Gestión del Talento Humano: Estrategias y Prácticas para el Éxito Empresarial

Gestión del Talento Humano

Atracción, Desarrollo y Retención del Talento

Captación:

Reclutamiento y Selección: Atraer y elegir a los mejores candidatos para cada puesto, en función de sus capacidades presentes y sus potencialidades futuras.
Contratación: Incorporar a las personas más adecuadas a los puestos, al coste óptimo y de acuerdo con la legislación vigente.
Socialización: Conseguir que las personas conozcan, acepten y compartan los valores, normas y reglas de comportamiento de la organización.

Ejemplos de prácticas:

Reclutamiento interno: publicación interna de ofertas, planes de sustituciones, sucesiones…
Reclutamiento externo: Headhunters, ETT’s, Estudiantes en prácticas.
Selección: entrevistas, pruebas psicotécnicas, pruebas de conocimiento, dinámicas de grupo.

Capacitación:

Formación y Desarrollo: Desarrollar las capacidades individuales, mejorando las habilidades y competencias para el desempeño del puesto; anticipar y facilitar la adaptación a los cambios en productos/sistemas/demanda del mercado.
Adoctrinamiento (u orientación): Formación cuyo objetivo es que las personas se integren en la empresa, departamento y puesto.

Ejemplos de prácticas:

Aumentar los recursos destinados a formación y aprovechar las subvenciones externas.
Mejorar la calidad formativa (contenidos, profesorado, etc.).
Combinar adecuadamente las distintas metodologías.
Potenciar la presencia en foros externos de prestigio.

Motivación:

El objetivo es mantener a los RRHH con el compromiso adecuado para lograr los objetivos propios y de la organización.

Ejemplos de prácticas:

Definir recorridos profesionales (promociones y planes de carrera).
Implantar sistema de retribución variable basado en desempeño individual y resultados del equipo.
Beneficios sociales: plan de pensiones, asistencia sanitaria, ayuda a estudios…
Participación en la toma de decisiones.
Calidad de vida laboral (condiciones laborales).
Comunicación: reuniones e informes periódicos de la dirección; publicación noticias internas (intranet), foros de ideas, encuestas de clima.

Funciones y Prácticas de RRHH para la Gestión de Competencias

Auditorías: para valorar los requisitos de los RRHH necesarios para respaldar estrategias.
Evaluación del desempeño de personas y equipos para mejorar.
Sistemas de incentivos para fomentar el desempeño individual y el trabajo en equipo (monetarios y no monetarios).
Reclutamiento y Selección para mejorar las capacidades de la organización.
Formación y Desarrollo de las habilidades de las personas de acuerdo con las necesidades de la estrategia.

Diseño Organizacional

Tipos de Estructuras

Funcional

Las personas se agrupan basándose en las funciones que realizan y el equipo que utilizan. Es común en PYMES de producto único o pocos productos relacionados entre sí.

Ventajas:

Alto grado de experiencia funcional.
La comunicación interna mejora.
Se promueven las economías de escala: rendimiento eficiente de la organización.

Inconvenientes:

Dificultad de coordinación.
La toma de decisiones en el ápice de la organización se dificulta dado que muchas decisiones implican diversas áreas funcionales.
Este diseño inhibe la innovación.

Por Outputs

Las personas se agrupan en función de los resultados. Hay 3 tipos: por productos, por áreas geográficas y por grupos de clientes. Es común en organizaciones de gran tamaño con un perfil multiproducto.

Ventajas:

La adaptación al cambio en las necesidades del cliente o en las condiciones de mercado es más rápido que en la organización de tipo funcional.
Carácter autónomo de las divisiones: mayor capacidad de respuesta al entorno.
Sitúa a nivel divisional la responsabilidad sobre la eficiencia y los beneficios.

Inconvenientes:

Competencia interna entre las divisiones de la organización.
Reducción del potencial de economías de escala.
Reducción de la capacidad de compartir información entre las divisiones.

Híbrido

Combinación funcional-output. Es común en organizaciones grandes, híbridas, multiproductos y multimercados que operen en un gran número de zonas geográficas dispersas.

Ventajas:

Este tipo de diseño posee la mayoría de las ventajas tanto del diseño funcional como del diseño según output.
La empresa logra economías de escala y conocimiento experto en las áreas funcionales, al tiempo que mantiene en otras áreas sensibilidad al producto, al mercado y a las diferencias regionales.

Inconvenientes:

La sede central funcional puede distanciarse de las unidades divisionales.

Estrategias Corporativas

Cambios en el ámbito de actividad (arenas)

Categoría de producto
Segmento
Área geográfica
Tecnología básica
Etapa de la cadena de valor

Especialización/Expansión: Penetración de mercado, desarrollo de producto o mercado.
Diversificación: Nuevos productos en nuevos mercados.
Internacionalización.
Reestructuración: Abandono de uno o varios de los negocios actuales de la empresa diversificada.

Cambios en vehículos

Desarrollo interno: Inversiones en la propia empresa, mayor tamaño, creación y desarrollo de capacidades, nuevas instalaciones, compra de maquinaria, contratación de personal.
Desarrollo externo: Adquisición, participación o control de otras empresas, fusiones y adquisiciones.
Desarrollo híbrido: Acuerdo entre dos o más empresas que deciden actuar conjuntamente:
- Subcontratación: empresa contratista encarga a otras determinados servicios.
- Consorcios: trabajo conjunto.
- Joint Ventures: dos o más empresas independientes deciden crear una nueva distinta a las anteriores.
- Licencias, franquicias.

Tipos de Diversificación

Relacionada: Nuevo negocio guarda similitud con el principal de la empresa en aspectos como canal de distribución, marca, tecnologías, recursos utilizados, mercados.
- Horizontal: Productos son sustitutivos de los que tenía o complementarios.
- Vertical: Nuevo negocio situado en la fase anterior o posterior de la del principal (hacia atrás como proveedores, hacia adelante como clientes).

Ciclo de Vida de la Industria

Sector emergente: Incertidumbre tecnológica y estratégica, aparición de un elevado número de empresas debido al atractivo del sector, inestabilidad de los clientes, elevados costes iniciales, dificultad en el acceso a las materias primas./// Opciones estratégicas que persigan o faciliten la consolidación de las innovaciones tecnológicas emergentes o alianzas estratégicas.
Sectores de crecimiento: Llegada de nuevos competidores (algunos con mayores recursos), reducción del poder de negociación de los clientes al aumentar la demanda, necesidad de fuertes inversiones.// Mantener la posición competitiva, diferenciar producto, reducir costes para ganar cuota de mercado. Estar atento a la llegada de la madurez.
Sector maduro: Reducción de la tasa de crecimiento del sector, clientes más informados y exigentes, exceso de capacidad productiva.// Internacionalización con el fin de ampliar el alcance geográfico, incremento de cuota de mercado mediante crecimiento externo, estrategias de diferenciación.
Sectores en declive: Tendencia decreciente de la demanda, fuertes barreras de salida que incrementan la rivalidad.

Análisis Interno: Recursos y Capacidades (RRYCC)

Recursos: Factores que posee una empresa.
- Tangibles:
  - Físicos: maquinaria, mobiliario, vehículos.
  - Financieros: dinero, derechos de cobro.
- Intangibles:
  - Humanos: conocimientos, habilidades, motivación.
  - No humanos:
    - Tecnológicos: tecnologías, patentes.
    - Organizativos: marca, reputación de productos y empresa.
Capacidades: Formas que tiene cada empresa de combinar y coordinar sus recursos para realizar una actividad.

Ventaja Competitiva

Valor: Utilidad del recurso para hacer frente a los factores clave de éxito de una industria.
Rareza/Escasez: No está a disposición de todos los competidores.
Sostenible: Difícilmente imitable (mide la capacidad de los competidores de replicar el recurso).
Organización: ¿Aprovecha la empresa el potencial de los recursos?.

Cadena de Valor

Permite la desagregación de la empresa en las actividades básicas, su objetivo es identificar las fuentes de VC a través del análisis de actividades básicas, interrelaciones entre actividades básicas (eslabones horizontales) e interrelaciones dentro del sistema de valor (eslabones verticales).

Actividades de apoyo: Infraestructura de la empresa, administración de recursos humanos, desarrollo de la tecnología, aprovisionamiento.
Actividades primarias: Logística interna, producción, logística externa, marketing, servicio postventa.

Eslabón horizontal: Relación entre dos o más actividades de la cadena de valor.

Eslabón vertical: Relación entre cadena de valor y sistema de valor.

Análisis Externo

Entorno general (PESTEL).
Entorno competitivo: 5 fuerzas de Porter (competidores actuales, competidores potenciales, productos sustitutos, poder de negociación de clientes y proveedores).

Prospectiva

futuros posibles 1metodo de escenarios:descripcion de ls circunstacias q pueden representar la situacion del entorno en un futuro 2metodo delphi: metodo de expertos que se basa en construccion del grupo de expe,elaboracn dl cuestionario,consulta y analisis d datos

variables de diseño:son cualquier mecanismo q puede sr modificad x la direccion y q incide en la estructura formal y su funcionamiento.Alguns d las decisiones basicas del diseño organizatvo son:diseño de tareas y procesos productivs,formacion d unidades,mecanisms d enlace y coordinacion,asignacion d ls derechos de toma de decisiones y asigncn de responsabilidades.