Planificación Estratégica de la Gestión del Talento Humano: Una Guía Integral
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La estrategia debe ser planeada con anticipación y entenderla como emprendimiento a largo plazo
Planeación estratégica de (GTH) NO se restringe a la calidad de personas que se necesitan para llevar a cabo las operaciones: IMPLICA mucho más.
Comienza con definir Misión, visión, objetivos estratégicos que pretende alcanzar y requiere competencias disponibles y las que se necesitarán.
— Crear un clima y una cultura corporativos favorables: Para lograr los objetivos, Para elaborar una cultura adecuada, crear “ecosistema” integrado y una mezcla de talentos dotados de competencias que trabajarán en él.
La estrategia de GTH forma parte de “Estrategia Organizacional “debe cubrir objetivos de orden estratégico, Táctico, (inclusive políticas) operacional (las mejores prácticas) integrados entre sí.
La GTH debe considerar planes estratégicos de las áreas funcionales de la Empresa para contribuir con acciones que ayuden a alcanzar sus propios obj y cooperar para alcanzar obj estratégicos.
La planeación estratégica de la GTH requiere varias etapas integradas:
1) Priorizar un planteamiento que abarque la actividad de la organización conocer objetivos prioritarios: estratégicos, tácticos y operacionales, las ventajas que marcarán la diferencia.
2) Definir la intención estratégica del área de la GTH: ¿Cuál será la contribución de la GTH a las actividades de la organización?
3) Efectuar un análisis Foda de Recursos Humanos.
4) Elaborar escenarios futuros: proyecta situación presente hacia futuro, definir alternativas de las expectativas optimista, media, o pesimista, escoge más probable después de considerar consecuencias futuras.
5) Analizar las competencias de la organización necesarias para llevar a cabo la estrategia organizacional. Lo que la organización dispone y tendrá que disponer de talentos y competencias.
6)Analizar los recursos críticos necesarios para ejecutar la Estrategia de la GTH Se trata de forma de aprendizaje organizacional y ejecución requieren recursos: presupuesto.
La estrategia tiene un costo y un resultado que debe alcanzar, además valor que será creado y agregado al negocio de la organización y repartido entre stakeholders
7) Implementar la Planeación Estratégica de la GTH:se prepara para poner en prácticael plan.
8) Ejecutar la Planeación Estratégica de la GTH: etapa principal del Plan, todo lo que hizo antes para alcanzar los objetivos estratégicos, tácticos y operacionales en plazos previstos. La capacidad para ejecutar el plan estratégico es MÁS importante que la calidad de la estrategia en sí.
Quienes la ejecutan muchas veces no participaron en su elaboración, etapa más crítica de todo
9) Evaluar el desempeño y los resultados: etapa de retroalimentación constante y ágil para medir si lo que se planeó se ha realizado.
Estrategia de la Gestión del Talento Humano: Incorporar Talentos, Comprometer Talentos,Utilizar Talentos, Desarrollar Talentos ICUDRV
Planeación Estratégica de la GTH basada en competencias la GTH está conectada con aquellas necesidades organizacionales, su objetivo es crear ventajas competitivas. Definir con anticipación cuáles son las características de la fuerza de trabajo necesarias para realizar la acción organizacional futura.
La planeación de la GTH basada en competencias debe cubrir varias etapas:
1.-Definición de la Visión futura y de los objetivos que serán alcanzado en periodo.
2.- Definición de las competencias organizacionales necesarias para alcanzar los objetivos.
3.-Evaluación de las competencias que la organización ya posee.
4.-Estimación de brecha entre las competencias requeridas y las que posee para planear nivelar.
5.- Fraccionamiento de la brecha en términos de competencias organizacionales
6) Fraccionamiento de la brecha en términos de las competencias funcionales de cada área
7) Fraccionamiento de la brecha en términos de competencias administrativas
8) Fraccionamiento de la brecha en términos de las competencias individuales
9) Capacitación y desarrollo, aprendizaje organizacional, coaching para construir las competencias
10) Programas de reclutamiento y selección incorpora talentos para obtener del exterior las competencias organizacionales que se requieren.
11) Evaluación constante de los resultados alcanzados y retroalimentación.
La planeación de la GTH basadas en las competencias permite una visión más integrada de las necesidades próximas y futuras de la organización en relación con su actividad y su futuro.
El desafío radica en diagnosticar cuáles son las competencias necesarias para implementar la estrategia de cada organización para después identificar y evaluar su operación.
En función de la brecha que exista entre competencias que poseen y las que se necesitan escoge:
– Las creo crear y construir las competencias que la organización requiere pero que no tiene, desarrollar internamente las competencias con los Talentos.
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El ecosistema que apoya la estrategia de la Gestión del Talento Humano: (GTH)
La estrategia de la GTH Requiere una compleja plataforma para desarrollarse con éxito, requiere un ecosistema favorable e impulsor que la abrigue.
Desde esta perspectiva:
1. La arquitectura organizacional, Integración, Comunicacional. Actividad conjunta, Búsqueda de Sinergia, Equipos Integrados.
2. La cultura organizacional Autonomía, Responsabilidad, Valores, Espíritu emprendedor, Compromiso, Iniciativa, Aprendizaje, Oportunidades, Innovación
3. El estilo de Administración Liderazgo, Motivación, Empoderamiento, Coaching, Mentoring, Apoyo y Sostén, Orientación, Comunicación
4. La Configuración del trabajo Significado, Identidad, Retroalimentación, Equipos, Auto realización, Satisfacción personal
Lo anterior constituye la plataforma básica y el entorno adecuado para que los talentos puedan hacer que ocurra. GTH necesita una intervención en esas cuatro variables a efecto de proporcionar un ambiente laboral que favorezca e impulse el trabajo del Talento Humano. Son elementos habilitadores que incentivan y brindan oportunidades al talento. Planificación estratégica de la GTH.
Hay que cuidar el “Contexto en el cual se trabaja”. ampliar significativamente nivel de operación dela GTH.
La gestión estratégica de la GTH debe presentar las características siguientes:
a. Evaluar el efecto de los cambios provenientes del ambiente externo
b. Conocer efecto de la competencia, dinámica del mercado y prepararsepara enfrentarlas.
c. Enfocarse en el futuro y el largo plazo de la organización.
d. Priorizar elección de opciones creativas y toma de decisiones frente a estos aspectos externos e internos.
e. Involucrar a todas las personas de la Empresa, de todos los niveles y áreas, sean líderes o seguidores, de modo que todos participen activamente en ellos.
f. Estar totalmente integrada a la estrategia organizacional y con las demás estrategias funcionales de las otras áreas de la organización.
Su función es servir de sostén a la organización como un todo y también a todas las demás áreas que la componen, todas dependen de personas para funcionar.
Administración Estratégica de la GTH: se debe conocer las aspiraciones y las expectativas de los Stakeholders para saber lo que esperan y para entregarles lo que tiene valor para ellos.
Tipos de planeación estratégica de la GTH: contribuir alcanzar los objetivos organizacionales e incentivar alcance de objetivos funcionales de las áreas y los objetivos individuales de los trabajadores.
La planeación estratégica de la GTH está subordinada a la estrategia organizacional sea ésta:
– Conservadora/Defensiva Mantener
– Prospectiva/Ofensiva emprender
– Optimizante /analítica coordinar
——- Revisar la tabla
Aportes del balanced scorecard (BSC) a la estrategia organizacional:Kaplan y Norton la capacidad para ejecutar la estrategia es más importante que su calidad en sí.
70% de fracasos de estrategias deriva de mala implementación y no de la calidad
Las oportunidades para crear valor están migrando rápidamente de administración de activos tangibles a las estrategias basadas en el conocimiento y se enfocan en activos intangibles de la organización: relaciones con los clientes, los productos y los servicios innovadores, la adopción de TI, competencias y motivación de los trabajadores.
Balanced Scorecard (BSC) como herramienta administrativa para enfocar y alinear la estrategia organizacional y medir los resultados estratégicos.Manejar activos intangibles basados en el conocimiento y en estrategias que crean valor y que son creadas a partir de dichos activos.
El BSC implica cuatro perspectivas simultáneas para involucrar a los principales stakeholders:
La perspectiva financiera: Implica indicadores financieras y contables que permiten evaluar el comportamiento de la organización frente a productividad, el rendimiento, y otros indicadores que la organización considere relevantes para su actividad.
1- La perspectiva de los clientes. Incluye indicadores y medidas como la satisfacción del cliente, participación del mercado, adquisición y retención de clientes, el posicionamiento del mercado. Marketing.
2- La perspectiva de los procesos internos: Incluye indicadores que garantizan la calidad de los productos y de los procesos, la innovación, la creatividad, la capacidad de producción.
3- La perspectiva del aprendizaje y el crecimiento organizacional: lo que es básico para alcanzar el futuro con éxito. Considera los talentos, competencias, motivación, empoderamiento y estructura organizacional de inversiones en su futuro. Garantiza solidez del negocio y constituye el valor fundamental para las organizaciones del futuro.
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Prácticas de gestión de RRHHReclutamiento, Planeación de vida y carrera, Evaluación de desempeño, Selección, Administración de sueldos y salarios, Planeación de Recursos Humanos
Ámbitos generadores del cambio tecnológico, sociológico, comercial, político, económico, conductual y variables que inciden en su tratamiento y funcionamiento, ha hecho indispensable abordarla desde un enfoque de sistemas que permita su comprensión integral.
La concepción sistémic la actual GRH impulsado búsqueda de modelos funcionales que reflejen peculiaridades de la organización ajustada a cultura y a la del país, donde el ser humano es central
Gestión estratégica(RH)asegura la gestión de las competencias de la empresa (saber, saber hacer) desarrollar prácticas para adquirir, estimular y desarrollarlas, constituyendo misiones del sistema.
Las competencias:
1. Adquirirlas: Definición de puestos, lo que permite disponer de perfiles de puestos y después Sistema de clasificación, que proporciona la importancia relativa de las competencias necesarias.
2). Estimularlas: optimizar los resultados, establecer sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, aplicar procedimientos, objetivos e indicadores de buenos resultados o desarrollo de enfoques de gestión participativa (prácticas de mejora de las condiciones de trabajo).
3) Desarrollarlas: formación profesional, información y comunicación. Gran importancia al diagnóstico de la organización, externo como interno, mediante auditorias de GRH, es posible establecer objetivos que den lugar a estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de RH.
La influencia de los empleados (participación) es considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RH: Sistema de trabajo, Flujo de RH y Sistemas de Recompensas.
Modelo de Beer: sistema de trabajo, influencia de los empleados, flujo de recursos humanos, sistema de recompensa
Modelo de Werther y Davis modelo no cuenta con proyección estratégica de RH, siendo positivo el papel inicial que otorga a los fundamentos incluye al entorno c el sistema y muestra a la auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH.
El modelo está conformado por:
I. Fundamentos y desafíos: consiste en ayudar a organizaciones a mejorar efectividad y eficiencia.
II. Planeación y selección: núcleo de la GRH y requiere una base de datos adecuada sobre cada puesto, necesidades futuras de RH que permitan reclutar y selección de los empleados necesarios.
III. Desarrollo y evaluación: reciben orientación sobre las políticas y los procedimientos. Se asignan puestos, la capacitación para ser productivos. Evaluar desempeño periódicamente.
IV. Compensaciones: Es un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza de trabajo. V. Servicios al personal: Deben brindarse a los empleados prestaciones y condiciones laborales adecuadas.
VI: Relaciones con el sindicato: actividades de la GRH con las actividades sindicales, es necesario tenerlo presente a la hora de gestionar los RH.
VII. Perspectiva general de la administración de personal: recibir retroalimentación sobre su desempeño realizan investigaciones para identificar métodos efectivos de servir a su organización.
Muestra la interrelación de los elementos del sistema de RH vinculados objetivos que se pueden lograr, evidenciando que la materialización sólo es posible con un adecuado sistema de GRH.
Modelo de Quintanilla (1991) En este modelo, la administración de recursos humanos está constituida por subsistemas interdependientes. Estos subsistemas, son los siguientes:
1.Subsistema de alimentación. investigación de mercado mano de obra, reclutar y selección.
2.Subsistema de aplicación.Integra el análisis y descripción de cargos, integración o inducción, evaluación del desempeño y movimientos del personal.
3.Subsistema de mantenimiento. remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.
4. Subsistema de desarrollo. Considera entrenamientos y planes de desarrollo de personal.
5. Subsistema de control banco de datos, sistema de info y la auditoria de RH.
Modelo Chiavenato los recursos humanos son captados, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización, son situacionales, es decir, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, organizacionales. Para cada subsistema políticas definidas que condicionen el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de recursos humanos.
Propone concentrar todas las actividades clave de GRH en cuatro subsistemas:
-Flujo de recursos humanos: inventario de personal, selección, evaluación del desempeño.
-Educación y desarrollo: formación, planes de carrera y comunicación, participación, desempeño de cargos y tareas.
-Sistemas de trabajo: organización del trabajo, seguridad e higiene ocupacional, perfiles de cargo.
-Compensación laboral: sistemas de pago, sistemas de motivación, etc.
Socio-estratégico (Ballivián y Gonzáles) no se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente con el hombre, quien es el principal sujeto.
3.1
– Las adquiero fuera de la Empresa: buscar en el exterior los talentos que posean esas competencias para incorporarlas. Son los más importantes y estratégicos para lograr los objetivos de la empresa.
El poder de la ventaja competitiva de una organización
– Ocurre cuando la Empresa reúne competencias que sólo ella posee
– Los competidores no consiguen imitarla o copiarla.
– Empresa retiene los beneficios que da esa ventaja, no son apropiados por otras.
– Los principales enfoques de la Planeación estratégica de la GTH varían enormemente:
a) Las estrategias de adquisición definen como los recursos que se requieren deben satisfacer las necesidades de los negocios.
b) La estrategia de retención indican forma en que la organización conserva personas que desea.
c) La estrategia de desarrollo, se refieren a las competencias que requiere el negocio.
d) Las estrategias de utilización identifican los enfoques para mejorar la productividad y la eficacia.
e) Las estrategias de Flexibilidad evalúan cómo desarrollar distintas prácticas de trabajo flexible
f) Las estrategias de adelgazamiento definen las formas para reducir la Fuerza de Trabajo para satisfacer necesidades organizacionales.
El secreto no se encuentra en las prácticas específicas en sí mismas, sino en conjunto de ellas que permite la Sinergia que produce la ventaja competitiva, porque cada una complementa y apoya a la otra: “Esta es la ventaja más difícil de imitar”.