Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Guía Completa

1. Funciones de Recursos Humanos

Planificación, Análisis de Puesto de Trabajo (APT), Cobertura de necesidades, Aumento potencial y desarrollo, Evaluación de la actuación, Retribución, Gestión de Seguridad e Higiene, Gestión estratégica e internacional.

Condicionantes

Influencias internas:

Apoyo de la Alta Dirección
Estrategia
Cultura
Tecnología y estructura
Tamaño

Influencias externas:

Economía
Política y Legislación
Competencia internacional

Estrategia

Determina las características generales que la organización necesita. Estas características influyen sobre las habilidades, conocimientos y aptitudes (HCAs) que precisan los empleados para desempeñar su trabajo.

Objetivos

Objetivos explícitos:

Atraer
Retener
Motivar
Formar

Objetivos implícitos:

Productividad
Calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la legislación

Objetivos a largo plazo:

Rentabilidad
Competitividad
Incremento del valor de la empresa
Mejorar la eficiencia y eficacia

Creciente importancia de:

Competencia
Costes de recursos humanos
Crisis de productividad
Ritmo y complejidad del cambio
Síntomas del lugar de trabajo
Tendencias del siglo XXI

Centralización

Tiene que ver con el lugar de toma de decisiones, aquí se tomarán en un mismo sitio, en la cúspide.

Descentralización

Las decisiones se toman en distintas divisiones o departamentos.

¿Cuándo centralizar?

Tipo de empresa
Características de la actividad
Grado de flexibilidad
Papel asignado a recursos humanos
Estrategia de la empresa

2. Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar la estrategia. Hay 6 condicionantes:

Debe estar definida la estrategia general e identificadas las dimensiones de recursos humanos.
Considerarse las dimensiones durante la elaboración de la estrategia.
Vínculos eficaces entre áreas.
Establecer responsabilidades de gestión de recursos humanos a todos los niveles.
Iniciativas pertinentes para las necesidades.
Analizar el entorno en los que se desarrolla.

¿Qué proporciona la estrategia?

Determina las competencias necesarias para competir en términos de conocimiento, capacidad y habilidades de recursos humanos.
Determina cuál es la orientación más adecuada en cada proceso de gestión de recursos humanos.
Descripción de cada fase de la estrategia.
Adaptación en cada fase.

Herramientas

El departamento de recursos humanos dispone de herramientas para el análisis de diagnóstico interno:

Matriz crecimiento/capacidad

Utiliza dos dimensiones, una externa (expectativas) y otra interna (capacidad para competir). Esta combinación nos permite identificar:

Desarrollo: comprar/fabricar capacidades
Expansión: competitividad en el mercado
Productividad: capacidad de hacer frente a las situaciones
Redirección: desaparecer o cambiar de actividad

Matriz rendimiento/potencial

Se analiza el rendimiento como potencial de las personas:

Empleados estrella
Esforzados
Problemas
Bajo perfil

El ciclo de vida

A través de la representación gráfica se muestra la situación de las personas en términos de los niveles de preparación y posibilidades de acometer nuevos proyectos.

Etapa de despegue: formación, aprendizaje, inversión y sin responsabilidades.
Crecimiento: realizan contribuciones, creatividad e iniciativa con responsabilidad de futuro.
Madurez: todo su conocimiento y esfuerzo al máximo de contribución.
Declive: última fase, abandono.

Una vez realizado el diagnóstico, la organización establecerá los objetivos (flexibilidad, participación e integración, innovación) y diseñará las estrategias. Las opciones son la incorporación, formación, retribución, evaluación.

Modelos y enfoques de Gestión Estratégica de Recursos Humanos

1) Aproximación universalista: “Sistema de trabajo de alto rendimiento”

Representa las prácticas de gestión de recursos humanos que son, según Pfeffer:

Seguridad en el empleo
Técnicas de reclutamiento y selección
Equipos de trabajo
Retribución variable
Extensa formación
Reducción de barreras

También se incluye “el sistema de compromiso”, potenciando la participación e implicación del trabajador.

2) Aproximación contingente

Dependerá de la estrategia elegida: 3 tipos:

Modelo Miles y Snow: señala características de recursos humanos para cada estrategia (estrategia defensiva, exploradora, analizadora).
Modelo Schuler y Jackson: comportamientos alternos a estimular (estrategia innovadora, calidad, costes).
Modelo Arthur: orientada a la reducción de costes y compromiso.

3. Análisis de Puesto de Trabajo

Consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, condiciones y las CHA necesarias. Es la descripción del puesto y los requisitos.

Fines del Análisis de Puesto de Trabajo

Decidir promoción, evaluación del rendimiento y selección.
Estructura organizativa.
Estructura de puestos de trabajo.
Grado de autoridad.
Alcance de control.
Criterios de rendimiento.
Consejo: evitar puestos redundantes, empleados insatisfechos.

Características del Diseño del Análisis de Puesto de Trabajo

Variedad de habilidades
Significación del puesto
Identidad del puesto
Autonomía
Retroalimentación
Elementos cognitivos
Elementos físicos

Métodos y procedimientos para la recopilación de datos

¿Cuál es el objetivo o resultado? Familiarizarse con el puesto, seleccionar herramientas, reunir y verificar información, tomar decisiones.

Métodos

Observación
Entrevista con el titular del puesto
Conferencias con analistas
Diarios y cuestionarios

4. Planificación de Recursos Humanos

Determinar las necesidades del personal y conocer las necesidades de los recursos humanos. Supone prever las necesidades de recursos humanos para próximos años y fijar los pasos para cubrirlas. Se trata de elaborar e implantar planes y programas para satisfacer necesidades.

Fines de la planificación

Reducir costes detectando carencias o excesos.
Proporcionar base sólida.
Mejorar procedimiento general de planificación de empresas.
Aumentar conciencia en los diferentes niveles.
Proporcionar herramienta para evaluar.

Etapas

Recopilación y análisis de la información necesaria para efectuar la previsión sobre la oferta y demanda de recursos humanos (análisis, previsión de recursos humanos, acuerdo presupuestario y gestión de estimaciones de oferta).
Establecimiento de objetivos y políticas de recursos humanos.
Programación de recursos humanos.
Control y evaluación de la planificación de recursos humanos.

Factores que influyen

Población y fuerza laboral
Cambio de valores sociales

Reclutamiento

Conjunto de actividades y procesos que se llevan a cabo para conseguir un número de personas cualificadas, de forma que la organización pueda elegir a los más adecuados para cubrir las vacantes. Su objetivo es obtener un número suficiente de candidatos potencialmente cualificados para los puestos a cubrir y, entre ellos, elegir.

Fines del reclutamiento

Determinar las necesidades actuales y futuras.
Suministrar personas cualificadas.
Aumentar la tasa de éxito de selección.
Reducir el abandono.
Aumentar la eficacia.
Evaluar la eficiencia.

6. Selección

Comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos como la determinación de a quién contratar. La ubicación y orientación tiene que ver con las características del puesto y de la organización, adecuándose los CHA para que el candidato se sienta satisfecho y sea productivo.

Fin de la selección

Contribuir a los objetivos finales de la organización.
Asegurarse de que la inversión económica es rentable.
Contratar y ubicar cubriendo intereses.
Ser eficaz.

Decisión de selección

Antes de comenzar la selección se decide el enfoque:

Enfoque predictor único: un predictor.
Enfoque predictor múltiple: diferentes fuentes (no compensación, compensatorio o combinación).
Enfoque no compensación múltiple: varios predictores.
Modelo de puntos de corte.
Enfoque compensatorio de predictores múltiples: un buen rendimiento compensa uno malo.
Enfoque combinado de predictores múltiples: aspectos de los dos enfoques, compensatorio y no compensatorio.

Pasos de la decisión

Presentación inicial de la petición de empleo.
Entrevista inicial.
Pruebas.
Comprobación de referencias.
Entrevista de seguimiento.
Reconocimiento médico y físico.
Análisis y decisión (rechazar, mantener y contratar/ubicar).
Notificación de la decisión.
Seguimiento del candidato.

Fiabilidad

Es la estabilidad del instrumento de selección.

Fiabilidad test-retest: se trata de medir algo en dos momentos diferentes y comparar resultados.
Fiabilidad de consistencia interna: grado de homogeneidad del contenido del instrumento de selección.

Validez

Se refiere a la exactitud con la que un instrumento de medida evalúa un atributo. La validez tiene que ver con la adecuación del uso de un instrumento de medida determinado para realizar inferencias sobre el criterio. La validez se distingue de la fiabilidad en el sentido de que es la exactitud y precisión de medida. Además, la fiabilidad es inherente a la prueba y la validez depende de ella.

Tipos de validez

Positiva perfecta o negativa perfecta.
Validez empírica o referida a un criterio: grado de relación entre un predictor y el criterio. Dos tipos:
- Concurrente: se determina la relación en un mismo momento.
- Predictiva: el predictor se mide antes que el criterio.
Validez de contenido: estima o calcula la pertinencia de un predictor como indicador, sin tener que recoger información sobre el rendimiento real.
Validez de constructo: trata de medir los métodos de selección, es el grado en que un candidato posee capacidades y aptitudes que se consideran criterios necesarios del puesto. Miden inteligencia, capacidad de liderazgo, aptitud verbal, sensibilidad interpersonal y la capacidad.

Orientación

Actividad que se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y presentarles a sus compañeros. Es la ubicación.

Fin

Reducir costes de puesta en marcha.
Reducir el estrés y la ansiedad.
Reducir la rotación de personal.
Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros.