Gestión y Dirección de Empresas: Conceptos Clave y Estrategias

1. Enfoques y Teorías

1.1. Enfoque de Sistemas Sociales (Cyert y March)

Según Cyert y March, las organizaciones no carecen de objetivos.

1.2. Funciones de la Empresa (Fayol)

El primer autor que agrupó las operaciones de la empresa en 6 funciones fue Fayol.

1.3. Matriz BCG

En la matriz BCG, el eje horizontal recoge la cuota relativa de mercado como indicador de la posición competitiva.

1.4. Ventaja Competitiva Sostenible (Porter)

Según Porter, para conseguir una ventaja competitiva sostenible, las posibles estrategias pasan por:

• Alcanzar el liderazgo en costes.
• Diferenciación del producto.

1.5. Estrategia de Diferenciación (Porter)

Según Porter, la estrategia de diferenciación puede llevar al éxito a varias empresas en el mismo mercado, sean cuales sean los atributos del producto elegidos para la diferenciación.

2. Planificación y Estrategia

2.1. Importancia de la Planificación

La razón fundamental por la que es necesario planificar es porque contribuye poderosamente a minimizar los riesgos inherentes a la incertidumbre asociada al futuro.

2.2. Primera Actividad en la Administración Empresarial

La primera de las actividades que se desarrollan en el ámbito de la administración empresarial es la planificación.

2.3. Estrategia de Liderazgo en Costes (Porter)

La estrategia genérica de liderazgo en costes consiste en ser capaz de producir un producto comparable al de los competidores al menor coste.

2.4. Recursos y Habilidades para el Liderazgo en Costes (Porter)

Los recursos y habilidades necesarios para una empresa líder en costes, según Porter, son:

• Inversión constante en capital y acceso al capital.
• Habilidades en la ingeniería de procesos.
• Supervisión intensa de mano de obra.
• Productos diseñados para facilitar la fabricación.
• Sistema de distribución de bajo coste.

3. Estructura Organizativa

3.1. Tramos Largos en la Estructura Organizativa

Utilizar tramos largos en nuestra estructura organizativa implica descentralizar la toma de decisiones.

3.2. Estructura Organizativa Matricial

La estructura organizativa matricial presenta problemas de coordinación e implementación porque significa un cambio cultural importante.

3.3. Estructura Funcional

En la estructura funcional, la formación de los nuevos trabajadores es más fácil que en otras estructuras organizativas.

4. Liderazgo

4.1. Enfoque Contingente del Liderazgo

Según el enfoque contingente, el estilo de liderazgo óptimo depende de las características de los directivos y subordinados.

4.2. Características del Líder

La idea de que el líder es un individuo con características físicas e intelectuales extraordinarias no la defienden ni el enfoque contingente ni el conductista.

4.3. Eestructuras Organizativas Adaptadas a la Flexibilidad

Hoy en día, muchas empresas no desarrollan estrategias basadas en costes, sino en flexibilidad y respuesta directa a sus clientes. Las estructuras organizativas que mejor se adaptan a estas nuevas necesidades, como por ejemplo la radial o trébol, se caracterizan, entre otras cosas, por:

• Reducción de la jerarquía.
• Objetivo prioritario: satisfacción del cliente.
• Toma de decisiones cerca del lugar donde se han de aplicar.
• Máximo contacto con los clientes y proveedores.
• Delegación en los equipos de trabajo.
• Considerar los otros equipos como clientes internos.
• Gestión de los procesos a través de equipos.

5. Motivación

5.1. Teoría de las Expectativas (Vroom)

Según la teoría de las expectativas de Vroom, si el valor que asignamos a la recompensa asociada al logro de los objetivos es nulo, la intensidad de la motivación dependerá de las expectativas en el logro de los objetivos.

5.2. Jerarquía de las Necesidades (Maslow)

Según Maslow, las necesidades humanas se pueden jerarquizar en función de su importancia: una vez satisfechas las necesidades básicas, estas dejan de ser un elemento motivador.

5.3. Evaluación del Personal

Ninguna de las siguientes afirmaciones es correcta:

• No es importante si se establecen sistemas de incentivos.
• Miden únicamente el resultado de la ejecución de las tareas del trabajador.

5.4. Presupuesto Base Cero

Entre los mecanismos de planificación y control, el presupuesto en base cero se caracteriza por:

• Toda la organización se involucra en el proceso.
• Nada está en el presupuesto por inercia.
• Se racionaliza el gasto.

5.5. Dirección por Objetivos

Dentro de la dirección por objetivos, la dirección negocia los objetivos con los trabajadores y estos deciden cómo alcanzarlos.

6. Teoría del Proceso

La teoría del proceso analiza el proceso por el cual los sujetos eligen un determinado comportamiento y el grado de esfuerzo que están dispuestos a emplear en ese comportamiento. Tolman y Lewin consideraban que el comportamiento de las personas está condicionado por las expectativas que se tienen respecto a los resultados obtenidos como consecuencia de la ejecución de un determinado comportamiento. Son teorías cognitivas, es decir, asumen que los individuos son conscientes a la hora de establecer sus metas y dirigen su conducta de forma racional hacia el logro de las mismas.

6.1. Teoría Expectativa-Valencia (Vroom)

• Expectativa: Es la probabilidad subjetiva de alcanzar un determinado nivel de ejecución a partir de un esfuerzo dado.
• Valencia: Valor que da una persona a un resultado específico, a las recompensas asociadas al logro.
• Instrumentalidad: Percepción del trabajador de que ciertos resultados le llevarán a la obtención de recompensas y de otros resultados y recompensas relacionadas.

6.2. Teoría de la Equidad (Adams)

Los individuos se evalúan a sí mismos comparándose con otros y, a partir de ahí, evalúan el grado de justicia o equidad de su relación de intercambio con la organización. Se encontrarán en disonancia o equidad. Para reestablecer el equilibrio:

• Aumento de recompensas.
• Reducir la aportación.
• Cambiar el individuo con el que se compara.

7. Modelo de Porter y Lawler

El modelo de Porter y Lawler relaciona la motivación o el esfuerzo para lograr un nivel de desempeño y la satisfacción que se obtiene como resultado de ese esfuerzo. El esfuerzo que se decide aplicar depende del valor subjetivo que se le da a la recompensa. Las recompensas pueden ser intrínsecas (derivadas del propio trabajador) o extrínsecas.

8. Estrategias de Motivación

8.1. Económicas

La retribución es un elemento motivador y debe ser percibida por el trabajador como un elemento de equidad. Se distinguen:

• Directa: Fijos (del puesto) + variables (en función del rendimiento del empleado).
• Indirecta: Beneficios sociales (seguros médicos, etc.).

Para aplicar las variables, se han de contar con mecanismos de evaluación del rendimiento adecuados que deben ser eficaces, justos, equitativos y legales. Para ello:

• Conseguir estimular la productividad, la calidad y la satisfacción del cliente.
• Deben ser justos a la contribución de cada empleado a los objetivos de la empresa para fomentar el esfuerzo.
• Mantener la equidad y respetar la ley.

Hay que tener en cuenta:

• El dinero juega un doble papel: instrumental y de valor simbólico.
• Los salarios deben ser competitivos dentro del sector para evitar la marcha de los empleados.

8.2. No Económicas

8.2.1. Enriquecimiento del Puesto (Herzberg)

Para encontrar la motivación y satisfacción, es necesario diseñar las tareas de cada uno para que su trabajo se enriquezca. Distinguimos entre:

• Enriquecimiento horizontal: Más tareas.
• Enriquecimiento vertical: Más responsabilidad y autonomía.

8.2.2. Participación

Los trabajadores se sienten motivados cuando se les consulta sobre las acciones que les afectan. La participación no solo motiva, sino que permite a la empresa aprovechar conocimientos valiosos (buzones de sugerencias, etc.).

9. Desarrollo de los Recursos Humanos

Se ha de disponer de personas en condiciones de desempeñar eficazmente las tareas o trabajos que se les encomienden para hoy y para el mañana. Será mediante la formación cuando evolucionarán las competencias de la empresa en función de las estrategias. Hablamos de 3 conceptos:

9.1. Orientación

Primera actividad de formación que recibe el nuevo empleado al incorporarse a la empresa o uno que ya pertenecía a la empresa pero cambia de puesto.

9.2. Entrenamiento

Se trata de la formación para mejorar la capacidad de los empleados para desempeñar sus funciones, ya sea mejorando sus conocimientos, capacidades o actitudes. Esto se hace porque se considera que el trabajador tiene algún déficit de formación.

9.3. Desarrollo

Se diferencia del entrenamiento porque está más pensado para el medio o largo plazo, para aspectos más generales, no son tan concretos ni inmediatos. Se pretende mejorar las competencias de los RRHH mediante la preparación de la empresa hacia el futuro. Se trata de evolucionar esas competencias de los miembros hacia lo que se considera idóneo para el futuro y conseguir el desarrollo profesional a lo largo de la vida laboral. Se trata de que para ambas partes han de tener unos objetivos claros con el objetivo de reducir la pérdida de RRHH valiosos, fortalecer la cultura de la empresa y la lealtad y compromiso de los trabajadores.

10. Funciones de Apoyo en la Gestión de RRHH

10.1. Evaluación del Desempeño

Evaluar cómo desarrolla su labor un trabajador es fundamental para establecer un sistema de retribuciones, una correcta planificación y dirección de carreras profesionales, la detección de necesidades de formación y para el reclutamiento y selección. Los sistemas de evaluación miden los resultados, comportamientos y actitudes.

10.2. Planificación de RRHH

Supone la determinación de las necesidades de empleados que tendrá la empresa en el corto y medio plazo. La planificación de necesidades pretende garantizar que todos los puestos estén ocupados y facilitar la planificación de los procesos de selección y formación. La planificación tendrá en consideración el crecimiento, los cambios en la situación laboral y los cambios en la regulación laboral.

10.3. Sistema de Información de RRHH

Para afrontar el proceso de toma de decisiones dentro de la dirección de RRHH, se contará con un sistema que permita reunir, almacenar y analizar toda la información generada en los distintos procesos (selección, evaluación, formación, etc.) mediante un soporte informático.