Cultura Organizativa y Ciclo de Políticas Públicas

La cultura organizativa

Las definiciones de cultura organizativa son muy variadas, señalando que posee rasgos similares a la cultura de una sociedad, posee contenido, impulsa a los miembros de la organización a actuar y es un criterio unificador que expide significado. La cultura cumple con cuatro funciones:

  1. Proporciona pautas compartidas de percepción o interpretación de forma que los miembros conocen cómo se espera que actúen o piensen.
  2. Proporciona pautas compartidas de afecto, un sentido emocional de entrega a los valores organizativos y los códigos morales, de manera que los miembros de la organización sepan qué se espera que valoren y cómo se espera que sientan.
  3. Mantiene y define fronteras, permitiendo la identificación entre miembros y no miembros.
  4. Establece un sistema de control, prescribiendo y prohibiendo conductas.

Por otra parte, contiene elementos dispares. Existen elementos que originan el sistema cultural y socio-estructural concreto. Esos elementos son:

  • La sociedad (configuración política social y el marco normativo del entorno de la organización).
  • La historia de la organización, cómo nace y se desarrolla, los valores de los fundadores.
  • Las contingencias derivadas del desarrollo o los aspectos tecnológicos, competitivos, las reglas del área de funcionamiento.

Los elementos culturales internos son de tres tipos (Schering, 1985):

Nivel 1

Expresan el aspecto más externo de la cultura y son observables, aunque complejos de interpretar, como las anécdotas, las celebraciones, la jerga, los objetos, los símbolos…

Nivel 2

Parcialmente observables, expresando el deber ser de la organización como las creencias, actitudes y valores, los sentimientos y la identidad.

Nivel 3

Responden a elementos más profundos de la cultura y que no son observables, es el nivel de asunciones básicas que expresan una visión de la naturaleza del ser humano, del mundo y de sus relaciones. Este tercer nivel es el más interiorizado por los empleados. Las organizaciones con culturas fuertes generan un esquema integrado de comportamiento humano, y como consecuencia, promueven una coherencia en el comportamiento individual de sus miembros. Por el contrario, las organizaciones con una cultura débil (Villoria y Del Pino, 1997):

  1. No tienen claras las suposiciones o creencias sobre cómo triunfar.
  2. Las diferentes partes de la organización tienen creencias diferentes y contradictorias.
  3. Los líderes no crean una filosofía que guíe la organización, sino que son destructivos.
  4. Los rituales diarios están desorganizados o son contradictorios.
  5. Fijan su atención en el interior de la organización.
  6. Se mueven por criterios a corto plazo.
  7. Tienen problemas de estado de ánimo.
  8. Generan estallidos emocionales frecuentes.

Existen cuatro modelos de tipos de organización según su cultura organizativa:

  1. Adhocracia: En la que los valores de innovación, flexibilidad, creatividad, participación y negociación son los prioritarios.
  2. El equipo que coopera: En la que los valores prioritarios son la construcción de consenso, la entrega, el trabajo en equipo, la profesionalidad y la integración interna.
  3. La compañía racional: Con valores como la productividad, eficiencia, racionalidad, jerarquía, supervisión.
  4. Jerarquía estable: Donde los valores clave estarían implícitos en la jerarquía bien definida, la documentación, el cumplimiento de las reglas y procedimientos, la estabilidad, objetividad, división competencial o la especialización por tareas.

Ciclo de las políticas públicas

Las políticas públicas se desarrollan en un proceso cíclico compuesto por una serie de fases:

Fase 1: Identificación y definición del problema

Los problemas son construidos, y a menudo el que plantea el problema tiene ya una solución propuesta al mismo. En la definición del problema son importantes los valores y la concepción que cada uno tenga del estado ideal de las cosas. Estos problemas llegan a captar la atención pública a través de:

  1. Indicadores: Muchos problemas llegan a captar la atención de la administración porque algunos indicadores muestran de forma clara y sistemática que existen (tasa de empleo). Una característica interesante de los indicadores es que ayudan a los problemas por el hecho de hacer de éstos una materia contable.
  2. Estudios específicos: Se suelen realizar estudios sobre problemas concretos elaborados por la Administración o por equipos de investigadores de la universidad y permiten determinar la magnitud de un problema y controlar su evolución a lo largo del tiempo.
  3. Crisis y accidentes: Se produce una crisis que señala con fuerza la emergencia de un problema. La Administración actúa de forma reactiva cuando los hechos ponen de relieve el problema de forma radical o simplemente confirman una impresión que ya se tenía.
  4. Feedback del sistema: Los responsables de la Administración reciben regularmente información sobre incidentes y problemas en la operación rutinaria de sus servicios. Pueden recibir información de naturaleza financiera y contable, sobre problemas relacionados con la micro-implementación de las políticas o simplemente quejas de los usuarios de los servicios.

Fase 2: Elaboración de alternativas

Las soluciones son propuestas concretas, elaboradas y técnicamente factibles con las que tratar aquella situación no deseada. Solamente algunas ideas perduran y consiguen sobrevivir porque reúnen una serie de características que les permiten mantenerse vivas a lo largo del tiempo. Intervienen unos elementos:

  1. La comunidad de expertos sobre un tema: El hecho de compartir la definición del problema y sus posibles soluciones facilita la adopción de acuerdos y el avance en la elaboración de las políticas. Por el contrario, las visiones encontradas suelen traducirse en el estancamiento en la búsqueda de soluciones.