Inducción de Personal: La Clave para una Integración Exitosa

Definición de Gestión de Personas

Es un código sobre formas de organizar y tratar a los individuos en el trabajo, realización de sus habilidades intrínsecas, alcanzando la eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo, dando a la empresa de la que forman parte una ventaja competitiva determinante (Pigors y Myers). Es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los trabajadores, así como de atender sus relaciones laborales, seguridad y justicia (Dessler).

Etapas de la Gestión de Personas

**Etapa Administrativa:** Tiene un enfoque productivista, RRHH se preocupa de controlar y estimular los rendimientos.
**Etapa de Gestión:** Importancia de factores psicológicos y sociales (individuo se adapta a la organización).
**Etapa de Desarrollo:** Correspondencia entre las necesidades del personal y las necesidades económicas de la empresa, se incrementa la motivación y eficiencia personal (enfoque proactivo).
**Etapa Estratégica:** Enfoque proactivo, factor a optimizar, factor humano como recurso estratégico.

Funciones de la Gestión de Personas

**Planificar a las Personas:** Objetivo determinar necesidades y disponibilidades del personal de la empresa.
**Análisis de Puestos:** Conocer el contenido del puesto, proporciona información útil para la consecución de objetivos.
**Búsqueda de Personal:** Debemos reclutar, seleccionar y contratar.
**Evaluación de la Actuación del Personal:** Conocer la actuación de las personas y cómo contribuyen a la consecución de los objetivos de la empresa. Decisiones: ascenso, movilidad interna.
**Retribución:** Es el hecho principal de trabajar, las retribuciones tienen dos componentes: fijo y variable.
**Gestión Estratégica del Componente Humano:** Recurso competitivo para las empresas. La organización debe conocer las oportunidades y restricciones de su personal y establecer planes de acción.

Participantes de las Organizaciones

a) Accionistas, propietarios o inversionistas.
b) Clientes, usuarios o consumidores.
c) Gerentes y empleados.
d) Proveedores.
e) Gobierno.
f) Comunidad y sociedad.

Los clientes influyen en las decisiones de mercadotecnia y los accionistas influyen en el área financiera.

Misión Organizacional

Es la declaración del propósito y el alcance de la empresa en términos de producto y del mercado. Define el papel de la organización en la sociedad. La misión está determinada por los aspectos:

¿Cuál es el papel de la organización frente a la sociedad?
¿Cuál es la naturaleza del negocio de la organización?
¿Cuáles son los tipos de actividad en los que la organización debe concentrar sus esfuerzos en el futuro?

Visión Organizacional

Se refiere a aquello que la organización desea ser en el futuro. Debe ser inspiradora y depende de:

Manifestar a todos los grupos de interés la dirección del negocio (comunicar el sentido y rumbo del negocio, aspecto visionario del negocio).
Delinear la situación futura: futuro ideal de la organización, donde desea llegar.
Motivar a los interesados e involucrados a realizar las acciones necesarias, comprometerse con una visión común.
Proporcionar un enfoque: sin una visión clara las personas se sienten confusas al tomar decisiones.

Eficiencia y Eficacia

**Eficiencia:** Es una medida normativa de la utilización de los recursos en los procesos (relación técnica de entradas y salidas).

**Eficacia:** Medida normativa del logro de resultados, capacidad de satisfacer una necesidad de la sociedad.

Políticas de Gestión de Personas

Se refiere a la manera en que las organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr objetivos organizacionales.

Políticas de integración de las personas (dónde reclutar, criterios de selección de personal).
Políticas de organización de personas (criterios de planeación, evaluación).
Políticas de retención de personas (criterios de remuneración).
Políticas de desarrollo de personas.
Políticas de auditoría de personas.

¿Qué es un Plan Estratégico?

Es un programa que consiste en aclarar lo que pretendemos conseguir y cómo nos proponemos conseguirlo.

Objetivo del Plan Estratégico

Trazar un mapa de la organización que nos señale los pasos para alcanzar nuestra visión. La estrategia de gestión se centra en el objetivo de ser líderes. La competitividad (como capacidad de anticipación y adaptación constante) – creación de valor (incremento permanente del valor intelectual).

Modelo de Plan Estratégico

(Dar coherencia, fija horizonte, dirigir el trayecto).

Definición de Inducción

Orientación o integración, componente de la socialización del nuevo empleado en la empresa.

Autores

**Chiavenato:** El primer paso para emplear a las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización.
**Deceso y Robbins:** Las actividades que se incluyen en su introducción a la organización y a su unidad de trabajo.
**Dessler:** Proporcionar a los nuevos empleados la información básica sobre la empresa, información que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores.

La inducción proporciona información general sobre: la rutina diaria, su historia, sus propósitos, políticas, procedimientos, reglas, sus operaciones, sus productos o servicios, entre otros aspectos de interés para la organización.

Objetivos de la Inducción de Personal

**A) Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización:** De forma formal para que se vuelva productivo con rapidez y de forma informal con el fin de reducir la ansiedad.
**B) Proporcionar información respecto de las tareas y las expectativas en el desempeño:** Informar acerca de las normas y reglas de la compañía y del departamento específico.
**C) Reforzar una impresión favorable:** Se puede hacer mucho para calmar los temores que pudieran tener los empleados sobre si habrán tomado la decisión de empleo correcta.

Tipos de Inducción de Personal

**Inducción General:** Historia y evolución de la organización, puesto que va a ocupar (características, funciones, expectativas de desarrollo y salario), reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
**Inducción Específica:** Presentación con los colegas, mostrar el lugar de trabajo, objetivos de trabajo del área, ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios, formas de evaluación de desempeño, diagnóstico de necesidades de aprendizaje, métodos y estilos de dirección que se emplean.

Proceso de Inducción de Personal

Se proporciona información general acerca de la compañía.
El supervisor inmediato del empleado suele ser responsable de la segunda etapa de inducción.
Implica la evaluación y el seguimiento.

Ventajas de la Inducción

Una inducción diseñada y desarrollada estratégicamente puede reducir costos de producción y generar ahorros directos e indirectos de costos de personal en técnicas de reclutamiento y selección.
Es un factor de motivación para el personal.
La organización puede aprender del personal nuevo.
Puede tener un efecto beneficioso sobre el personal antiguo, porque el personal ya existente observa que este trae nuevas ideas.
Promueve la fidelidad en la organización.
La inducción facilita la rápida y efectiva adaptación del nuevo RRHH.

Técnicas en el Proceso de Inducción

**A) Formación en el puesto:** Se enseña al empleado cómo desempeñar el puesto y se le permite hacerlo bajo la supervisión del formador.
**B) Aprendizaje:** Tiene por finalidad ofrecer a los nuevos empleados una formación de carácter amplio en los aspectos prácticos y teóricos del trabajo.
**C) Formación en el aula:** Se imparte fuera del trabajo y probablemente sea el método de formación más conocido.

Responsables de la Inducción de Personal

El departamento de personal.
Gerentes y supervisores.
Personal de capacitación.

Importancia de la Inducción

Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso.
Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender.
Facilita una armoniosa adaptación entre las necesidades individuales y las condiciones que ofrece la empresa para satisfacerlas.
Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos.
Acelera el proceso de integración.