El Significado del Trabajo y la Motivación Laboral

El Significado del Trabajo

W(1987): Modelo destinado a evaluar y averiguar la significación del trabajo para los individuos a través de la administración del cuestionario, de nominación homóloga, y que valora diferentes variables agrupadas en 3 niveles:

Niveles de Variables

1. Variables Centrales

Incluyen las más importantes y principales, que son las orientaciones normativas, la centralidad del trabajo, los valores laborales y los resultados valorados.

2. Variables Condicionantes

Hacen referencia a circunstancias personales, datos relacionados con el trabajo actual y ambiente socioeconómico.

3. Consecuencias

Este nivel está relacionado con las expectativas, las motivaciones y las proyecciones en el futuro laboral.

El significado del trabajo es un constructo psicológico multidimensional que nos ayuda a saber por qué la gente trabaja. Es un indicador de motivación laboral. Las variables que integran el constructo son las siguientes:

Variables del Significado del Trabajo

La Centralidad del Trabajo

Grado de importancia general que el trabajar tiene en la vida de una persona en cualquier momento dado. Es un constructo complejo que presenta dos componentes evaluativos principales, con propiedades particulares distintas:

• Uno creencial y valorativo, llamado por el equipo MOW Centralidad Absoluta del trabajo, que mide el valor atribuido al trabajo como un rol a desempeñar en la vida, y determina en qué medida el trabajo es central para la autoimagen, y resulta de la internalización de valores en la socialización temprana.
• Otro de orientación y decisión definido como Centralidad Relativa del Trabajo, e influenciado por los ciclos vitales del sujeto, que mide la relación del rol laboral con otros roles importantes en la vida del individuo.

Creencias Normativas sobre el Trabajo

Mide las normas sociales derivadas de valores morales relacionados con el trabajo, tales como la Ética del Trabajo y la Ética Marxista, que actúan como antecedentes de los principios y conductas sociales asociados a las creencias sobre las obligaciones (basado en la ética protestante, trabajar es bueno, los adultos deben realizarse como personas a través del trabajo) y los derechos del trabajador a tener un empleo interesante y con sentido. Estas normas sociales, aunque sean estables e independientes de las circunstancias del entorno, sufren influencias de variables socio-demográficas y personales.

Resultados Ideales del Trabajo y Preferencias Laborales

Abarca el conjunto de productos básicos que los individuos buscan del trabajo, las funciones que el trabajo cumple para ellos, y las necesidades que el trabajo les permite satisfacer (estatus, prestigio, ingresos, ocupación, contactos, servir a la sociedad y autoexpresividad).

Metas Laborales

Incluye la importancia que tiene para las personas determinados aspectos del trabajo, tales como la satisfacción con el puesto, los valores, las necesidades y los incentivos preferidos. Refleja las expectativas respecto a lo deseable (variedad, autonomía, buen sueldo, buen horario). Los valores laborales presentan diferencias y similitudes transculturales relacionadas a la importancia asignada a las facetas del trabajo.

Desempleo

Solo son útiles quienes tienen un empleo. A mayor centralidad, mayores consecuencias. En estos momentos el trabajo es más instrumental que expresivo. Lo primero es tener trabajo, y después que dicho trabajo sea el mejor posible.

Variables Moduladoras

• Apoyo social
• Autoestima
• Presión económica
• Significado del trabajo
• Flexibilidad

Nivel Individual

• Deterioro psicológico
• Salud mental menos estable emocionalmente
• Impotencia, baja autoestima
• Depresión y ansiedad
• Expectativas de encontrar un empleo
• Aislamiento

Nivel Familiar

• Cuanto mayor sea la cohesión mayor será el apoyo social
• Consecuencias en la familia: Económico, Relaciones sociales, Personales (malos tratos en niños)

Nivel Social

• Indefensión aprendida
• Se suelen movilizar poco
• Falta de confianza en instituciones

Tareas, Puestos y Roles Laborales

Cuando una persona se incorpora a una organización necesita conocer las actividades que se espera de él que realice. Un puesto de trabajo está compuesto por las tareas que se realizan.

Tarea

El paso más pequeño a la hora de dividir cualquier actividad laboral. Tiene un inicio y un final en un periodo corto de tiempo. Implican un esfuerzo humano. Tienen un objetivo concreto. (Ejemplo: un camarero te sirve y te cobra).

Puesto

Conjunto de tareas, deberes y responsabilidades realizadas de manera regular (llevado a cabo por el ocupante del puesto). Todas las organizaciones tienen puestos.

Características de un Puesto

• Son objetivos: Las tareas que lo componen están descritas y claras.
• Burocráticos: Existen sin importar el ocupante.
• Estáticos: Son estables a lo largo del tiempo. (Ejemplo: un cajero es un puesto de trabajo que describe las tareas que tiene una persona que trabaja como ello. En general, porque en cada empresa se hace de manera parecida pero DISTINTA. Una posición está dentro de la categoría de puesto de trabajo pero es una variante de ese puesto (dentro de una misma empresa y mismo puesto la tarea puede variar según la localización geográfica de la misma empresa (una oficina de Valencia y otra de Madrid)).

Rol

Conjunto de expectativas en una persona que ocupa un puesto.

Ocupaciones

Agrupación de puestos con características similares. Es una descripción colectiva de puestos individuales desempeñados con pocas variaciones. El INEM: Puestos cuyas tareas principales son similares, se realizan con técnicas semejantes y exigen capacidades y aptitudes específicas.

Competencias

Habilidades, lo que sé hacer, lo que he estudiado, mi personalidad, actitudes… y todo esto crea conductas. Un conjunto de conductas es aquello que genera competencias.

• Un conjunto de conocimiento: Un saber.
• Técnicas y habilidades: Saber hacer.
• Actitudes: Querer hacer.
• Transversales: Saber hacer nóminas, un contrato… Aplicables a distintos puestos de trabajo.
• Profesionales: No se pueden pasar de un puesto a otro.
• Polivalencia: Varias funciones de distintas áreas y plurivalencia varias funciones del mismo área. Junior 0-3 años de experiencia, Senior 3-6 años de experiencia, Responsable.

Conjunto de Rol

Personas que se relacionan contigo. También se incluyen a personas que son tus superiores etc. No está dentro de tus funciones pero el conjunto del rol espera que lo hagas. El rol incluye también el puesto. Las expectativas no están siempre listadas, sino que a medida que van sucediendo van apareciendo y desarrollándose. Lo que se espera y lo que está en mis supuestas funciones no siempre coincide. *Rol = puesto + expectativas *Puesto = descripción del trabajo.

Innovación

Introducción y ampliación de nuevas ideas, procesos, productos o procedimientos.

Ambigüedad de Rol

Sucede cuando el trabajador no tiene claro cuáles son sus tareas.

Conflicto de Rol

(Intra Rol Inter Roles): Sucede cuando hay diferencias entre lo que espera el trabajador y lo que le exige la organización.

Sobrecarga de Rol

Si es permanente es malo. Demasiado.

Empobrecimiento

Pocas funciones que atender y la persona se aburre.

Delimitación Conceptual

Cuando existe una correspondencia entre las características del trabajo y de la persona. Ambas partes se encuentran mutuamente implicadas.

Aspectos a Tener en Cuenta

• Persona: Se destacan los deseos (metas, preferencias) y las capacidades o recursos (aptitudes, experiencia, educación…).
• Puesto: Se destacan las aportaciones (características de la empresa y del puesto de trabajo) y las demandas/requisitos (carga de trabajo).
• Resultados: Satisfacción laboral, motivación, abandono de la empresa, salud (física y psicológica), adaptación etc.

Modalidades de Ajuste

Contenido del Ajuste

Hace referencia a las características de la persona y del ambiente, y están englobadas en dos dimensiones:

• Correspondencia entre necesidades de la persona – recursos: La existencia de este ajuste está relacionada con la motivación como resultado de conseguir el ajuste entre sus deseos y las aportaciones que su puesto de trabajo le ofrece.
• Otra, hace correspondencia entre las habilidades de la persona y la demanda del ambiente (carga de trabajo y complejidad). Este ajuste se hará cuando la persona sea capaz de hacer frente a las demandas del ambiente. Este ajuste está relacionado con el estrés.

Criterio de la Comparación

(ajuste persona-trabajo vs trabajo-persona) En el caso de ajuste persona-trabajo se enfatiza en las capacidades de la persona para que la persona use sus habilidades, por lo que se compara a la persona con el trabajo solo en base a las habilidades de la persona. En caso de ajuste trabajo-persona se destacan las habilidades requeridas para desarrollar el trabajo.

La congruencia complementaria indica que la persona y el ambiente tiene características diferentes que se complementan entre sí. La congruencia suplementaria hace similitud entre las características de la persona y las características del ambiente. Es aconsejable que la elección se haga teniendo en cuenta las similitudes con las personas que realizan el trabajo. Hay un desajuste negativo cuando habilidades de persona son menores que las demandas del puesto. Por el contrario, un desajuste positivo en el caso contrario.

Forma de Evaluación

El ajuste objetivo refleja la correspondencia entre la persona y el trabajo de manera objetiva sin tener en cuenta las percepciones de las personas. El ajuste subjetivo por su parte, hace referencia a cómo es percibido el ajuste por la propia persona.

Dimensión Temporal

El ajuste puede ser también analizado desde una perspectiva temporal. El ajuste presente refleja la correspondencia actual y el ajuste futuro que hace una estimación. También puede ser estático o dinámico.

Perspectiva del Estrés Laboral

Los modelos hacen hincapié en:

• El estrés se produce como consecuencia de los desajustes.
• Las discrepancias son subjetivas.
• Se enfatiza en la importancia de que exista un ajuste para la persona.
• Se consideran las consecuencias de los desajustes.

Modelo de la Escuela de Michigan

Plantea la falta de ajuste entre las necesidades-habilidades de la persona y los recursos-demandas del ambiente para poder satisfacerlo como una fuente de estrés. Es decir, el estrés se inicia a partir de la existencia de un desajuste percibido. Existen dos mecanismos para solucionar el desajuste:

• El afrontamiento: Cambiar el ambiente o cambiarse a sí misma (adaptación).
• De defensa: Desarrollar procesos mentales para cambiar su percepción del entorno.

Modelo Cibernético

Define el estrés como la percepción de una discrepancia negativa entre el estado percibido y el deseado. La solución estaría en encontrar el equilibrio entre estos estados.

Perspectiva Vocacional

Teoría del Ajuste Laboral de Minnesota

Se dice que el ajuste es un proceso en el que la persona persigue mantener una correspondencia con su puesto. La correspondencia se da en dos dimensiones:

• Valores de la persona – refuerzos: La persona evalúa si los refuerzos satisfacen sus necesidades.
• Habilidades personales – demandas: La organización evalúa el desempeño de la persona, y si cumple, le proporcionará los refuerzos correspondientes.

Características

• Flexibilidad: Cantidad de desajuste que es capaz de soportar. Si se ve superado, la persona hace cambios para ajustarlo, mediante la actividad sobre la que actúa la persona para cambiarlo o mediante la reactividad cuando la persona actúa sobre sí misma para cambiar algo. La perseverancia es el tiempo que tarda la persona en darse por vencida.

Modelo Vocacional de Holland

Dice que las personas se clasifican en 6 tipos:

• Realista: Prefieren trabajar con herramientas, sin habilidad social, prácticos.
• Investigador: Observador y el por qué de las cosas. Sin liderazgo, cautos e independientes.
• Convencional: Trabajadores, datos. Poco imaginativos, eficientes y conformistas.
• Social: Trabaja con personas. Sin destreza manual. Paciente y responsable.
• Emprendedor: Le gusta influir en los demás, dirige, coordina, supervisa.
• Artístico: Creativo, innovación, desordenados y emocionales.

Perspectiva de Socialización

Analizamos el ajuste en el proceso de socialización. Nicholson destaca 3 factores para la espiral de éxito:

• Que a la persona se le asigne un puesto que le ofrezca la oportunidad de adquirir competencias en el desempeño de tareas.
• Planificar las primeras experiencias para generar ciclo de sentimientos.
• Adaptar la supervisión a las competencias de la persona.

Modelo de Organización Múltiple

Describe el proceso de socialización en 3 etapas:

• Anticipatoria: Supone un aprendizaje previo a la entrada en la organización.
• De encuentro: Donde se produce el contacto con la nueva situación.
• De cambio: Donde se espera que se hayan adquirido las conductas apropiadas del rol, que se hayan desarrollado las habilidades y destrezas laborales y que la persona se haya adaptado a las normas.

Motivación Laboral

Conducta dirigida a objetivos, autorregulada, controlada a nivel automático y/o cognitivo, persistente durante un periodo de tiempo, y activada por un conjunto de necesidades, emociones, valores, metas y expectativas. Det: Iniciar una acción y hacerla de una manera. Realizar un esfuerzo. Persistir.

Teorías de la Motivación

Necesidades de McClelland

Tres tipos de necesidades:

• Necesidad de logro: La tienen algunas personas por superar estándares establecidos al realizar sus actividades. Suelen ser personas competitivas con afán de superarse a sí mismas. Su autoestima depende de sus realizaciones. Les gusta las tareas de dificultad intermedia y con un feedback rápido.
• Necesidad de afiliación: Se refiere a la necesidad de mantener relaciones afectivas o de amistad con otras personas. En el ámbito laboral buscan la aceptación de los demás. Prefieren situaciones de cooperación a las competitivas y tienden a elegir a sus amigos en lugar de expertos en un trabajo. Les cuesta tomar decisiones porque no quieren disgustar a los demás, por tanto, no son líderes ni directivos.
• Necesidad de poder: Necesidad de tener influencia sobre otros y ejercer control sobre ellos. El perfil del buen directivo es el de una persona con alta necesidad de poder y baja necesidad de afiliación.

Jerarquía de las Necesidades de Maslow

• Necesidades fisiológicas: Las necesarias para supervivencia del organismo (hambre, sed, sexo, respirar).
• Necesidades de seguridad: Para tener una existencia libre de amenazas (ausencia de conflictos bélicos o fuerzas de la naturaleza).
• Necesidades sociales: Tener amigos, sentirse querido etc.
• Necesidades de autoestima: Sentirse a gusto consigo mismo con virtudes/defectos.
• Necesidades de autorrealización: De ser cada vez una persona más completa.

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Dos tipos de factores para la motivación:

• Factores de higiene: Aspectos ajenos al trabajo que ejercen una función de mantenimiento porque eliminan la preocupación de los trabajadores respecto algunos problemas pero no aportan motivación para la realización del trabajo (salario, relaciones con compañeros, supervisores, seguridad, condiciones…).
• Factores motivadores: Se deriva de la relación del sujeto con el propio trabajo (logro, reconocimiento, ascenso…).

Estrés

• Estímulo: Fuerzas externas que producen efectos transitorios o permanentes sobre la persona.
• Respuesta: Respuestas fisiológicas o psicológicas que la persona da ante un determinado estímulo ambiental o «estresor».
• Percepción: Entiende que el estrés surge de procesos perceptivos y cognitivos que producen secuelas fisiológicas o psicológicas. Desde esta perspectiva se ha afirmado que nada es estresante a menos que el individuo lo defina como tal.
• Transacción entre ambiente y persona:
  • Las discrepancias entre las demandas planteadas al individuo y sus capacidades para afrontarlas.
  • Las discrepancias entre las características del ambiente y las preferencias del individuo sobre el mismo.

Estrés Positivo

• Genera activación y tonifica.
• Tensión-relajación.
• Controla la exposición.

Distrés

• Crónico.
• No hay periodos de relajación.
• No controla la exposición.

Causas del Estrés

• Exigencias intrínsecas del puesto.
• Conflicto de funciones.
• Ambigüedad de funciones.
• Carga excesiva o insuficiente.
• Responsabilidad por los demás.
• Falta de apoyo social.
• Falta de participación en las decisiones.
• Evaluación del desempeño deficiente.
• Malas condiciones del trabajo.
• Cambio organizacional.
• Frustraciones en el desarrollo profesional.
• Conflicto rol (casa-trabajo).

Prevención del Estrés Individual

• Relajación y meditación.
• Mantener buena condición física.
• Técnicas cognitivas de autocontrol.
• Reestructuración cognitiva.
• Detención del pensamiento.
• Toma de decisiones.
• Entrenamiento inoculación estrés: Técnica cognitivo conductual que modifica las respuestas no adaptativas.

Prevención del Estrés Organizacional

• Apoyo social de otras personas.

Síndrome de Quemarse por el Trabajo (Burnout)

Apareció a mediados de la década de 1970 en trabajadores de empresas de apoyo a personas. Agotamiento, decepción y pérdida de interés por la actividad laboral. Es una respuesta a estrés crónico, aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento. Hay autores que lo plantean como estrategia. Tiene consecuencias:

• Trabajador: Enfermedad y/o alteraciones psicosomáticas.
• Organización: Absentismo.

No está tipificado como enfermedad por la Seguridad Social, si hay sentencias de accidente de trabajo. En el diagnóstico se requiere comprender los síntomas y signos en la organización.

Mobbing o Acoso Psicológico

Riesgo psicosocial. En Europa afecta al 5% de los trabajadores, siendo más frecuente en mujeres. Es una forma de estrés laboral. Su origen está en las relaciones interpersonales. Conflicto asimétrico (la parte hostigadora – agresor – tiene más recursos (fama, poder)). Difíciles de objetivizar. El afectado tiene que percibir que la intención es de causarle daño. Se pretende echarlo o forzar su dimisión. Se realizan con permisividad del resto (silencio).

Acciones de Mobbing

Leymann

• Imposibilitar la comunicación de manera adecuada.
• No hablarle, hacer un uso hostil de la comunicación.
• Descalificarle o minimizar sus logros.
• Bloquear las relaciones, aislándolo.
• Dañar la reputación.
• Ir contra el ejercicio de su trabajo.
• Comprometer su salud física o psíquica, presionarle.

Piñuel y Oñate

• Asignar trabajo sin valor.
• Rebajar a las personas.
• Presionar.
• Infravalorar.
• Evaluación poco equitativa.
• Ampliar errores.
• Menospreciar.

Variables Antecedentes y Facilitadoras

Características del Entorno

• Conflictos de rol e interpersonales.
• Sobrecarga de trabajo.
• Insatisfacción.
• Apoyo social.
• Inseguridad e inestabilidad.

Supervisores

• Muestran agresividad.
• Son un modelo para otros.
• Recompensan la agresividad.

Características de la Víctima

• Son consideradas diferentes.
• Envidiables.
• Vulnerables.
• Amenazantes.
• Personas con baja autoestima.

Características del Agresor

• Suelen tener poder formal.
• Hay quien opina que son psicópatas.
• Agresividad.
• Ambos sexos.

Consecuencias del Mobbing

• La víctima queda sumida en la confusión, se siente culpable o responsable.
• Si se prolonga, depresión, estrés, insomnio.
• Miedo por la amenaza.
• Afectará a la salud: física, psíquica y social.
• Afecta a la organización y al entorno familiar.

Satisfacción Laboral

Es una actitud general resultante de muchas actitudes específicas relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la organización. Locke identifica nueve dimensiones de la satisfacción laboral: satisfacción con el trabajo, salario, las promociones, el reconocimiento, los beneficios, con las condiciones de trabajo (condiciones o eventos como fuente de satisfacción), la supervisión, los compañeros y la compañía y la dirección (agentes de satisfacción).

Modelos y Teorías de Satisfacción Laboral

La satisfacción depende del grado en que coincide lo que un individuo busca en su trabajo con lo que realmente consigue de él.

• Discrepancias intra-personales: Comparación entre la percepción de las experiencias laborales y las necesidades de los individuos, valores o recompensas esperadas.
• Discrepancias inter-personales: Comparación dentro del sistema social. Observa a los individuos en los puestos de trabajo similares e identifica su satisfacción, a continuación se compara con ellos, y de ahí aparecen los propios sentimientos de satisfacción.

1. La Teoría de la Discrepancia (Intra-Personal)

Parte del planteamiento de que la satisfacción laboral está en función de los valores laborales importantes para la persona que pueden ser obtenidos mediante el propio trabajo. Estos valores tienen que estar relacionados de manera coherente con las necesidades. Las necesidades son condiciones necesarias para la supervivencia y bienestar del individuo. Son innatas y objetivas. Los valores son aquellos aspectos que el individuo considera buenos o beneficiosos y quiere obtener o mantener. Son adquiridos y subjetivos. Tienen dos atributos: el contenido (aquello que es valorado) y el grado con que es valorado. Por tanto, cada individuo tiene un orden de valores en función de la importancia que le da a cada uno. Las emociones son la forma con que se experimenta la obtención o frustración de un valor dado. La satisfacción laboral resulta de la percepción de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de los valores laborales importantes para la persona, relacionados con las necesidades.

Facetas Laborales

El salario, la promoción, la supervisión (dimensiones) que van a dar lugar a experiencias diferentes en el trabajo.

• Satisfacción con las facetas: Evaluaciones afectivas de las facetas laborales individuales.
• Descripciones de las facetas: Percepciones libres de afecto relativas a las experiencias asociadas con aspectos específicos del trabajo.
• Importancia de las facetas: Valor personal que se posee respecto a la faceta laboral individual.

Factores que Determinan la Satisfacción

• Discrepancia entre la cantidad de una faceta particular que tiene y la que le gustaría tener.
• Grado de importancia o valor que el trabajador asigna a cada faceta.

1.2 Teoría del Grupo de Referencia Social (Inter-Personal)

La persona tiene como referencia el punto de vista y las características de su grupo o categoría socioeconómica. Por tanto, la satisfacción laboral está relacionada con el grado en que las características del puesto de trabajo se ajustan a las normas y deseos de los grupos de referencia del individuo para su evaluación del mundo y su definición de realidad social.

Grupos de Referencia

Personas semejantes a ellas, clase social, raza, hábitat, etc.

1.3 Modelo Dinámico de la Satisfacción Laboral (No se Basa en Intra ni en Inter-Personal)

Interés por la calidad de la satisfacción. En los dos modelos anteriores prima la cantidad. Desde esta perspectiva, la satisfacción laboral es el producto de un proceso de interacción entre la persona y su situación de trabajo, y variables como el control y el poder para regular esta interacción. Es decir, posibilidades de ejercer influencia en la situación de trabajo. El modelo se centra en las diferentes formas que pueden adoptar la satisfacción laboral y la calidad de la misma. La cantidad y la calidad de la satisfacción laboral vienen dadas por la relación o la discrepancia entre el valor real y el nominal de las características del trabajo.

Aspectos Motivadores del Trabajo

• Motivación extrínseca: Es aquella en la que la motivación de un individuo viene dada por una serie de recompensas o incentivos independientes de la propia actividad que el sujeto realiza para conseguirlos (incentivos, sueldos…).
• Motivación intrínseca: La motivación de un individuo viene dada por las propias características de la actividad laboral. Lo que a uno le motiva es la propia actividad laboral en sí porque le parece interesante el trabajo que realiza (rediseñar su puesto de trabajo etc.).

Teorías de Proceso

Estas teorías no ponen el énfasis en cuáles son los factores que nos impulsan a actuar sino en explicar cómo tiene lugar esa acción.

Teoría del Refuerzo

Un refuerzo es una consecuencia de una conducta y que hace que esa conducta se vuelva a repetir. Se deben recompensar aquellas conductas deseables y castigar las conductas inadecuadas (como a un perrito).

Teoría de la Expectativa-Valencia

Vroom dice que el esfuerzo que ponemos en tareas depende de dos factores:

• De la expectativa que tenemos de ese esfuerzo para conseguir algo.
• De la valencia (valor) que para nosotros tienen esos resultados.

Otro modelo es el de Porter y Lawler (teoría de esfuerzo-motivación) que trata de establecer una relación entre el esfuerzo para lograr un nivel de desempeño y la satisfacción fruto de ese esfuerzo. El esfuerzo por sí solo no determina el rendimiento del empleado. Hay que incluir las capacidades y rasgos personales. Es decir, los empleados con mejores capacidades logran rendimientos superiores para un determinado nivel de esfuerzo.

Teoría de la Equidad de Adams

Defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados.

• Comparación social: Las personas nos juzgamos a nosotros mismos a partir de compararnos con otras personas.
• Disonancia cognitiva: Las personas solemos mantener la coherencia entre nuestras conductas, actitudes y creencias. Cuando estas no coinciden se produce la disonancia cognitiva que generaría cierto malestar e inquietud (fumar a pesar de saber que es malo para la salud, ahí hay una incoherencia). Cuanto mayor sea la desigualdad percibida, mayor será la tensión.

Teoría de Establecimiento de Objetivos

El nivel de esfuerzo que se pone en una tarea está en función de los objetivos que se establecen (Locke).

Conclusiones

• Establecer objetivos aumenta el nivel de ejecución. Si son más específicos, más eficaces.
• A mayor dificultad, mejores resultados (quien va a por matrícula o a aprobar).
• El feedback ayuda a que el objetivo sea más eficaz. Así se sabe si estás bien orientado hacia el objetivo o debes redirigir el camino.
• El reconocimiento es importante para los empleados que cumplen objetivos.

Estrategias Motivacionales

Estrategias que las empresas tienen para motivar a las personas.

Modelo Integrador (Cascio)

Los gerentes deben centrarse en 3 áreas:

• Definición de rendimiento: Saber qué es lo que la empresa espera de un empleado. Deben establecer objetivos y deben ser evaluables a posteriori además de hacerlo periódicamente.
• Facilitación del rendimiento: Hay que crear las condiciones adecuadas para que sea posible obtener el rendimiento.
• Estimulación del rendimiento: Hay que hacer que los empleados quieran rendir bien. Por ello, hay que seguir estas pautas:

Sistema Retributivo

El sueldo es uno de los aspectos más valorados por los empleados y es un gran potencial motivador.

• Nivel salarial: Se debe ajustar a un sistema justo, si se paga poco puede tener consecuencias negativas pero un salario excesivamente alto también. La herramienta será una encuesta salarial.
• Logro de la equidad interna: La gente tiende a compararse con los demás, es por eso que hay que tener cuidado a la hora de establecer salarios distintos entre trabajadores. La herramienta para subsanar esto es la de valoración de puestos en la que se determina el valor del puesto.
• Retribución individual y necesidad de vincularla al rendimiento de los empleados: Hay que saber cuánto va a cobrar cada persona de la empresa. Hasta ahora se había hablado cuánto se les pagará en relación con el exterior y para cada puesto, pero no para cada individual.

Condiciones de Trabajo

(Condiciones o eventos como fuente de satisfacción). La supervisión, los compañeros y la compañía y la dirección. (Agentes de satisfacción). odelos y teorías de satisfacción laboral:La satisfacción depende del grado en que coincide lo que un individuo busca en su trabajo con lo que realmente consigue de él.-Discrepancias intra-personales:comparación entre la percepción de las experiencias laborales y las necesidades de los individuos, valores o recompensas esperadas.-Discrepancias inter-personales:comparación dentro del sistema social.Observa a los individuos en los puestos de trabajo similares e identifica su satisfacción, a continuación se compara con ellos, y de ahí aparecen los propios sentimientos de satisfacción.1.