Gestión de Recursos Humanos: Planificación Estratégica, Reclutamiento y Selección

Misión Organizacional

La misión organizacional define el propósito de la organización y resume sus valores, objetivos e intenciones. Representa la identidad de la organización y justifica su existencia, sirviendo como punto de unificación y motivación para sus miembros.

Preguntas para definir una misión

  • ¿Por qué existimos (cuál es nuestro propósito básico)?
  • ¿Qué necesidades podemos satisfacer?
  • ¿Cómo vamos a satisfacer esas necesidades?
  • ¿Cuáles son nuestros productos o servicios presentes o futuros?
  • ¿En qué nos distinguimos? ¿Qué característica especial tenemos o deseamos tener?

Factores para evaluar la misión

  • Clara y comprensible para todo el personal
  • Breve (para facilitar su memorización)
  • Refleja los valores, creencias y filosofía de la organización
  • Realista
  • Sirve como fuente de energía y punto de unión para la organización

Visión

La visión define el futuro deseado de la empresa.

Preguntas para definir una visión

  • ¿Qué queremos llegar a ser?
  • ¿Hacia dónde nos dirigimos?
  • ¿En qué nos queremos convertir?
  • ¿A dónde queremos llegar?
  • ¿Cuáles son nuestros deseos o aspiraciones?
  • ¿Cuál es la imagen futura que queremos proyectar?

Valores

Los valores son los pilares de una organización y definen su identidad. Los valores de una organización son los valores de sus miembros, especialmente de sus líderes.

Características de los valores

  • Se desarrollan en condiciones complejas
  • No son ni pueden ser un simple enunciado

Importancia de los valores en la empresa

  • Fuerzas impulsoras del trabajo
  • Posicionan la cultura empresarial
  • Marcan patrones para la toma de decisiones
  • Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas
  • Promueven un cambio de pensamiento
  • Evitan los fracasos en la implantación de estrategias
  • Logran una baja rotación de empleados
  • Evitan conflictos entre el personal
  • Facilitan la adaptación de los integrantes de la empresa
  • Logran el éxito en los procesos de mejora continua

El Proceso de Planeación Estratégica del Capital Humano

Proceso utilizado para establecer objetivos de la función del personal y desarrollar estrategias para alcanzarlos.

Etapas del proceso de planeación del capital humano

  1. Fases de análisis: Conocimiento exhaustivo de la empresa
  2. Fase de previsión: Situación y necesidades futuras de la empresa
  3. Fase de programación: Temporalisación y equipo de planificación
  4. Fase de realización: Puesta en práctica de las actividades
  5. Fase de control: Análisis de desviaciones
  6. Fase de presentación de resultados: Descripción de los puestos de trabajo

Diseño de la Matriz FODA

Metodología de estudio de la situación de una empresa o proyecto, analizando sus características internas (debilidades y fortalezas) y su situación externa (amenazas y oportunidades).

Fortalezas

Aspectos positivos internos que representan una ventaja sobre la competencia.

  • Ambiente laboral
  • Precio
  • Costo
  • Experiencia

Debilidades

Situaciones internas que afectan negativamente la operación de la compañía.

  • Malos productos
  • Mal servicio
  • Mal sistema
  • Mala situación financiera

Amenazas

Situaciones externas que pueden afectar la estabilidad y operaciones de la empresa.

  • Aumento de insumos
  • Problemas sindicales
  • Competencia

Oportunidades

Situaciones externas que pueden beneficiar a la empresa.

  • Regulaciones legales
  • Competencia débil

Pronóstico de las Necesidades del R.H.

Primer paso en la planificación de recursos humanos: obtener una idea del flujo de personal.

Pronóstico de las necesidades de capital humano

Con lo que deberán contar los miembros de la organización en el futuro.

  • Habilidades
  • Experiencias
  • Actitudes
  • Interés vocacional

Pronóstico de la oferta de la mano de obra

Previsión de la disponibilidad de personas con los recursos necesarios.

  • Población
  • Educación
  • Crecimiento económico o crecimiento de la industria

Pronóstico basado en la experiencia

Basado en el juicio de personas con conocimientos sobre las futuras necesidades de recursos humanos.

Inventario de competencias del capital humano

Permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos e intereses de los empleados.

Diferencia entre el pronóstico y el inventario

El pronóstico identifica las necesidades futuras, mientras que el inventario permite planificar la capacitación y el reclutamiento.

Métodos para el Desarrollo de Competencias

Prácticas formativas donde el sujeto es guiado por un instructor para desarrollar sus competencias.

Aspectos importantes para iniciar un inventario por competencias

  • Definir las competencias requeridas por las posiciones de la organización
  • Hacer un inventario de competencias del personal utilizando el Assessment Center Method

Requisitos Previos al Proceso de Reclutamiento

Inicio del reclutamiento y selección cuando existe una vacante.

Requisitos previos al proceso de reclutamiento

  • Planificar la plantilla
  • Definir el perfil necesario mediante un profesiograma
  • Recabar información sobre el mercado laboral, la competencia y sus procesos de selección
  • Obtener información laboral sobre subvenciones, tipos de contratos vigentes o bonificaciones sociales
  • Canales de reclutamiento disponibles y selección

Concepto de Reclutamiento

Proceso de atraer individuos calificados para ocupar puestos vacantes en una organización.

Procesos de reclutamiento

DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL POSTULANTE Que actividades deberá realizar? Necesita experiencia? Que habilidades? Que conocimientos técnicos? Valores? Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión? Nivel de estudio? Principales actividades, responsabilidades.  ETAPA DE CONVOCATORIA O BÚSQUEDA

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

Anuncios o avisos. Recomendaciones. Agencias de empleo. Consultoras en recursos humanos. Promoción Interna. Archivos o bases de datos.  EVALUACIÓN

Debe tener por lo menos los siguientes pasos:

Entrevista preliminar Prueba de conocimiento Prueba psicológica Entrevista final SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN. Pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas. Una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato.  CAPACITACIÓNUna vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa.             ¿QUE ES UNA FUENTE DE  RECLUTAMIENTO? SON LOS LUGARES DE ORIGEN DONDE SE PODRÁ ENCONTRAR LOS RECURSOS O TALENTOS HUMANOS.       FUENTES  INTERNAS      VENTAJAS BAJO COSTO  ELEVA LA MORAL DE LOS EMPLEADOS DESARROLLA EL ESPÍRITU DE COMPETENCIA APROVECHA LAS INVERSIÓN EN CAPACITACIÓN REALIZADAS POR LA EMPRESA.      DESVENTAJAS  EXIGEN POTENCIAL DE LOS EMPLEADOS PARA PODER ASCENDER PUEDE GENERAR CONFLICTO DE INTERESES EVITA  QUE EMPRESA SE LE APORTE CON   NUEVA  IDEAS        FUENTES EXTERNAS
                   VENTAJAS PERSONAL CON IDEAS NUEVAS SE APROVECHA LA CAPACITACIÓN DE LAS OTRAS EMPRESAS      DESVENTAJAS TARDA MAS TIEMPO EN EL RECLUTAMIENTO ES MAS COSTOSO MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así, atraerlos hacia la organización.

Los medios que se usan comúnmente, dentro del reclutamiento son:

            • Internet                                                                                                                   •La solicitud de personal al sindicato                                                 • La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores               • La carta y teléfono                                                                                               • El diario, La radio y la televisión                                                               • Folletos y boletines                                                                                                                      • Universidades e Institutos                                                                  

¿Qué es selección?  Equipo 4

Proceso mediante el cual las empresas realizan estrategias, métodos y acciones para contratar a los candidatos ideales para uno o varios puestos, esta selección puede ser interna o externa.

Importancia de la selección. Para ello se cuenta con distintas técnicas. Técnicas de selección.

TECNICAS TRADICIONALES

Entrevistas Pruebas de conocimientos y habilidades Pruebas psicométricas y de personalidad

TECNICAS MODERNAS

Videoconferencia Gamificación Headhunting (cazatalentos) Ventajas de la selección. Permite ubicar a la persona adecuada para el puesto determinado. Facilita la integración del trabajador a la empresa. Contribuye al crecimiento de la productividad. No hay favoritismo y se elije a la persona ideal para el puesto. Una mala selección Produce baja moral para la empresa, ya que si no existe personal adecuado para el cargo se incrementan las quejas y reclamos para la organización. Frustración para el trabajador y malos resultados. Reclutamiento externo.

Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuenta con varias opciones para poder lograrlos como son:

Base de datos de las solicitudes. Agencias de colocación. Centros de información. Internet y periódicos.

La principal ventaja de este reclutamiento es que existe la introducción de nuevas aportaciones a la empresa.

Conclusión

En este mundo que cada día se vuelve mas competitivo, las empresas buscan ser mas productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y para todo esto se necesita tener el personal adecuado, es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la organización. Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar con atención las respuestas del candidato para así poder analizar estas respuestas para buscar y conocer mucho mejor a la persona e