intervención social es una actividad intensiva en recursos humanos, es decir, una actividad en la que la importancia relativa de los Recursos Humanos en comparación con otros tipos de recursos es clara debido, lógicamente, al carácter altamente relacional e intangible de la actividad.

Cuando se habla de la importancia de los Recursos Humanos, no se refiere solo a que las organizaciones y sistemas de intervención social destinen una buena parte del presupuesto a pagar salarios, sino también al hecho de que la calidad de la intervención, la obtención de resultados, la satisfacción de los destinatarios y destinatarias está en gran medida en manos de las personas que prestan los servicios o, dicho de forma más general, de las personas que realizan actividades operativas de intervención.

Teniendo en cuenta estas circunstancias, entendemos que la gestión de Recursos Humanos debe contribuir a que los trabajadores dedicados a la intervención social dispongan de capacidades y soportes que maximicen la posibilidad de éxito profesional y desarrollo personal y que minimicen el riesgo de agotarse, desgastarse y de abandonar la labor.

La Gestión de Recursos Materiales

Se ocupa específicamente de los recursos materiales velando por su adecuación cuantitativa y cualitativa y su eficiente y puntual puesta a disposición de los diversos procesos de la unidad u organización. Dentro del proceso de gestión de recursos materiales, al igual que en todos los procesos, podemos encontrar momentos o actividades y subprocesos de planificación, ejecución y evaluación.

En la planificación se tratará de señalar, en forma temporalizada, la cantidad y características de los recursos materiales con los que habrá de contarse en los procesos de la organización.
La ejecución consistirá en la puesta en práctica de lo previsto en la planificación y, como en otros casos, habrá actividades que podrán ser asumidas por las personas con responsabilidades de gestión de los recursos materiales y otras que se incluirán en el resto del proceso.
Por último, formará parte del proceso de evaluación toda actividad que suponga obtener y procesar información relacionada con los recursos materiales que la organización ha incorporado o puede incorporar para estar en condiciones de reiniciar el ciclo con un nuevo momento.

Se ha de producir una interacción entre el proceso de gestión de los recursos materiales y el resto de procesos de gestión de la organización. La gestión de recursos materiales se ocupa de ellos en cualquier momento; estos momentos podrían ser:

Su consecución.
Su utilización.
Su mantenimiento.
Su almacenamiento.
Su distribución.
Su reciclaje, destrucción o eliminación.

A lo largo de estos momentos, la gestión de recursos materiales puede ocuparse de las características cuantitativas y cualitativas que presentan.

Gestión de la Información

Se habla de gestión de la información cuando se estructura un proceso que se encarga de la obtención, procesamiento, conservación y distribución de algunos tipos o partes de la información de interés para la organización. La gestión de la información incluye actividades de planificación (se señalan objetivos según la información y actividades) y de evaluación (el estado relacionado con la información en la organización). Al realizar estas actividades, están los siguientes aspectos:

Cantidad: información que se incorpora, procesa o emite en la organización.
Regularidad: en la incorporación, almacenamiento o emisión de la información.
Variedad: de aspectos que se incorporan, almacenan o emiten en la organización.
Calidad: de la información que se incorpora, almacena o emite en la organización.

Las personas con responsabilidad en materia de gestión de información pueden hacer dos cosas:

Emitir políticas en relación con la información que regulen el funcionamiento en el proceso de la organización.
Realizar actividades relacionadas con la información.

Se subraya la importancia de detectar diferentes patologías que pueden afectar los flujos de información que se dan en las organizaciones, por ejemplo:

Información irrelevante.
Circulación lenta de la información.
Distorsión de la información.
Exclusión de personas de las redes de comunicación.
Escasez de información.
Acumulación de información obsoleta.

Aportaciones y Desarrollos de la Teoría de Sistemas

La Teoría General de Sistemas

“Cabe definir un sistema como un conjunto de elementos que se relacionan entre ellos y con el medio”. El sistema abierto ha sido definido como aquel que intercambia materiales, energías o información con su medio.

Características

Totalidad y sinergia: un cambio en un elemento afecta a todo el conjunto.
Retroalimentación: proceso circular mediante el cual el sistema obtiene información de los resultados.
Equifinalidad: se llega al mismo resultado mediante procesos diferentes.
Entropía negativa: los sistemas contrarrestan la tendencia natural de la realidad al desorden.

Las tendencias apuntarían hacia sistemas de gestión de la información en los que:

Podemos pensar en sistemas globales e integrales para toda la organización o red.
Cabe pensar en sistemas muy interactivos y reticulares, muy abiertos a la participación de todas las personas sin poner en peligro la seguridad de la información.
Se observa un incremento en la capacidad de almacenamiento y procesamiento de la información y a la mayor posibilidad de acceder a la información de forma cada vez más veloz.

Sistema de Comunicación Interna

Definición y Delimitación del Sistema

Constantemente estamos realizando actividades de obtención de información que son parte de las actividades que cada persona realiza a modo de cumplir sus funciones en el área. Una pequeña parte de la información que cada persona maneja tiene un interés para las personas del área.

Responsable

Director(a) administrativo del área; a él o ella habrá que dirigirse quienes quieran comunicar una información.

Responsabilidad Compartida

Es obligación de todas las personas del área comprobar si disponen de alguna información nueva.

El Boletín

El director(a) emitirá en la red informática cada semana un boletín interno, dirigido a todas las personas del área, en el que se transmitirán informaciones de interés general.

Las Notas

Cuando una información no puede esperar al boletín, se enviará por el mismo medio una nota informativa.

El Tablón

Informaciones que podrían ser susceptibles de incorporarse a boletines sucesivos, además de transmitirse una vez por el boletín, pueden quedar en un tablón de anuncios virtual.

Infraestructura

Cada persona tendrá un correo personal, diferenciado de las diferentes unidades organizativas.

Sensibilización

Cada año se programará una actividad de sensibilización y una acción que contribuyan a la utilización y funcionamiento del sistema de comunicación interna. Esto ayudará a que las personas se vuelvan activos proveedores y usuarios del sistema.

Procedimiento para la Evaluación del Sistema

Se registra un número de informaciones transmitidas mediante la red informática y su evolución, y se medirá el grado de satisfacción de las personas.